張雪嬌

在煤炭供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革持續(xù)推進(jìn)的背景下，近幾年國(guó)內(nèi)煤炭企業(yè)雖然得到了較好的轉(zhuǎn)型發(fā)展，但在人力資源管理方面，卻仍然存在很多明顯缺陷，而對(duì)于能力素質(zhì)模型的應(yīng)用，則能夠幫助煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理工作的進(jìn)一步完善?；诖?，本文對(duì)能力素質(zhì)模型這一人力資源管理有效工具進(jìn)行了簡(jiǎn)要介紹，同時(shí)從煤炭企業(yè)人力資源管理的視角出發(fā)，對(duì)能力素質(zhì)模型的有效應(yīng)用展開(kāi)了探討，希望能夠?qū)γ禾科髽I(yè)的人力資源管理水平提升有所促進(jìn)。

一、引言

面對(duì)來(lái)自于煤炭需求減少、煤炭庫(kù)存增加、煤炭?jī)r(jià)格下降等各方面的生存發(fā)展壓力，煤炭企業(yè)當(dāng)前要想提高自身經(jīng)濟(jì)效益與核心競(jìng)爭(zhēng)力，盡快實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)，不僅需要積極引入先進(jìn)技術(shù)工藝與機(jī)械設(shè)備，全面推進(jìn)煤炭的安全綠色智能化開(kāi)采和與清潔高效集約化利用，同時(shí)也要重視高素質(zhì)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，提升自身的人力資源管理水平，盡快從勞動(dòng)密集型企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬?、技術(shù)密集型企業(yè)，而面對(duì)這樣的發(fā)展目標(biāo)，將能力素質(zhì)模型應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理工作中，顯然也是非常必要且具有現(xiàn)實(shí)意義的。

二、能力素質(zhì)模型概述

能力素質(zhì)模型簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是在某一工作崗位中，任職者想要有效完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，所必須要具備的能力素質(zhì)要素組合，具體包括以外在表現(xiàn)為主的基礎(chǔ)知識(shí)、基礎(chǔ)技能，以及社會(huì)角色、驅(qū)動(dòng)力、自我認(rèn)知、特質(zhì)等不易被察覺(jué)的內(nèi)在特征，由于員工的這些能力素質(zhì)要素能夠?qū)ζ涔ぷ骺?jī)效乃至企業(yè)整體的發(fā)展產(chǎn)生關(guān)鍵影響，因此能力素質(zhì)模型通常會(huì)被應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理工作中，以實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)績(jī)效的目標(biāo)。當(dāng)然，與其他傳統(tǒng)能力劃分相比，能力素質(zhì)模型雖然會(huì)對(duì)各工作的實(shí)際情況來(lái)對(duì)能力素質(zhì)要素進(jìn)行合理劃分，但其個(gè)人能力卻并不會(huì)用于單一的能力考查或考核，而是會(huì)將各種能力素質(zhì)要素綜合起來(lái)，構(gòu)建出完整的人力資源管理體系，以便于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工能力素質(zhì)的綜合考量，對(duì)企業(yè)的人才選擇、人才培養(yǎng)、管理自我認(rèn)知以及員工自我認(rèn)知都有著很大幫助。

三、能力素質(zhì)模型在煤炭企業(yè)人力資源管理中的有效應(yīng)用策略

（一）優(yōu)化工作崗位設(shè)計(jì)

