□文/隆秋婷 谷洪波

（湖南科技大學(xué)商學(xué)院 湖南·湘潭）

［提要］當(dāng)今，我國(guó)社會(huì)已邁入“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，企業(yè)人力資源管理趨勢(shì)也在不斷發(fā)生變化。如人力資源管理與業(yè)務(wù)跨界融合、人力資源管理職能智能化、人力資源管理組織網(wǎng)絡(luò)化、勞資關(guān)系平等協(xié)作化等，將人力資源管理融入“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代是社會(huì)進(jìn)步和企業(yè)進(jìn)步的必然趨勢(shì)。本文在介紹“互聯(lián)網(wǎng)+”及相關(guān)概念基礎(chǔ)上，分析“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代企業(yè)人力資源管理存在的諸多問(wèn)題，并提出相關(guān)優(yōu)化對(duì)策，以期對(duì)推動(dòng)企業(yè)在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代不斷創(chuàng)新和進(jìn)步有所裨益。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”的含義

互聯(lián)網(wǎng)，又叫國(guó)際網(wǎng)絡(luò)，通俗來(lái)講，即指一臺(tái)電腦和另一臺(tái)電腦之間相互連接并且進(jìn)行溝通交流而形成的網(wǎng)絡(luò)。“互聯(lián)網(wǎng)+”是指在創(chuàng)新2.0（信息時(shí)代，知識(shí)社會(huì)的創(chuàng)新形態(tài)）推動(dòng)下由互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的新業(yè)態(tài)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”促使各個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展驅(qū)動(dòng)力。要在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，企業(yè)人力資源管理者必須具備互聯(lián)網(wǎng)思維，構(gòu)建相應(yīng)的信息化人力資源管理平臺(tái)，合理利用大數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的智能化等，以提高人力資源管理的服務(wù)質(zhì)量、精簡(jiǎn)工作流程，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的精準(zhǔn)化和規(guī)范化。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）管理體系缺乏數(shù)據(jù)化、網(wǎng)絡(luò)化。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，大多數(shù)企業(yè)還處于逐步探索基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的人力資源供給模式、尋求長(zhǎng)效的人力資源管理機(jī)制的階段。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理體系尚缺乏數(shù)據(jù)化、網(wǎng)絡(luò)化。一方面這大大降低了信息數(shù)據(jù)的利用率，在一定范圍內(nèi)影響了人力資源管理體系的系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性，暴露出其管理活動(dòng)的弱勢(shì)；另一方面這也阻礙了企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行相關(guān)的工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)，易造成人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作規(guī)劃不系統(tǒng)、不規(guī)范，給企業(yè)管理增加難度。

（二）招聘過(guò)程缺少大數(shù)據(jù)分析。目前，招聘可以采取人工招聘的方式，也可以采取軟件平臺(tái)招聘的方式來(lái)進(jìn)行。在這兩種情況下，主要是通過(guò)口頭交流、報(bào)紙刊登、媒體播報(bào)等方式盡可能地?cái)U(kuò)散信息，從而達(dá)到求職、招聘的目的。但是，人工招聘的方式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)信息時(shí)代的精準(zhǔn)、高效、高質(zhì)量的經(jīng)濟(jì)節(jié)奏。現(xiàn)有的招聘軟件平臺(tái)，如BOSS直聘、前程無(wú)憂(yōu)、智聯(lián)招聘等APP，也已經(jīng)具有一定的信息篩選和處理能力。但與人工招聘和一般的軟件平臺(tái)招聘相對(duì)比，大數(shù)據(jù)智能分析系統(tǒng)在招聘上的應(yīng)用，具有信息更全面、更新速度更快、有效信息更充足、匹配投遞更精準(zhǔn)等優(yōu)勢(shì)。然而，我國(guó)大部分企業(yè)，特別是中小型企業(yè)的招聘業(yè)務(wù)，仍然是以人工招聘和一般軟件平臺(tái)招聘為主，缺少大數(shù)據(jù)智能分析系統(tǒng)的應(yīng)用，招聘的有效性有所欠缺?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代，各種大數(shù)據(jù)衍生產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)層出不窮，給人們的衣食住行等帶來(lái)了極大的方便。在工作上，招聘數(shù)據(jù)智能分析也給求職者和招聘者帶來(lái)了很大的便利，能夠在瞬間完成從數(shù)據(jù)搜集、數(shù)據(jù)分析到數(shù)據(jù)可視化展示。

