鐘素瑩

新的輸配電價機制的改革和經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化促進電網(wǎng)企業(yè)盈利模式發(fā)生巨大變化，企業(yè)之間的競爭越發(fā)激烈，對電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展管理也產(chǎn)生更大的壓力。薪酬管理作為電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，一定程度上影響企業(yè)的整體效益。本文基于對電網(wǎng)企業(yè)薪酬現(xiàn)狀和特點基礎(chǔ)上，重點分析了A電網(wǎng)企業(yè)當(dāng)前在薪酬方面的凸出問題，從企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀和問題出發(fā)，融合薪酬管理理論進行具體的分析，探索電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理的新理念與新途徑，提出新形勢下提升電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理合理有效的建設(shè)性優(yōu)化方案，最終達到了良好的效果。

電力企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中承擔(dān)著重要的責(zé)任，電力體制也在不斷深化改革中逐步趨于完善，主動適應(yīng)新的改革形勢，提高電力企業(yè)精益管理要求，優(yōu)化現(xiàn)有的薪酬管理體系，對提高電網(wǎng)企業(yè)未來盈利能力起到重要的作用。下面主要通過借鑒相關(guān)學(xué)者對于電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理研究基礎(chǔ)上，結(jié)合A電網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀，提出了電網(wǎng)企業(yè)員工多元化薪酬體系優(yōu)化思路和方案，希望通過“打破壟斷，引入競爭”理念引入，能為相關(guān)電網(wǎng)企業(yè)薪酬優(yōu)化提供借鑒。

一、A電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析

A電網(wǎng)企業(yè)作為海南電網(wǎng)集團的獨資分公司，負(fù)責(zé)承擔(dān)自身管轄范圍內(nèi)的電網(wǎng)經(jīng)營、運送結(jié)合出售工作。企業(yè)主要由5個職能管理部門組成，員工組成涵蓋以下五方面人員：（一）結(jié)合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，落實相關(guān)企業(yè)管理方案的管理者;（二）熟悉電網(wǎng)企業(yè)基礎(chǔ)電力生產(chǎn)及實際營銷發(fā)展的專業(yè)技術(shù)人員和市場方案制定者;（三）負(fù)責(zé)企業(yè)日常管理規(guī)范的制定和管理者;（四）電網(wǎng)企業(yè)生產(chǎn)過程的主要進行技術(shù)突破的研究人員;（五）參與生產(chǎn)、營銷、綜合業(yè)務(wù)的基層定編人員。

為了匹配電網(wǎng)行業(yè)經(jīng)濟改革背景下的企業(yè)發(fā)展需求，A電網(wǎng)企業(yè)曾提出職位技術(shù)薪酬管理為主體的薪酬優(yōu)化方案，一定程度上化解之前行政級別薪酬管理的問題，科學(xué)提升人員薪資區(qū)別，實現(xiàn)了職位和技術(shù)水平的差距化薪資，一定程度上激發(fā)人員工作主動性，實現(xiàn)推動企業(yè)業(yè)績的目標(biāo)。但隨著新形勢下電網(wǎng)行業(yè)的改革，尤其輸配電價改革，促使電網(wǎng)企業(yè)的盈利模式發(fā)生重要的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的賺取“購銷價差”轉(zhuǎn)變?yōu)槭杖　斑^網(wǎng)費”。在此背景下，職位技術(shù)水平薪酬管理由于業(yè)績薪資所占比例小，無法起到激發(fā)員工工作積極性的功效，加上業(yè)績考評缺乏量化考核，主要由組長實施，績效薪資通過“平分主義”進行分配已成為常態(tài)化，導(dǎo)致相同職位人員的薪資水平差距很低，職位技術(shù)能力的薪酬刺激作用非常低。

二、A電網(wǎng)企業(yè)薪酬體系存在問題

（一）薪酬分配模式單一

分配方作為企業(yè)員工薪酬計算的主要依據(jù)，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要和針對企業(yè)不同職位進行多種方式的創(chuàng)新分配。目前A電網(wǎng)企業(yè)的分配方式相對較為固定，主要是在基礎(chǔ)工資上加入績效工資，沒有針對員工的能力和具體的付出進行肯定，不利于發(fā)揮薪酬管理的激勵作用。

