□文/楊玉格 牟莉莉

（遼寧對外經(jīng)貿學院 遼寧·大連）

［提要］伴隨著“新零售”模式高速推進與繁榮，無論是電子商務企業(yè)還是傳統(tǒng)零售企業(yè)都在積極嘗試線上與線下、全渠道、優(yōu)化客戶體驗感、提高客戶忠誠度深度整合的新模式。在社會大環(huán)境壓力下，新零售行業(yè)企業(yè)逐漸演變出新型的用工模式，也就是“靈活用工”，它通過新模式實現(xiàn)彈性用工。如今，規(guī)范企業(yè)用工模式成為企業(yè)發(fā)展與生存的重要方面，科學管理并運用人力才能夠獲得良好的發(fā)展。

2020年，中國正面臨數(shù)字化商業(yè)模式全面發(fā)展的時代挑戰(zhàn)。隨著新零售行業(yè)市場規(guī)模的逐步擴大，新零售發(fā)展前景擁有無限潛力，中國銷售行業(yè)的消費品零售額累積量也在快速增加。線上服務與線下體驗如何能夠很好地融合是新零售的關鍵所在，它可以充分地消除消費者購物過程中的痛點。新零售的定義不是單一的，新零售所針對的受眾群體大多是“80后”和“90后”，我們通過觀察年輕消費者與上一年代的消費者的不同，可以發(fā)現(xiàn)年輕消費者具備了全新的消費習慣。

怎樣才能做好數(shù)字化的轉型，怎樣對員工進行賦能，這對包括零售行業(yè)在內的各行各業(yè)來說是急需解決的困難，然而新冠肺炎疫情后帶來的“萬物復興”，也讓企業(yè)出現(xiàn)了極大的用工需求和更加多元化的用工方式。以靈活用工為主的新型用工模式與傳統(tǒng)的用工模式存在一些差異，它以更加多變的方式來建立勞動者和企業(yè)的關系，不僅可以滿足企業(yè)緊急的用人需求，還可以使雙方從傳統(tǒng)雇傭關系轉變?yōu)楹献麝P系。從而，為了順應企業(yè)發(fā)展的需要，如何在企業(yè)管理中進行有效的降低成本和提高績效，如何在企業(yè)中將定編定崗定員的工作做好，如何最大限度配置人力資源使達到最優(yōu)就顯得極為關鍵。企業(yè)應當深入分析勞動用工制度，正確分配勞動力，科學運用勞動力資源，才能夠令企業(yè)獲得良好的發(fā)展。

一、新零售的內涵

新零售行業(yè)企業(yè)通常在互聯(lián)網(wǎng)的基礎上開展業(yè)務，并嘗試采用最新的技術，像大數(shù)據(jù)平臺的搭建、利用人工智能提供服務等，提升商品制造、流動、出售流程，重新塑造零售業(yè)的業(yè)態(tài)結構和生態(tài)系統(tǒng)，將線上服務與線下體驗和現(xiàn)代物流進行深度融合。

新零售是一種線上平臺和線下實體店互相包容的模式，那么我們在使它們包容的前提下如何能夠達到很好的合作是目前的關鍵所在，最終形成線上商務平臺和線下商店的完美升級，爭取使消費者從傳統(tǒng)的以商品價格為關注的重點逐漸轉變?yōu)橐陨唐穬r值為關注重點。

新零售的概念可以理解為“線上+線下+物流”結合為一體，其核心是打造會員、支付、庫存、服務深度融合的大數(shù)據(jù)平臺。

二、新零售行業(yè)企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀

（一）新零售行業(yè)發(fā)展速度快，人才需求量大。在零售業(yè)廣闊的平臺、較大的規(guī)模以及當前消費者的消費力增強的影響下，傳統(tǒng)零售業(yè)不景氣，網(wǎng)絡購物量增速放緩，各大電商和傳統(tǒng)零售行業(yè)的知名品牌和企業(yè)紛紛嘗試不同的零售業(yè)態(tài)，同時也吸引了大量的投資資金進場。2018年為新零售發(fā)展的高潮時期，全年投資事件92起，投資金額達1，540億元。受到新冠疫情的影響，“非接觸經(jīng)濟”興起，2020年新零售在資本寒冬的影響下仍然發(fā)生投資事件1，216起，投資金額45億元，從整體來看2021年新零售成為資本的寵兒。

