熊萍 南昌市洪都中醫(yī)院

隨著西方經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，西方經(jīng)濟(jì)管理理論和模式發(fā)生了較大的變化，人成為一項(xiàng)重要資源，且是至關(guān)重要的戰(zhàn)略資源，“以人文本”的人力資源管理理念興起。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，西方人力資源管理理念得到了越來(lái)越多人的認(rèn)同，并成為目前西方人員管理理念和實(shí)踐的主要模式，被廣泛運(yùn)用到各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域中。目前我國(guó)醫(yī)院人事管理正處于由簡(jiǎn)單人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要階段，將西方人力資源管理理念和管理方式逐步引入到醫(yī)院人事管理中，已然成為一種必然趨勢(shì)。因此，我國(guó)醫(yī)院應(yīng)把握歷史機(jī)遇，充分發(fā)揮西方人力資源管理的方式，推動(dòng)我國(guó)醫(yī)院人事管理變革和發(fā)展。

一、我國(guó)醫(yī)院人事管理與西方人力資源管理的差異對(duì)比

在我國(guó)現(xiàn)行體制中，公辦醫(yī)院屬于國(guó)家衛(wèi)生事業(yè)單位，衛(wèi)生人力只是被單純的看作是勞動(dòng)力，醫(yī)院人事管理部門只是對(duì)人力進(jìn)行簡(jiǎn)單的行政管理，并未將人力作為一種資源進(jìn)行開發(fā)利用和經(jīng)營(yíng)管理。另外，目前我國(guó)醫(yī)院人事管理模式存在一定的封閉性，即以執(zhí)行政策、計(jì)劃、控制人員編制作為管理的主要目的，按照國(guó)家相關(guān)政策完成人員薪酬、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、流動(dòng)、推出等相關(guān)工作，醫(yī)院人事管理缺乏自主性和現(xiàn)代人力資源管理的職能。

西方人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，要去人力資源管理部門對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)力資源進(jìn)行科學(xué)、全面、有效的管理，確保所有人員的潛能都能夠獲得充分開發(fā)和利用，保證“人”與“工作”的和諧融合[1]。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，現(xiàn)代企業(yè)必須要建立一個(gè)自主自足、自我控制、自我完善和自我發(fā)展的管理機(jī)制，激發(fā)內(nèi)部人員的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)人盡其才，人盡其用，形成企業(yè)和員工的“雙贏”的局面，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的助力。

二、西方人力資源管理對(duì)我國(guó)醫(yī)院人事管理的啟示

（一）建立公平、擇優(yōu)的選人用人制度

醫(yī)院人事管理的第一關(guān)為選人用人，把好這一關(guān)節(jié)，是做好醫(yī)院人事管理工作的重要前提和基礎(chǔ)。在西方人力資源管理啟示下，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)要建立公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，為醫(yī)院選拔出真正符合崗位需求的優(yōu)秀人才。這就要求醫(yī)院人事管理部門根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需求，制定崗位說(shuō)明書和崗位規(guī)范，以此來(lái)為人才選拔工作的開展提供理論依據(jù)和制度保障[2]。同時(shí)在人才選拔的過(guò)程中，人事管理人員必須要嚴(yán)格按照招聘程度運(yùn)作，在考核應(yīng)聘人員的專業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí)，還應(yīng)注重對(duì)他們綜合素質(zhì)等方面的考核，這樣才能夠?yàn)獒t(yī)院選拔出更多高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，并為后續(xù)的人員晉升管理、培訓(xùn)發(fā)展等人力資源管理工作奠定良好基礎(chǔ)。