（二）績效考核體系沒有落實到位

A電網(wǎng)企業(yè)堅持以公平為原則，針對不同的崗位需求，打造橫向到邊、縱向到底的全面考核體系。結(jié)合企業(yè)的考核體系分析，該考核體系整體設(shè)計上是較為科學(xué)的，但是在具體執(zhí)行中，經(jīng)常出現(xiàn)人為主觀因素的介入，沒有嚴(yán)格按照具體量化指標(biāo)進行打分，對績效考核較為輕視，甚至出現(xiàn)輪流分配考核結(jié)果和進行獎金分配不依據(jù)考核結(jié)果的情況，沒有真正發(fā)揮績效考核在輔導(dǎo)、跟蹤和反饋過程中的作用，績效考核的正向激勵作用沒有得到體現(xiàn)。

（三）薪酬分配機制不夠完善

規(guī)范的薪酬分配機制是促進A電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，是促進員工發(fā)揮積極性的催發(fā)劑。但是目前A電網(wǎng)企業(yè)薪酬分配機制存在僵化問題，沒有根據(jù)經(jīng)濟環(huán)境和自身體制的變化進行適時的改進，具體表現(xiàn)為沒有重視業(yè)績績效，工作能力佳和積極的人員達到薪酬區(qū)間的封頂線，上調(diào)的空間受限，打擊員工的積極性。另外，雖然企業(yè)設(shè)有五大職業(yè)通道，但相關(guān)系列的崗位薪酬管理與企業(yè)的經(jīng)濟效益之間缺乏緊密的聯(lián)系，建立A電網(wǎng)企業(yè)有效的薪酬激勵分配機制成為當(dāng)前重要的課題。

三、A電網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理優(yōu)化思路與方案

（一）薪酬管理優(yōu)化思路

企業(yè)薪酬管理的核心圍繞“價值”二字，根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配理論，可以確立A電網(wǎng)企業(yè)薪酬分配的三大價值導(dǎo)向：即個人價值導(dǎo)向、崗位價值導(dǎo)向、貢獻價值導(dǎo)向。主要通過挖掘員工個人的專業(yè)知識、技能和素養(yǎng)等固有價值，使這些個人價值作用于在具體崗位工作中，并生成一定的市場價值。因此，以三大價值為導(dǎo)向，進一步分析和確定設(shè)計A電網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理思路，以多元平衡結(jié)構(gòu)確保企業(yè)薪酬分配的戰(zhàn)略性和柔性，具體設(shè)計流程思路如圖1所示。

圖1A電網(wǎng)企業(yè)薪酬體系設(shè)計流程思路

（二）薪酬管理優(yōu)化方案

結(jié)合以上對A電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理存在的問題分析和設(shè)計思路，以下就如何優(yōu)化A電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理提出幾點建議。

1.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化

薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化重點需要突出崗位價值和個人能力因素，以職工崗位、能力、任務(wù)、業(yè)績和貢獻為主要分配依據(jù)，同時在薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化過程中要注意寬幅梯級，按崗位價值拉開薪酬差距，設(shè)計有利于職工發(fā)展的薪酬體系。A電網(wǎng)企業(yè)采用寬帶薪資體制進行薪酬結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，重點推動職工與職位的良性互動，薪酬管理辦法主要包括以下三方面：職位新型薪資、補助性薪資和效益薪資。

職位新型薪資管理能把職工的技術(shù)水平薪資和職位薪資進行科學(xué)融合，讓職工更加清楚自身職位的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)要求，為了獲得薪資等級的升遷，不斷進行自身職業(yè)技能的提升，以獲得更好的收益報酬。

補助性薪資，主要結(jié)合A電網(wǎng)企業(yè)真實業(yè)務(wù)訴求，設(shè)立相關(guān)運營工作補助，如工齡補助、學(xué)歷津貼、帶電作業(yè)補助、職稱津貼等相關(guān)補助性薪資。