（三）績(jī)效考核智能化轉(zhuǎn)型緩慢?？?jī)效考核是企業(yè)管理不可或缺的重要環(huán)節(jié)，也是實(shí)現(xiàn)智能化管理改革的重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象?？?jī)效考核在傳統(tǒng)的人工管理模式下，工作效率低、數(shù)據(jù)收集完整性和可靠性降低、考核結(jié)果準(zhǔn)確性和時(shí)效性不足等問(wèn)題。順應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的發(fā)展，績(jī)效考核智能化轉(zhuǎn)型升級(jí)已勢(shì)在必行。但是，績(jī)效考核智能化轉(zhuǎn)型工作不是一蹴而就的，直接將績(jī)效考核模式從人工階段升級(jí)到智能化階段的成本過(guò)于昂貴，與此同時(shí)，員工對(duì)于新的考核體系可能會(huì)出現(xiàn)排斥現(xiàn)象，轉(zhuǎn)型難以成功。比較可行的方式是，采取更溫和的漸進(jìn)式路徑，即遵循“人工→半自動(dòng)化→自動(dòng)化→智能化”的漸進(jìn)式模式。對(duì)于數(shù)字化水平較低的企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核智能化轉(zhuǎn)型還將是一個(gè)比較緩慢的過(guò)程。

（四）人才選拔和培養(yǎng)機(jī)制信息化不完善。“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛使用，傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式、各種具有交易性質(zhì)和聯(lián)結(jié)關(guān)系的方式都隨之發(fā)生相應(yīng)的變化。但是，目前以高層管理者個(gè)人意愿為主導(dǎo)實(shí)施的企業(yè)人才選拔和培養(yǎng)機(jī)制仍然是大多數(shù)企業(yè)的選擇，人才選拔和培養(yǎng)的信息化開(kāi)展較慢，阻礙了企業(yè)整體的信息化發(fā)展步伐。21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整升級(jí)，對(duì)于復(fù)合型人才的需求更加緊迫。在這種情況下，企業(yè)內(nèi)部更要重視人力資源管理信息化建設(shè)，在人才選拔和培養(yǎng)方面，要善于運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)建立更加全面的人才信息庫(kù)。

（五）“互聯(lián)網(wǎng)+”下個(gè)性員工流動(dòng)率上升?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代，人們的思維更加開(kāi)放和活躍，對(duì)于具有個(gè)性的員工來(lái)說(shuō)，“靈活就業(yè)”更加明顯，流動(dòng)性更強(qiáng)。一方面在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，員工的自我意識(shí)不斷增強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的依賴(lài)程度逐漸降低。員工更注重個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的價(jià)值觀是否一致，更注重自身的感受。另一方面“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的快速發(fā)展擴(kuò)展了員工獲取信息的渠道，員工所關(guān)注的實(shí)時(shí)性信息和需求性信息通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)就可以輕松獲取，這種信息的爆炸式獲取方式給優(yōu)秀員工的“跳槽”帶來(lái)了巨大的便捷。此外，部分企業(yè)管理者對(duì)于員工管理認(rèn)識(shí)不足，不能與時(shí)俱進(jìn)地調(diào)整企業(yè)與員工關(guān)系管理的態(tài)度和方式，導(dǎo)致企業(yè)員工的忠誠(chéng)度急劇下降，員工的離職率可能大幅上升。員工的不穩(wěn)定性在一定程度上阻礙了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代企業(yè)人力資源管理策略

（一）建立互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理思維

1、精選有互聯(lián)網(wǎng)思維的創(chuàng)新型人才?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代要求每個(gè)企業(yè)和員工都要逐步建立互聯(lián)網(wǎng)思維?；ヂ?lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)以及人工智能等技術(shù)的應(yīng)用對(duì)于企業(yè)員工的技能和素質(zhì)有了更高的需求標(biāo)準(zhǔn)，復(fù)合型、創(chuàng)新型的人才是人才發(fā)展的新方向。人力資源部門(mén)要協(xié)助企業(yè)甄選具有互聯(lián)網(wǎng)思維的人才，這就要求企業(yè)改變傳統(tǒng)招聘模式，利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)及人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)，建立人力資源生態(tài)圈，對(duì)具備互聯(lián)網(wǎng)思維和發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬胚M(jìn)行精準(zhǔn)招聘。同時(shí)，在滿(mǎn)足企業(yè)文化和發(fā)展需求的前提下，企業(yè)要對(duì)招聘思維和方法進(jìn)行改革創(chuàng)新。