2020年一季度，銷售、管理、導購等崗位所需要的員工數(shù)量在新零售崗位中占據(jù)了23.54%、16.90%、7.79%的比重。全媒體營銷、物流鏈管理等崗位需求一直在新增的招聘崗位中持上升趨勢，與2018年一季度相比，2020年一季度招聘崗位比例增長超過3%。由此可見，在新零售行業(yè)中，對于物流鏈的管理占據(jù)很大的比重。新零售一經(jīng)提出，最為明顯的改變和優(yōu)化集中在消費層面。然而，新零售以為消費者提供比預期更多、更優(yōu)的商品和服務為目標，因此管理供應鏈的能力顯得至關重要。

（二）新零售涉及業(yè)態(tài)逐漸增加，人才需求類型多。新零售涉及的行業(yè)已不再是當初的百貨商店，現(xiàn)如今已經(jīng)在電器、醫(yī)藥、母嬰行業(yè)滲透?？偟膩碚f，不是新零售的到來促進了早期的零售行業(yè)的轉變，而是當前的消費環(huán)境和人群的改變促使了零售行業(yè)的變革，促進了下游產業(yè)的發(fā)展，從而使人們接受互聯(lián)網(wǎng)帶來的新奇體驗，欣然接納新技術的滲透，進而改變自己的發(fā)展方向。

近年來，新興零售業(yè)正全面融入到群眾的日常生活。中小企業(yè)期待投入新興零售業(yè)的懷抱，來實現(xiàn)自己的升級和轉型，導致新零售業(yè)對人才的需求供不應求。新零售行業(yè)蓬勃發(fā)展最重要的條件是綜合實力的強大和創(chuàng)新性思維的碰撞。新零售行業(yè)所需的不再是單一型的人才，而是那些知識復合型的獨立人才，他們了解便利店運營、社區(qū)超市宣傳、生鮮食品運輸、網(wǎng)絡運營，等等。

（三）新零售形式呈現(xiàn)多樣化，勞動用工形式逐漸豐富。零售行業(yè)在我國的形式是多樣化的，因此新零售行業(yè)也體現(xiàn)了它的多態(tài)性。就以大連市盒馬鮮生為例，其主要特點是線上商城的訂單可以線下送達并且同城中在規(guī)定公里內都免費包郵，而且生冷海鮮等食品能夠在商店進行制作加工。

與2018年第一季度相比，2020年同一時期新零售行業(yè)在人才的需求量方面是2018年的20.9倍。與此同時，行業(yè)的飛速發(fā)展也獲得了大批量人才的關注，2020年第一季度新零售業(yè)人才供給的數(shù)量相較2018年同期也增長了15.8倍。值得關注的是，2020年第一季度，各行各業(yè)招聘的崗位數(shù)量總體來說呈下降趨勢，零售業(yè)新增的崗位數(shù)量上升了18.85%，具有明顯行業(yè)形勢。從用工形式上看，2020年一季度新增零售行業(yè)招聘兼職人員數(shù)的增加速率達到47.16%，對比全職員工的招聘量，增加速率16.72%。

人力資源專家認為，這些要歸功于疫情期孵化出的新型靈活用工模式。靈活就業(yè)可以為人才提供臨時工作，可以迅速征集具有熟練經(jīng)營經(jīng)驗和業(yè)務能力，卻因各種原因閑在家里的人力，既可以減少疫情對企業(yè)的打擊和對人才的限制，還可以提高對人力資源的利用效率。