效益薪資主要由業(yè)績效應(yīng)獎勵和專門性獎勵兩個方面組成。職工的業(yè)績效益需要與企業(yè)總體的營銷跟部室以及班組考評成績和員工自身業(yè)績效益相關(guān)。

2.完善薪酬分配機制

進行薪酬分配設(shè)計前，需要分析不同崗位的市場化和資源稀缺程度，對職位進行有效評價，結(jié)合A電網(wǎng)人員結(jié)構(gòu)和崗位特點，選用要素計點法量化職位評價對職位薪酬進行確定。首先，界定報酬要素。其次，崗位考評小組結(jié)合A電網(wǎng)企業(yè)所處的行業(yè)特性、市場技術(shù)要求和市場情況等明確薪酬元素在崗位考評系統(tǒng)里面所占據(jù)的比重和明確各個薪酬元素的各個層級對應(yīng)指數(shù)。再次，依據(jù)各個層級對應(yīng)的指數(shù)來明確被考評崗位在每個薪酬元素上的指數(shù)，匯總崗位在全部薪資元素上的成績總計，獲得最終考評指數(shù)。最后，結(jié)合考評指數(shù)對薪資分配要素進行優(yōu)化，依據(jù)不同崗位工作貢獻與產(chǎn)值相關(guān)度不同，調(diào)整不同的固定和浮動收入比例，進行有效的激勵。

3.完善員工激勵制度

構(gòu)建與本企業(yè)相適應(yīng)的績效考核體系。A電網(wǎng)企業(yè)構(gòu)建績效考核體系時，需要關(guān)注自身發(fā)展實際和員工的實際情況，要采取更加公正客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，明確考核目標(biāo)。在制定績效考核體系時，要注重差異化考核，要以不同的崗位為標(biāo)準(zhǔn)，制定不同的考核計劃。在實際的績效考核過程中，可以通過運用關(guān)鍵事法、因素級評法以及觀察量表法對員工績效進行全面的考核。

健全人力資源績效評估機制。A電網(wǎng)企業(yè)在對人力資源進行管理時，可以充分借助信息技術(shù)的便利對績效進行評估，由于績效評估涉及到較多的數(shù)據(jù)，因此可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)監(jiān)理與員工績效數(shù)據(jù)庫。人力資源管理部門要做到對考核標(biāo)準(zhǔn)與考核內(nèi)容的科學(xué)制定，要體現(xiàn)出考核指標(biāo)與員工個人能力與表現(xiàn)之間的聯(lián)系。在此基礎(chǔ)上，在進行績效評估時，評估人員要對不同崗位的人員進行差異化評估，并確保員工工資與員工績效相吻合，使評估結(jié)果更加公正。

建立多元化的激勵機制。在進行激勵機制的制定時，應(yīng)善于選用更加多元化的激勵形式。要注重短期激勵與長期激勵的結(jié)合，同時要注重物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵的結(jié)合。短期激勵指的是對員工短期內(nèi)的表現(xiàn)進行績效評估，并合理的給予獎勵，最常見的為月度激勵，而長期激勵則側(cè)重于對員工進行季度激勵和年度激勵，在進行激勵時，應(yīng)善于將二者充分結(jié)合起來，實現(xiàn)對員工的有效激勵。

4.薪酬管理優(yōu)化推廣

首先為了確保薪酬管理優(yōu)化方案質(zhì)量和有效落地，A電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化方案選擇在具有代表性二級單位進行試點推行，通過試點推行，可以在運行過程中及時發(fā)現(xiàn)可能存在的問題和影響優(yōu)化的干擾因素，實現(xiàn)優(yōu)化的薪酬體系和方案的有效性檢測和不斷改善優(yōu)化。

其次，借助企業(yè)辦公室平臺，對薪酬制度民主公示，讓員工了解到優(yōu)化后的薪酬管理體系和方案的目的和意義，清楚薪酬優(yōu)化后對個人或者部門的影響。通知通過公式征求員工的意見，并組織薪酬答疑會，不斷解決方案優(yōu)化可能帶來的一些阻力，也通過征求員工意見，體現(xiàn)企業(yè)群策群力的民主精神。