受煤炭行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的影響，近年來(lái)我國(guó)煤炭企業(yè)對(duì)于人力資源管理的重視程度雖然有所提升，但對(duì)于企業(yè)內(nèi)部工作崗位的設(shè)置，卻并未做出太大的調(diào)整，仍然是以之前同質(zhì)化的工作崗位安排為主，與企業(yè)自身的實(shí)際工作崗位需要并不匹配，企業(yè)整體績(jī)效也因此受到了較大的限制，而對(duì)于能力素質(zhì)模型的應(yīng)用，自然也需要先從工作崗位設(shè)計(jì)方面入手。一般來(lái)說(shuō)，由于不同煤炭企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀差異相對(duì)較大，因此在進(jìn)行工作崗位設(shè)計(jì)時(shí)，首先應(yīng)對(duì)根據(jù)工作性質(zhì)及專(zhuān)業(yè)技能要求進(jìn)行崗位分類(lèi)，將生產(chǎn)、技術(shù)、安全、通風(fēng)、機(jī)電、運(yùn)輸、后勤保障、財(cái)務(wù)等工作崗位類(lèi)別確定下來(lái)，并對(duì)各類(lèi)崗位的員工能力素質(zhì)大致要求確定下來(lái)，之后再結(jié)合企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)需求、國(guó)家及行業(yè)規(guī)定、實(shí)際工作效果等多方面因素，對(duì)現(xiàn)有工作崗位增設(shè)、整合或取消，從而提高運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)人員需求與工作崗位間的契合度。最后，對(duì)于已經(jīng)確立的工作崗位體系，還要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、行為事件訪談、優(yōu)秀員工分析等方式來(lái)收集各崗位的能力素質(zhì)數(shù)據(jù)，構(gòu)建出與企業(yè)設(shè)置工作崗位目的高度契合的能力素質(zhì)模型，同時(shí)確定各工作崗位的職責(zé)、涵蓋工作內(nèi)容、具體工作行為，為各崗位間的明確分工與有效協(xié)同合作提供支持。

（二）制定人力資源規(guī)劃

對(duì)于煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，能力素質(zhì)模型雖然能夠?yàn)槿肆Y源管理提供巨大幫助，但對(duì)于人力資源管理的具體優(yōu)化與調(diào)整，仍然需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求及人力資源現(xiàn)狀來(lái)展開(kāi)，以保證人力資源管理優(yōu)化的針對(duì)性與合理性。因此在對(duì)能力素質(zhì)模型的應(yīng)用中，煤炭企業(yè)還需先以崗位分析的能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，將企業(yè)當(dāng)前的人力資源需求具體數(shù)據(jù)確定下來(lái)，并為各方面的人力資源需求提供明確標(biāo)準(zhǔn)，之后再根據(jù)人力資源需求數(shù)據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)及企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，計(jì)算出企業(yè)內(nèi)部的人力資源供需差距，最后以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源供需平衡為目標(biāo)，制定人力資源數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃與素質(zhì)規(guī)劃，根據(jù)長(zhǎng)期性的人力資源計(jì)劃，煤炭企業(yè)還可以進(jìn)一步對(duì)計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分，確立實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的具體措施與方案。例如在當(dāng)前煤炭企業(yè)技術(shù)類(lèi)、安全類(lèi)崗位專(zhuān)業(yè)人才不足的情況下，就需要制定要求具體、招聘人數(shù)明確的技術(shù)人才、安全人員招聘計(jì)劃，以盡快引入更多的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才及安全人員，滿足煤炭安全生產(chǎn)的相關(guān)人才需求。

（三）完善人才招聘標(biāo)準(zhǔn)