三、新零售行業(yè)企業(yè)用工中的問題

（一）企業(yè)用工理念存在誤區(qū)。新零售企業(yè)作為服務業(yè)的重要組成部分，其宗旨就是“服務于人”，但是由于企業(yè)的傳統(tǒng)理念，只想著以盈利為目的，追求利潤最大化，而一貫奉行“用人唯廉”。一味追求最低工資雇傭廉價勞動力的同時卻忽略了低成本帶來的是較低文化程度和技術水平。受教育程度低直接反映出員工的服務意識差，從而導致企業(yè)背離了其宗旨，并未將服務放到首要任務來抓。

（二）企業(yè)新型用工模式存在風險。傳統(tǒng)的用工模式如勞動合同用工等，因用人成本低廉、勞動力充足等人口紅利已經(jīng)逐步消失，為了應對這一困局，各相關企業(yè)采取了靈活用工模式。不過，短期靈活用工模式雖然為新零售行業(yè)帶來了便利，但可能存在風險。首先，人員儲備具有風險。靈活用工雖然很方便，靈活度高，但是選擇權往往在員工手里，員工必然會向回報比更高的公司和崗位聚集。一旦出現(xiàn)用工需求，部分企業(yè)可能會面臨人員不足的問題，對企業(yè)來講將是很大的打擊。其次，就業(yè)主體多元化，員工的權益就可能面臨不受保護的情況。在“共享員工”有關的實踐中我們不難看出，這種用工模式實際上是相同的勞動者與兩個不同用人的企業(yè)之間的合作聯(lián)系，可能導致企業(yè)對于勞動者責任劃分的不清晰，對于因此產生的勞動關系問題由哪方來評定、發(fā)生工傷如何判定責任、社會保險由哪方負責等問題，都有可能對職工應享有的權益帶來威脅。

（三）企業(yè)用工機制存在不足。傳統(tǒng)體制的影響依然存在把工人當作改革對象，導致“雙向選擇”嚴重地不對稱，勞動合同糾紛日益增多等，這些都是勞動用工制度改革中存在的幾個問題。

在零售行業(yè)當中最為普遍的問題就是員工離職率高。一線員工離職率高最主要的還是因為他們渴望更好的收入。從企業(yè)角度看，部分零售企業(yè)在人才招聘方面有所忽視，從而使得員工的整體綜合能力不強，而引入的人才因培訓機制與薪酬體系的不足而缺乏積極性，這些現(xiàn)象都直接造成了企業(yè)用工短缺。

很多企業(yè)在準備擴張門店時，會有許多新成員涌入，但是企業(yè)培訓內容僅限于本崗位，只把眼光放在當前，對于未來缺乏長期戰(zhàn)略。很少著眼于開發(fā)員工能力的角度，對新人進行培養(yǎng)。這樣的短期培訓不可避免的會帶來危害：因為員工對企業(yè)沒有很強的責任感和使命感，然后造成員工的大量流失。其實在企業(yè)中不管什么崗位的人員流失，首當其沖的原因都是發(fā)現(xiàn)自己的晉升空間受限；二是企業(yè)的員工構成出現(xiàn)問題，管理層人員供不應求。因此，企業(yè)需要注重對未來有用的潛在管理者的培養(yǎng)。

（四）企業(yè)招人難、留人難。新零售是一種線上線下相結合的新型業(yè)態(tài)，它的存在依靠大數(shù)據(jù)、云計算、物聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術的開發(fā)和使用，從而來優(yōu)化消費者的體驗感，完成資源的匯合和價值鏈結構的重組。因此，技術支撐成為新零售下行業(yè)人才培養(yǎng)必不可少的環(huán)節(jié)。連鎖零售行業(yè)的職能隨著經(jīng)濟環(huán)境以及行業(yè)發(fā)展的趨勢在不斷演進，傳統(tǒng)的倉庫運營、物流管理、門店經(jīng)營等各種技能都隨著科技的發(fā)展而被智能化，大數(shù)據(jù)分析、運營管理、全渠道銷售、數(shù)字營銷、客戶關系管理將成為未來新興零售業(yè)的五大新職能。

