王麗

對于國有企業(yè)單位而言，人力資源管理體系中的薪酬管理工作需要立足于單位實際情況，選擇具有針對性的激勵措施，才能夠提高人力資源的利用率。但是部分國有企業(yè)的薪酬管理機制仍然存在較多問題，例如薪酬結構設置方式不合理等問題。在國有企業(yè)的人力資源薪酬管理體系中，需要將多項考核評價機制納入其中。本文主要研究企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題以及改進措施。

國有企業(yè)的人力資源管理體系相對比較復雜，其中薪酬管理工作能夠實現(xiàn)內部動態(tài)化的成本管控效應，還能夠在科學合理的薪酬標準制定過程中，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作體系存在的不足之處。國有企業(yè)的主營業(yè)務領域以及市場競爭優(yōu)勢都非常明顯，也會間接影響到人力資源的薪酬激勵效果。通過設定優(yōu)化的薪酬激勵機制，還能夠合理配置企業(yè)內部資源。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用

（一）優(yōu)化勞動用工質量

國有企業(yè)的人力資源薪酬管理工作，能夠進一步優(yōu)化勞動用工的數(shù)量和質量，量變產生質變的規(guī)律在國有企業(yè)內部體現(xiàn)得非常明顯，因此需要建立更加完備的薪酬激勵標準和管理制度。優(yōu)化勞動用工質量，有利于創(chuàng)建和諧的市場競爭環(huán)境，還能夠有效推動國有企業(yè)內部人力資源管理工作的改革和優(yōu)化進程。在設定薪酬標準的過程中，相關工作人員也需要根據(jù)企業(yè)內部實際人力資源配置情況，將崗位優(yōu)化與結構調整等相關工作內容進行深化設計，在優(yōu)化勞動用工質量同時，也能夠吸引企業(yè)外部的優(yōu)質人力資源。不論是從企業(yè)管理還是從人力資源管理的專業(yè)視角看待薪酬管理工作，都能夠肯定其對勞動用工質量提升的正向激勵效果，還能夠充分體現(xiàn)國有企業(yè)內部團隊的整體協(xié)作優(yōu)勢?？茖W合理地制定企業(yè)內部薪酬標準和激勵機制，還能夠提升職工的集體歸屬感，從而為國有企業(yè)創(chuàng)造更多經濟價值和管理價值。

（二）激勵員工工作

在國有企業(yè)中，合理的薪酬標準以及管理制度能夠有效激勵員工的工作過程，還能及時構建彈性薪酬分配制度，為不同工作崗位的職工人員提供激勵措施。在激勵員工工作的同時，也能夠間接增強員工的歸屬感和認同感，并對具體勞動時間以及工作質量之間的內部關聯(lián)性進行實時分析，確保國有企業(yè)能夠正常進行生產經營活動。在人力資源管理層面的基礎上，通過有效激勵員工的日常工作形式，還能夠穩(wěn)步提升國有企業(yè)的市場競爭力，向市場輸出綜合型人力資源。在合理配置薪酬標準參數(shù)和激勵制度的過程中，需要以員工為基礎，構建更加完善和人性化的激勵獎勵措施，并及時開展人文關懷等工作。在激勵員工工作的過程中，相關管理人員也能夠從公司發(fā)展的角度認知和理解薪酬管理工作體系建立健全的重要意義，并對國有企業(yè)的健康發(fā)展提供持續(xù)動力。