最后，總部人力資源部門對確定下來的優(yōu)化薪酬管理制度和方案進行具體培訓(xùn)，避免由于對體系不理解而影響新優(yōu)化薪酬體系的落實。各子公司的人力資源管理部要嚴(yán)格落實和監(jiān)督整個優(yōu)化體系的運行，并及時解決運行過程中出現(xiàn)的一些問題。加強全員宣貫工作，各子公司的領(lǐng)導(dǎo)要加強對薪酬管理重視程度，積極配合人力資源管理部門推進薪酬體系的優(yōu)化方案順利實施。

5.完善員工職業(yè)晉升通道

完善員工晉升通道要求人力資源管理人員要秉持先進的人才晉升理念，要從員工個人能力出發(fā)為其指定晉升計劃，要避免受到各種關(guān)系的影響。A電網(wǎng)企業(yè)晉升渠道應(yīng)包括崗位晉升、薪酬等級晉升等，因為單一的崗位晉升并不能很好地激發(fā)員工的積極性，且大部分員工很難實現(xiàn)崗位晉升，因此，需要增設(shè)薪酬等級等晉升標(biāo)準(zhǔn)。此外，A電網(wǎng)企業(yè)還為為員工制定雙重職業(yè)道路。即將員工晉升線路劃分為“管理線”與“發(fā)展線”兩條，對于管理線，要遵循行政管理橫向發(fā)展原則，對于專業(yè)線，要遵循專業(yè)技術(shù)深度發(fā)展原則，對于兩條晉升線路而言，要做到相對對等，為員工提供更加清晰的晉升目標(biāo)，同時可以促進員工充分發(fā)揮專長。

6.加強人力管理信息化建設(shè)

基于A電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部員工規(guī)模較大以及部門分布復(fù)雜，在持續(xù)的人力資源

管理戰(zhàn)略推進過程中，單純依賴人工進行管理難度大、效率低，需要借助現(xiàn)代信息化技術(shù)支持，具有一定的技術(shù)需求。因此，A電網(wǎng)企業(yè)需要結(jié)合企業(yè)特征、發(fā)展需求，引進人力資源。使用網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)構(gòu)建管理信息系統(tǒng)，通過信息化管理來充分發(fā)揮時代便捷高效的信息技術(shù)優(yōu)勢，給予企業(yè)人力資源管理帶來顯著的方式優(yōu)化及效率提升。除了引進信息技術(shù)并廣泛應(yīng)用，還需要針對企業(yè)內(nèi)部已有的資料、信息及數(shù)據(jù)等進行持續(xù)全面的監(jiān)控分析，例如建立企業(yè)各部門員工績效體系，借助績效指標(biāo)形成對員工工作表現(xiàn)的信息化管理，建立人力資源成本信息系統(tǒng)，針對企業(yè)的招聘成本、人力成本等具體成本指標(biāo)進行監(jiān)督及控制，借助信息系統(tǒng)實現(xiàn)對企業(yè)人力資源管理過程中相關(guān)數(shù)據(jù)及指標(biāo)持續(xù)全面的分析利用。

結(jié)語

通過進行科學(xué)合理的薪酬管理優(yōu)化，才能讓企業(yè)具有競爭優(yōu)勢，讓企業(yè)有足夠的能力面對市場上出現(xiàn)的各種機遇和挑戰(zhàn)，不斷進行創(chuàng)新來適應(yīng)市場環(huán)境的變化。通過薪酬管理優(yōu)化，不但能夠給員工提供激勵，也能為企業(yè)的發(fā)展儲備專業(yè)人才，能夠有效實現(xiàn)企業(yè)和個人的共同發(fā)展。本文結(jié)合A電網(wǎng)企業(yè)員工薪酬現(xiàn)狀進行薪酬體系優(yōu)化，總體思路是要重點突出崗位價值和個人能力因素，拉開薪酬差距的標(biāo)準(zhǔn)等，希望能為電網(wǎng)企業(yè)薪酬體系的良性發(fā)展提供了思路。

（作者單位：海南電網(wǎng)有限責(zé)任公司?？诠╇娋郑?/p>