面對(duì)人力資源不足的現(xiàn)狀，企業(yè)的人力資源管理具體措施往往都需要先從人才招聘入手，而應(yīng)用能力素質(zhì)模型來(lái)對(duì)各工作崗位的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行完善，則是保證企業(yè)人才招聘有效性的關(guān)鍵所在。因此煤炭企業(yè)在確定當(dāng)前內(nèi)部人力資源需求供需差距后，還需根據(jù)各工作崗位能力素質(zhì)模型中的能力素質(zhì)要素，制定出新的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，將崗位任職者應(yīng)具備的技能、知識(shí)等各方面能力素質(zhì)確定下來(lái)，從而幫助企業(yè)盡快找到具有核心動(dòng)機(jī)與特征的員工，保證所選員工能夠勝任崗位工作任務(wù)，同時(shí)控制企業(yè)因員工素質(zhì)不足所增加的培訓(xùn)成本。當(dāng)然，由于各專(zhuān)業(yè)人才市場(chǎng)現(xiàn)狀與企業(yè)人才需求不可能完全匹配，新入職員工也同樣需要一定的時(shí)間來(lái)熟悉工作崗位、提升能力素質(zhì)，因此對(duì)于工作崗位人才標(biāo)準(zhǔn)的完善，也同樣需要充分考慮到人才市場(chǎng)現(xiàn)狀（專(zhuān)業(yè)人才數(shù)量及專(zhuān)業(yè)人才普遍能力水平），同時(shí)以崗位能力素質(zhì)模型中的勝任能力指標(biāo)要求為基礎(chǔ)，適當(dāng)減少勝任能力指標(biāo)與勝任能力指標(biāo)的合格標(biāo)準(zhǔn)，以免出現(xiàn)人才招聘標(biāo)準(zhǔn)脫離實(shí)際的情況，給企業(yè)人才招聘工作的實(shí)際操作帶來(lái)困難。例如在安全類(lèi)崗位中，目前國(guó)內(nèi)的專(zhuān)業(yè)輔助救護(hù)人員就相對(duì)較少，煤炭企業(yè)要想將輔助救護(hù)隊(duì)建立起來(lái)，自然就需要降低輔助救護(hù)人員的招聘要求，之后再通過(guò)相關(guān)培訓(xùn)工作來(lái)提高輔助救護(hù)人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。

（四）明確員工培訓(xùn)需求

受各專(zhuān)業(yè)人才市場(chǎng)供需差異因素的影響，企業(yè)很難完全通過(guò)招聘來(lái)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源供需平衡，滿足各崗位的專(zhuān)業(yè)人才需求，因此在應(yīng)用能力素質(zhì)模型確定人才招聘標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，煤炭企業(yè)也同樣需要依據(jù)能力素質(zhì)模型展開(kāi)員工培訓(xùn)需求分析，為員工培訓(xùn)工作的有效開(kāi)展提供重要依據(jù)與指導(dǎo)。從具體措施上來(lái)看，針對(duì)不同工作崗位所建立起來(lái)的能力素質(zhì)模型不僅可以為人才招聘標(biāo)準(zhǔn)完善、崗位設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃等提供依據(jù)，同時(shí)還可以抽取各項(xiàng)能力素質(zhì)要素，建立全面的員工能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從基本知識(shí)、基本技能、自我認(rèn)知等各個(gè)維度對(duì)員工的能力素質(zhì)水平展開(kāi)合理評(píng)價(jià)，并與企業(yè)對(duì)該工作崗位員工所提出能力素質(zhì)要求進(jìn)行對(duì)比，如員工某項(xiàng)能力素質(zhì)與企業(yè)要求（理想員工的標(biāo)準(zhǔn)能力素質(zhì)模型）存在差距，自然就可以明確其能力缺陷及培訓(xùn)需求，同時(shí)展開(kāi)有針對(duì)性的培訓(xùn)工作，如選擇相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計(jì)合適培訓(xùn)活動(dòng)等，使煤炭企業(yè)的員工培訓(xùn)工作能夠真正做到有的放矢，并使員工潛在的核心能力素質(zhì)真正得到提升。另外，由于不同能力素質(zhì)要素對(duì)工作任務(wù)完成的影響不同，員工能力素質(zhì)與企業(yè)要求間的差距也同樣存在明顯差異，因此煤炭企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，還可以根據(jù)能力素質(zhì)重要程度及員工能力素質(zhì)缺失程度來(lái)對(duì)各類(lèi)針對(duì)性培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行安排。例如在財(cái)務(wù)部門(mén)的工作崗位中，由于工作的專(zhuān)業(yè)性要求較高，且工作內(nèi)容與企業(yè)利益直接相關(guān)，因此在培訓(xùn)活動(dòng)中，就應(yīng)更關(guān)注員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能掌握情況以及價(jià)值觀、工作責(zé)任感，同時(shí)優(yōu)先開(kāi)展這幾種能力素質(zhì)要素的相關(guān)培訓(xùn)活動(dòng)。