2、提升管理者開(kāi)放性管理思維。傳統(tǒng)模式下的專(zhuān)制型領(lǐng)導(dǎo)已不能適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代要求管理者要充分融入到員工內(nèi)部，傾聽(tīng)員工的聲音，鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新，使員工參與到企業(yè)重大事件的決策中，這也有利于員工明確未來(lái)的發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展。為此，企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要依托互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，順應(yīng)開(kāi)放式管理趨勢(shì)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理方法，推動(dòng)人力資源管理模式突破時(shí)間、空間上的禁錮，以全新的管理理念創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式和人才流動(dòng)模式，為企業(yè)提供良好的凝聚、發(fā)展人才的條件。如，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理者的信息化培訓(xùn)，使其具備信息化管理的操作和應(yīng)用能力；管理者充分認(rèn)識(shí)和掌握互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和大數(shù)據(jù)知識(shí)，提升管理者的開(kāi)放性管理思維等。

（二）依托云平臺(tái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化

1、創(chuàng)建信息化內(nèi)部交流平臺(tái)。“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，企業(yè)主體構(gòu)成為“90后”和“00后”，這部分員工十分重視個(gè)性發(fā)展。對(duì)此，企業(yè)人力資源管理者要搭建信息化的內(nèi)部交流平臺(tái)。一方面員工通過(guò)內(nèi)部交流平臺(tái)，比如微博、企業(yè)公眾號(hào)等參與人力資源管理活動(dòng)，對(duì)人力資源管理進(jìn)行監(jiān)督，發(fā)表自己的意見(jiàn)和建議；另一方面暢通了管理者和員工之間的互動(dòng)溝通渠道，方便員工向管理者表達(dá)自己的真實(shí)想法，讓管理者能夠掌握員工的實(shí)際需求。信息化的內(nèi)部社交平臺(tái)，有利于提升企業(yè)員工關(guān)系管理效率，提高企業(yè)內(nèi)部工作流程效率。

2、建立績(jī)效考核云平臺(tái)。即便是“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，員工績(jī)效仍然還是企業(yè)績(jī)效的重要來(lái)源，企業(yè)可以搭建績(jī)效考核云平臺(tái)，集中處理績(jī)效考核工作。通過(guò)相關(guān)的權(quán)限設(shè)置，管理者可以在平臺(tái)上實(shí)時(shí)查看員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，員工也能夠?qū)崟r(shí)了解自己的績(jī)效情況。為了確?？?jī)效考核數(shù)據(jù)的安全性，企業(yè)可以選擇安全性較高的私有云進(jìn)行構(gòu)建。技術(shù)水平較高的企業(yè)可以通過(guò)其內(nèi)部的技術(shù)部門(mén)進(jìn)行云平臺(tái)的構(gòu)建，也可以選擇和私有云供應(yīng)商合作打造專(zhuān)屬的云平臺(tái)。同時(shí)，績(jī)效考核平臺(tái)可以為績(jī)效考核結(jié)果的分析等提供數(shù)據(jù)支持。

3、搭建信息化人才管理平臺(tái)。“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，企業(yè)要搭建適合自身人才管理工作的信息平臺(tái)，通過(guò)平臺(tái)加快人力資源信息化建設(shè)。結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)可以通過(guò)人力資源的績(jī)效考核數(shù)據(jù)庫(kù)和企業(yè)員工的個(gè)人檔案數(shù)據(jù)庫(kù)，深入分析并掌握人力資源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的潛在的創(chuàng)新型員工進(jìn)行選拔，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，企業(yè)通過(guò)構(gòu)建離職員工的人才回流通道，為離職員工提供一個(gè)積極的推薦平臺(tái)，有助于完善企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)人才運(yùn)用的動(dòng)態(tài)化。