在2020年上半年，對大連市各行各業(yè)的用工規(guī)模的分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的員工人數(shù)在50～100人的企業(yè)是存在最多問題的，員工的流動率偏高，高達16.12%；員工人數(shù)超過1，000人的大型企業(yè)，員工總數(shù)多，管理方式經(jīng)驗豐富，離職率和入職率都是最少的；對于員工人數(shù)在50～100人及以下的小型企業(yè)，入職率遠遠大于離職率。

（五）企業(yè)用工成本不容忽視。零售業(yè)設立的崗位通常情況下是固定的種類，而且職位入門要求不高，在競爭方面存在上限，從而使員工離職率增高。而且，一般來說門店更習慣選用專職的人員全天在崗，用工費用不低。除了工資以外，保險繳納和獎金福利也成為用工成本的重要組成部分。伴隨“薪潮崛起”，零售業(yè)勞動力成本基本保持增長勢頭，過去10年，零售業(yè)企業(yè)的勞動力成本翻了一番多。疫情期間，人工成本已經(jīng)變成了企業(yè)最為重要的支出之一，員工待崗或裁員、底薪或無薪待崗等成為不得已的選擇，暴露出企業(yè)用工成本問題的嚴重性。

四、新零售行業(yè)企業(yè)用工模式優(yōu)化策略

（一）企業(yè)應樹立正確的用工理念。首先，要把人力資源作為發(fā)展企業(yè)生產力中最有代表性和發(fā)展力的組成部分，為實現(xiàn)科技進步和經(jīng)濟社會發(fā)展的主要動力。在工作部署上要優(yōu)先開發(fā)人力資源，提前策劃，安排周密，把培養(yǎng)經(jīng)費作為招聘、培訓和利用人才的最基礎的要求，遵循人才優(yōu)先投入的政策。其次，要重新思索和制定人才引進政策，以順應經(jīng)濟發(fā)展和國際競爭的大環(huán)境。重新引入人才競爭機制，通過經(jīng)濟市場的運作方式去消除人才合作的沖突，突破一直以來存在的人才“從屬單位、從屬部門”的禁錮，增強對人才的合理組合、充分利用和長期有效激勵。最后，把設立人才梯度作為一項基礎建設，實現(xiàn)統(tǒng)籌規(guī)劃、全面設計、全面推動。始終遵循人才發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略保持相一致步調的要求，不僅要注重人才發(fā)展帶來的短期效益，還要注重人才發(fā)展帶來的長期效益，從而確實使人才為企業(yè)的進步與發(fā)展服務。在發(fā)展人才、培訓方法、培訓內容、培訓形式等方面，要保持統(tǒng)籌兼顧，確保措施的連貫性和匹配性。

（二）企業(yè)應規(guī)避新型用工模式存在的風險

1、簽訂書面協(xié)議，規(guī)避用工風險。靈活用工中包含的非全日制用工相較全日制用工更可能出現(xiàn)責任劃分不清晰的情況，為了明確責任，書面規(guī)定用工條件和用工關系尤其重要。無論是接收其他企業(yè)員工或是自行招募兼職，都應直接簽訂勞務協(xié)議，明確雙方并非達成勞動合同，并在協(xié)議中約定合同期限、報酬支付標準、結算周期等問題。如果用人時間超過1個月，平均每周工作時長大于24小時的，必須要和員工簽署勞動合同，避免員工在企業(yè)中擁有了勞動事實但是沒有簽署勞動合同而造成后續(xù)的事端。若系從其他餐飲企業(yè)接收的員工，應當和企業(yè)簽署協(xié)議，確定勞動關系的隸屬工資發(fā)放主體、工傷責任歸咎于哪方等問題。若是直接招募兼職人員，應要求其承諾提供勞務不會影響其訂立在先的勞動合同的履行。