（三）完善人力資源管理制度

通過構建和完善人力資源管理制度，能夠將國有企業(yè)的經濟發(fā)展和轉型過程實現(xiàn)深層次解讀，還能夠將高效的管理制度應用在實際生產經營模式之中。在完善人力資源管理制度的同時，也需要及時配置更加專業(yè)的管理人才和專業(yè)技術人才，并對國有企業(yè)內部的日常工作運營情況進行溯源和跟蹤，確保工作進度不會存在較多偏差和誤差。在構建與完善人力資源管理制度的同時，相關管理人員也需要構建更加科學的薪酬管理機制，并能夠有效降低國有企業(yè)的生產經營風險系數(shù)。人力資源管理制度能夠與國有企業(yè)的多項生產經營管理模式實現(xiàn)精準對接，還能夠對市場競爭體系進行深層次解析，確保企業(yè)內部人力資源和崗位結構優(yōu)化的具體配置過程并不會影響正常工作進度。在優(yōu)化人力資源管理制度的同時，國有企業(yè)也需要重點關注人力資源內外部交互過程中存在的難題。

（四）推動崗位教育培訓進度

企業(yè)人力資源薪酬管理機制的建設與實施，還能夠推動不同工作崗位的教育培訓進度，并實現(xiàn)優(yōu)質人才資源的合理調配過程。在設定薪酬標準以及激勵措施的過程中，需要以人才優(yōu)化發(fā)展路徑為核心要素，并重點研究與規(guī)劃設計多項崗位教育培訓管理制度。通過推進崗位教育培訓進度，能夠將國有企業(yè)的薪酬分配標準實現(xiàn)精細化管理，并對不同工作崗位的專業(yè)技術人員和管理人員進行優(yōu)化配置，才能夠保障國有企業(yè)正常生產經營活動的順利進行。在國有企業(yè)的人力資源管理體系中，通過優(yōu)化薪酬管理的形式推動崗位教育培訓進度，還能夠提升相關工作人員的專業(yè)素養(yǎng)和思想道德品質。在推動崗位教育培訓進度的過程中，可以將薪酬管理體系中的相關績效考核與獎金配比標準應用在教育培訓激勵措施之中，還能夠充分體現(xiàn)國有企業(yè)內部的人力資源良性競爭環(huán)境優(yōu)勢。

（五）優(yōu)化內部資源的配置

通過優(yōu)化內部資源的配置，能夠有效實現(xiàn)人力資源薪酬管理質量的最優(yōu)化，還能夠充分構造高質量的國企人才隊伍建設體系。在優(yōu)化國企內部資源的具體配置方案過程中，需要立足于實際經濟發(fā)展狀況，充分發(fā)揮薪酬標準以及獎勵措施的激勵性作用優(yōu)勢，還需要逐步完善不同工作崗位的薪酬等級劃分制度。優(yōu)化國企內部資源的具體配置方案，還能夠及時糾正平均主義傾向產生的問題，并著重研究和規(guī)劃不同工作崗位對應的薪酬管理制度體系建設路徑。在不同行業(yè)領域內的國有企業(yè)，需要將薪酬管理模式中的職位價值、能力發(fā)展、績效考核以及市場價格四個主要維度進行深化設計，才能夠充分保障國企內部資源配置過程的有效性。優(yōu)化內部資源的配置方案之后，還能夠有效推動國企人力資源薪酬管理模式的改革進程，并對內部員工也起到有效的激勵作用。

二、國有企業(yè)現(xiàn)有薪酬管理模式存在的問題

（一）市場競爭力不足

國有企業(yè)會受到以往計劃經濟體制的影響，并不能及時轉變管理觀念和思維，也并不能及時感知市場經濟發(fā)展環(huán)境的多樣化特征，非常不利于人力資源薪酬管理工作模式的改革和創(chuàng)新。國有企業(yè)相對比較固定的薪酬標準和發(fā)放機制，并不能夠在市場中體現(xiàn)出明顯的優(yōu)勢，因此很多高端人才并不會選擇國有企業(yè)作為就業(yè)目標。國有企業(yè)的薪酬體系市場競爭力明顯不足，很容易凸顯出人力資源管理工作存在較多缺失和問題的現(xiàn)象。市場競爭力不足的國有企業(yè)薪酬標準體系，也并不能及時關注市場需求的變化規(guī)律，從而提升核心競爭力。部分國有企業(yè)的管理思維觀念仍然比較僵化，并不能用可持續(xù)發(fā)展的觀念改革薪酬管理模式，因此很容易陷入人才缺失的僵局之內。國有企業(yè)需要重新審視自身在市場經濟競爭模式中存在的不足之處，才能夠采取針對性的改革優(yōu)化策略。