（三）依托大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)字化

1、建立和完善數(shù)據(jù)保護(hù)機(jī)制?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代給企業(yè)提供海量數(shù)據(jù)信息的同時(shí)，也容易被不法分子利用。企業(yè)要建立完善的信息數(shù)據(jù)保護(hù)機(jī)制和懲罰機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)和員工信息安全、網(wǎng)絡(luò)安全的教育。為保證信息數(shù)據(jù)安全，管理者在進(jìn)行數(shù)據(jù)信息管理和操作時(shí)，要嚴(yán)格按照制度進(jìn)行數(shù)據(jù)管理和操作。對(duì)于泄漏企業(yè)機(jī)密信息、員工個(gè)人信息的人員，要及時(shí)進(jìn)行追責(zé)。另一方面企業(yè)要加強(qiáng)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)部署建設(shè)，運(yùn)用權(quán)限機(jī)制，對(duì)有關(guān)用戶(hù)設(shè)置使用權(quán)限，并且定期維護(hù)網(wǎng)絡(luò)、修補(bǔ)系統(tǒng)，確保數(shù)據(jù)信息的安全。

2、合理使用大數(shù)據(jù)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，人力資源管理者在使用大數(shù)據(jù)分析的過(guò)程中，對(duì)海量信息要注意加以辨別、合理使用。有些企業(yè)為了吸引更多人才，可能會(huì)發(fā)布虛假消息擴(kuò)大自身優(yōu)勢(shì)，部分應(yīng)聘者也會(huì)為了達(dá)到應(yīng)聘條件制造虛假簡(jiǎn)歷，弱化對(duì)自己不利的信息。針對(duì)信息不對(duì)稱(chēng)的情況，管理者要合理甄別、有效利用大數(shù)據(jù)信息。此外，企業(yè)人力資源管理者在和企業(yè)員工溝通交流的工作日常中也會(huì)產(chǎn)生大數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)可能是看得見(jiàn)的，也可能是看不見(jiàn)的。整合、整理與分析這些數(shù)據(jù)資源，讓人力資源管理者進(jìn)行合理化應(yīng)用，推動(dòng)企業(yè)快速地、更好地滿(mǎn)足“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的發(fā)展要求，實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)字化。

（四）依托人工智能實(shí)現(xiàn)人力資源管理智能化?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展離不開(kāi)人工智能。企業(yè)通過(guò)建立智能信息分析系統(tǒng)，可以減輕人力資源管理者的工作壓力，提高人力資源管理的質(zhì)量和水平。比如，企業(yè)在人力資源管理系統(tǒng)中，對(duì)于招聘環(huán)節(jié)，可以設(shè)置簡(jiǎn)歷自動(dòng)篩選，通過(guò)大數(shù)據(jù)分析，分析應(yīng)聘者的個(gè)人數(shù)據(jù)、職業(yè)數(shù)據(jù)等，初步評(píng)判應(yīng)聘者與招聘崗位的契合度，簡(jiǎn)化人力資源管理者人工篩選簡(jiǎn)歷的流程，提高人才招聘效率和質(zhì)量。另外，在企業(yè)內(nèi)部員工管理中，可以利用人工智能技術(shù)，通過(guò)員工動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)和企業(yè)崗位變化的記錄，打造動(dòng)態(tài)化管理，從而了解職業(yè)規(guī)劃、薪資福利、晉升空間等的員工個(gè)人發(fā)展需求。企業(yè)依據(jù)這些數(shù)據(jù)，制定出科學(xué)的人才管理規(guī)劃，提高企業(yè)與員工之間的契合度，降低員工離職率，使人力資源管理更加具有人性化。

（五）構(gòu)建“去中心化”的扁平化組織?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代，組織結(jié)構(gòu)要更加靈活、富有彈性。沿用傳統(tǒng)的科層式、金字塔式的組織結(jié)構(gòu)不符合大數(shù)據(jù)和人工智能變革的發(fā)展需求。扁平化組織結(jié)構(gòu)區(qū)別于傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)，能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部的決策與信息傳遞的時(shí)間大大縮短，將企業(yè)的垂直業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)闄M向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，提高流程化管理水平和管理控制幅度。面對(duì)組織結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化趨勢(shì)，企業(yè)構(gòu)建扁平化組織，實(shí)現(xiàn)人力資源管理“去中心化”，有助于適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的快節(jié)奏，提高企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的應(yīng)變能力和企業(yè)的創(chuàng)造力與靈活力。