（五）健全績(jī)效考核體系

從提升企業(yè)績(jī)效的角度來(lái)看，煤炭企業(yè)在人力資源管理工作中的能力素質(zhì)模型應(yīng)用同樣還需落實(shí)在績(jī)效考核方面，即針對(duì)各工作崗位建立績(jī)效優(yōu)秀員工能力素質(zhì)模型以及績(jī)效一般員工的能力素質(zhì)模型，同時(shí)對(duì)二者間的行為表現(xiàn)差異進(jìn)行對(duì)比分析，為績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)提供支持，之后再根據(jù)員工能力素質(zhì)情況、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)為各績(jī)效考核指標(biāo)確立考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)設(shè)置階段性的績(jī)效目標(biāo)，促使員工向著明確的績(jī)效目標(biāo)不斷努力。同時(shí)，由于以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)建立的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠全面、真實(shí)反映員工綜合能力素質(zhì)及績(jī)效，因此根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果及績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況，企業(yè)還可以對(duì)員工做出相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，以提升其工作積極性。

（六）優(yōu)化干部選拔機(jī)制

煤炭企業(yè)的規(guī)模普遍較大，內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)也比較復(fù)雜，在進(jìn)行干部選拔時(shí)，往往很容易受到人情關(guān)系等因素的影響，并對(duì)干部隊(duì)伍整體的能力素質(zhì)水平造成直接影響。針對(duì)這一問(wèn)題，煤炭企業(yè)不僅需要將績(jī)效考核機(jī)制延伸到領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍中來(lái)，對(duì)其工作表現(xiàn)、工作任務(wù)完成情況、工作能力、工作態(tài)度等展開(kāi)全面考核評(píng)估，及時(shí)淘汰能力嚴(yán)重不足的領(lǐng)導(dǎo)干部，同時(shí)也要以領(lǐng)導(dǎo)干部崗位的能力模型為基礎(chǔ)，對(duì)干部選拔機(jī)制加以優(yōu)化，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部崗位能力素質(zhì)模型來(lái)確定領(lǐng)導(dǎo)干部選拔標(biāo)準(zhǔn)，并從中選取出能力素質(zhì)匹配度最高的員工進(jìn)行提拔。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于干部選拔機(jī)制的優(yōu)化應(yīng)從兩方面入手，其一是要以領(lǐng)導(dǎo)干部崗位的一般績(jī)效能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，確定候選人資格獲取標(biāo)準(zhǔn)，只有能力素質(zhì)能夠達(dá)到一般績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)干部人員的水平，才可以獲得參與領(lǐng)導(dǎo)干部選拔的資格，其二則是要根據(jù)模型中的能力素質(zhì)要素來(lái)對(duì)候選人的能力素質(zhì)水平進(jìn)行綜合評(píng)估，并從中選出能力素質(zhì)綜合水平最高的候選人進(jìn)行職位晉升。

四、結(jié)語(yǔ)

總而言之，能力素質(zhì)模型本身雖然只是企業(yè)開(kāi)展人力資源管理工作的一種輔助方法與工具，但在當(dāng)前煤炭企業(yè)人力資源需求十分迫切轉(zhuǎn)型升級(jí)背景下，對(duì)于能力素質(zhì)模型的應(yīng)用卻顯得異常關(guān)鍵，而要想將能力素質(zhì)模型有效應(yīng)用到人力資源管理中來(lái)，則還需在崗位設(shè)計(jì)、培訓(xùn)需求分析、干部選拔機(jī)制優(yōu)化等方面采取合適的應(yīng)用策略。

（作者單位：陜西陜煤榆北煤業(yè)有限公司）