（二）薪酬結構設置不合理

大部分國有企業(yè)的薪酬結構設置方式并不合理，不能深度挖掘當前市場人力資源供需關系的具體變化形式，薪酬管理觀念還比較滯后。尤其在現(xiàn)代化管理模式中，國有企業(yè)變革的腳步有越來越快趨勢，但是國有企業(yè)的人資資源部門不能及時改變管理觀念，落后的薪酬管理制度也并不能有效吸引專業(yè)技術人才和高端管理人才。大部分國有企業(yè)仍然采用崗位分級制度決定薪酬標準，不能有效激勵新進員工為企業(yè)作出貢獻，也不能及時形成企業(yè)與員工共同進步的良好態(tài)勢。薪酬結構設置不合理的問題，會嚴重制約和限制國有企業(yè)內部人力資源的管理效率和質量，還會降低單位時間的勞動力生產質量，并不利于構建和諧的內部工作環(huán)境。部分國企員工在落后的薪酬管理制度下，逐步形成了消極的思想觀念，依靠吃老本來完成每日工作，直接影響到國企的生產經營質量和工作效率。

（三）激勵措施不具有針對性

在市場經濟體制的背景下，國企員工的個性化需求非常顯著，其中也會存在明顯的差異，因此勞動用工成本和員工獲取的薪酬并不匹配，很容易降低員工的集體協(xié)作能力。激勵措施不具有針對性的問題，在國有企業(yè)中相對比較普遍，也是傳統(tǒng)計劃經濟模式與市場經濟發(fā)展態(tài)勢存在矛盾的主要體現(xiàn)形式。若國有企業(yè)內部薪酬層次并不明顯，很多員工也會失去工作熱情，從而降低了企業(yè)生產經營質量和工作效率。激勵措施不具有針對性，也與國企內部薪酬管理體系制度不完善直接相關，并不利于構造良性的人力資源競爭氛圍。

三、 改進國有企業(yè)人力資源薪酬管理的有效措施

（一）營造良好的市場競爭環(huán)境

通過營造良好的市場競爭環(huán)境，能夠及時整改國企人力資源薪酬管理模式中存在的問題，還能夠逐步形成良性競爭環(huán)境，有利于提升和激勵員工工作熱情。尤其在市場經濟體系中，國企需要逐步提升核心競爭力，需要與人才市場競爭環(huán)境進行良性交互，并在科學調控的基礎之上，對市場競爭態(tài)勢進行深度解析，才能夠保障國企內部職工能夠逐步提升工作素養(yǎng)和熱情。在營造市場競爭環(huán)境的過程中，需要及時轉變市場主體角色，讓國有企業(yè)積極參與到市場經濟發(fā)展過程之中，逐步體現(xiàn)國有企業(yè)的良好帶頭作用。通過營造良好的市場競爭環(huán)境，人力資源薪酬管理模式的優(yōu)化與改革進程也會逐步推進，還能夠將內部職工的薪酬分配制度和動態(tài)化成本管控層次進行有效鏈接，充分保障國企員工的正常薪資權益不受損害。

（二）合理建構薪酬制度體系

在國有企業(yè)中，主要分為管理人員和專業(yè)技術人員兩個大類，并且其對應的崗位定級規(guī)則也非常復雜，與薪酬制度體系會直接掛鉤，但是并不利于提升和激發(fā)員工的工作激情和能力。因此，通過合理建構薪酬制度體系，能夠有效激勵員工進行高質量工作，并且需要把薪酬制度的完善過程和分配過程進行公開監(jiān)督和監(jiān)管。在建構新型薪酬制度體系的過程中，還需要根據(jù)不同的知識能力層次和工作技能層次等相關影響因素，逐步滲透動態(tài)化的薪酬分配制度，并對員工提出的合理需求充分滿足，從物質和精神兩個維度實現(xiàn)合理的獎懲機制。