（二）建立職責(zé)明確的崗位責(zé)任制

建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的崗位設(shè)置和組織體系是醫(yī)院高效運(yùn)作的重要保障。在西方人力資源啟示下，醫(yī)院必須要解決自身特點(diǎn)和發(fā)展需求，堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效的原則設(shè)置崗位，同時(shí)醫(yī)院還需要明確各個(gè)崗位的職責(zé)、任職條件、權(quán)限使用等，提升崗位設(shè)置的合理性和規(guī)范性。另外，醫(yī)院人事管理部門應(yīng)將員工能力、知識(shí)、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)等與所在崗位所需的能力、知識(shí)、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)進(jìn)行比較，確保所有員工都處在自己適合的崗位，并在崗位上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。其次，醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)有效放權(quán)，即按照崗位責(zé)任制規(guī)范充分放權(quán)，通過(guò)這樣的方式可以給下級(jí)在施加壓力的同時(shí)，增添動(dòng)力，充分發(fā)揮下級(jí)員工的工作積極性，提升工作效能。但需要注意的是放權(quán)一定是在選好人的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，否則放權(quán)等同于放縱。

（三）建立科學(xué)的人才培養(yǎng)運(yùn)行機(jī)制

人才培訓(xùn)是現(xiàn)代人力資源管理中的重要工作內(nèi)容，也是充分發(fā)揮人力資源管理效能的重要途徑，但人才培養(yǎng)是一項(xiàng)全員性、全程性的工作，這就要求醫(yī)院人事管理部門建立符合本院的人才培養(yǎng)制度和長(zhǎng)效機(jī)制。比如，醫(yī)院人事部門可以引入人才培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，是內(nèi)部人員實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的方式，可以極大的激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，充分體現(xiàn)人力資源管理優(yōu)勢(shì)。另外，醫(yī)院人事部門應(yīng)牽頭負(fù)責(zé)組織全面實(shí)施人才培養(yǎng)運(yùn)行機(jī)制，醫(yī)院黨委應(yīng)充分發(fā)揮自身的監(jiān)督作用，將人才培養(yǎng)列為人事管理人員和科室領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)務(wù)考核的重要指標(biāo)，以此來(lái)為人才的成長(zhǎng)提供優(yōu)良環(huán)境。

（四）建立公開的績(jī)效考核制度

績(jī)效考核是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)付出的一種反饋，同時(shí)也是薪酬支付的重要依據(jù)。在西方人力資源管理啟示下，醫(yī)院人事管理應(yīng)充分意識(shí)到績(jī)效考核管理的重要性，并建立公正、公平的績(jī)效考核制度。這就要求醫(yī)院從自身經(jīng)營(yíng)目的出發(fā)，制定一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)員工在具體工作實(shí)踐中所表現(xiàn)出的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行全面、客觀的考核和評(píng)價(jià)[3]。同時(shí)在建立的績(jī)效考核體系中，必須要有一套能夠直接反映崗位特點(diǎn)和個(gè)人業(yè)績(jī)的科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能夠確?？?jī)效考核制度在實(shí)施的過(guò)程中，能夠真正做到公平、公正，對(duì)事不對(duì)人，讓全體員工心服口服。

（五）建立合理的薪酬體系

合理的薪酬體系是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的關(guān)鍵，因此，在西方人力資源啟示下，醫(yī)院人事管理部門應(yīng)建立合理、公平的薪酬體系，真正體現(xiàn)按勞分配的原則。這就要求醫(yī)院人管理部門，以科學(xué)的績(jī)效考核為依據(jù)，根據(jù)員工在工作中所表現(xiàn)出的能力和業(yè)績(jī)進(jìn)行檔次分配，薪酬分配向少數(shù)能力、水平和功效突出的技術(shù)和管理骨干及關(guān)鍵崗位優(yōu)秀人才傾斜。這樣既可以讓員工感受到勞動(dòng)價(jià)值被得到肯定，同時(shí)也可以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，西方人力資源管理理念對(duì)于我國(guó)醫(yī)院人事管理的轉(zhuǎn)型和升級(jí)具有重大啟示。因此，我國(guó)醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)對(duì)西方人力資源管理理念的研究，并針對(duì)中西方人事管理的差異進(jìn)行具體分析，積極引進(jìn)西方人力資源管理理念和模式，推動(dòng)醫(yī)院人事管理變革，提升醫(yī)院人事管理水平，為醫(yī)院的長(zhǎng)效發(fā)展提供強(qiáng)大的人力資源保障。