（三）積極引進高等教育人才

通過積極引進高等教育人才，能夠進一步優(yōu)化國企內部人力資源的配置，還能夠有效激勵原有職工，創(chuàng)建良性的內部競爭環(huán)境。在合理設置動態(tài)薪酬分配制度的基礎之上，引進高等教育人才隊伍之后，也需要對不同工作崗位的具體能力要求和知識要求進行明確規(guī)定，才能夠保障薪酬管理效果能夠與勞動用工成本管控工作實現(xiàn)精準對接。對于新進員工而言，合理且動態(tài)化的薪酬管理體系，能夠有效激勵工作熱情，還能夠逐步提升工作質量。對于不同行業(yè)領域內的國企而言，設定合理的薪酬分配制度能夠影響人才市場的良性競爭態(tài)勢，還能夠及時引進高等教育人才隊伍，并著重研究和規(guī)劃設計國企內部人力資源的優(yōu)化配置方案。

（四）對在職人員進行再教育培訓

國有企業(yè)還需要對在職人員進行再教育培訓，并從思想政治、工作能力、知識水平、文藝國學等多個方面培養(yǎng)員工們的綜合素養(yǎng)能力，并對學習態(tài)度比較積極的員工提供獎勵措施。在職教育培訓工作體系也可以與績效獎金直接掛鉤，還能夠對不同工作崗位的相關業(yè)務內容進行適度優(yōu)化和完善，有效提升國有企業(yè)的市場核心競爭力。在職人員綜合素養(yǎng)的有效提升，需要建立在多項有效的激勵機制基礎之上，才能夠充分激發(fā)工作熱情和工作動力。部分國企員工會持有工作到退休的消極心態(tài)，并不利于構建國企內部良性競爭環(huán)境，此時相關部門的管理人員需要重點研究和規(guī)劃設計在職教育培訓內容，立足于原有職工的真實需求，才能夠實現(xiàn)更加精準化的獎懲效果。

（五）完善薪酬激勵分配體系

薪酬體系是國有企業(yè)人力資源管理制度中的重點內容之一，因此完善薪酬激勵分配體系，能夠充分體現(xiàn)動態(tài)化的人力資源激勵優(yōu)勢，還能夠提升內部員工的工作質量。相關部門的管理人員需要深度挖掘不同工作崗位員工的真實需求，并充分結合物質和精神兩種激勵形式，將階梯式或者分層式的薪酬激勵分配體系進行優(yōu)化與完善，貫徹實行以人為本的管理理念。在完善薪酬激勵分配體系的同時，重點關注國有企業(yè)在市場經濟體制中需要充分發(fā)揮何種優(yōu)勢和作用，并對內部人力資源的配置優(yōu)化方案進行深化設計，鼓勵員工多勞多得，并在提升工作質量的基礎上給予對應的獎勵措施。在完善薪酬激勵分配體系的同時，根據(jù)不同的工作崗位，設定職責評價指標，逐步提升企業(yè)的核心競爭力，優(yōu)化內部良性競爭的發(fā)展態(tài)勢。

結語

國有企業(yè)的主營業(yè)務領域以及市場競爭優(yōu)勢都非常明顯，會間接影響到人力資源的薪酬激勵效果。通過設定優(yōu)化的薪酬激勵機制，能夠合理配置企業(yè)內部資源。通過營造良好的市場競爭環(huán)境，能夠及時整改國企人力資源薪酬管理模式中存在的問題，還能夠逐步形成良性競爭環(huán)境，有利于提升和激勵員工工作熱情。相關部門的管理人員需要充分結合物質和精神兩種激勵形式，將階梯式或者分層式的薪酬激勵分配體系進行優(yōu)化與完善，貫徹實行以人為本的管理理念。

（作者單位：北京京能地質工程有限公司）