2、加強用工管理，規(guī)避利益沖突。企業(yè)在用工過程中除了簽訂書面合同、購買社保以外，還要加強對員工的管理工作。這其中包含：首先，要對兼職人員的考勤制度加強管理，對于考勤制度中的員工工作時長的問題進行全面詳細的記述。其次，規(guī)避因加班、趕工等問題致使兼職人員超期工作的情況。最后，在某些包涵企業(yè)機密的崗位，應減少對于兼職人員任用。必要時，需雙方當面簽署保密協(xié)訂。

（三）企業(yè)應完善培訓機制和薪酬模式，解決員工流失問題

1、重建有效的培訓機制，建設人才梯隊。注重對部門員工的團隊建設和個人發(fā)展的培訓，通過對員工持續(xù)的甄選，對員工開通晉升通道，不管哪個員工臨時辭職也不會耽誤企業(yè)正常運行。可以按照一定頻率進行升職考核，按照新員工、班長、副店長、店長不同層級進行培訓，對包括經(jīng)理級別、店長、組長、新成員在內的員工按照階級來培訓，因為選拔出店長以上的員工至少也得半年以上，新店長開始走上崗位的時候，通常需要OFC對新店長進行至少半個月左右的現(xiàn)場指導，通過這種方法選拔上來店長，一般對企業(yè)都會有強烈的責任感，并且對于門店的經(jīng)營會更加得心應手。

2、改變傳統(tǒng)薪酬模式，長期激勵員工。通過增值加薪的方法來改變傳統(tǒng)的“底薪+提成”模式。確保能達成如下效果：第一，員工要有實現(xiàn)自我價值的晉升通道。第二，員工的加薪需要通過自己的努力為企業(yè)帶來效益，或者說至少不能損害企業(yè)的利益。第三，員工不是只有靠銷售來獲取提成，也可以通過多種方式。第四，員工不要把眼光放在企業(yè)的銷售額，更要關注除去成本的真實收益。

（四）企業(yè)應采取新型用工模式降低成本。說到如何節(jié)省成本，企業(yè)通常會選擇減少人力成本，于是開始降薪、削減補貼，有時甚至會進行批量裁減人員，但這些都是臨時措施，不是長久措施，很難根治企業(yè)內部暴露的問題。假設企業(yè)的人力成本占企業(yè)所有成本的25%，那么除去應付的員工工資，員工招聘和培訓、繳納社保等都是企業(yè)人力成本中必不可少的部分。因此，新型用工模式成了不少企業(yè)的選擇。

1、“靈活用工”。企業(yè)通過靈活用工來節(jié)約用工成本，把企業(yè)的人力進行充分調節(jié)與利用，把工作進行細致的調整分配，把核心工作以外的任務交給外包公司負責，將合作貫穿到企業(yè)的運營當中去。通過“靈活就業(yè)”的模式，實行專職與兼職共用，企業(yè)可以通過此模式來有效避免淡旺季人手不足的問題，同時也能很好的解決全日制員工的用工費用大的問題。

2、“共享員工”。企業(yè)把非核心的業(yè)務通過員工共享的方式承包出去，同時，招聘兼職員工有效滿足企業(yè)臨時的用工需要，此外，還能依據(jù)企業(yè)的業(yè)務達成時間和人員的要求量來隨時調整和招聘。能夠使閑散人員得到充分利用，在節(jié)省企業(yè)用工費用的同時，也能夠增加員工個人的收益，達到各方都受益的效果。

五、結語

新零售不單單是全新的零售形態(tài)，更是伴隨著產品和產業(yè)技術革新，將傳統(tǒng)零售模式對于消費者的關注，融入互聯(lián)網(wǎng)和科技的支持，促使傳統(tǒng)零售業(yè)更新。長期以來，大連市零售業(yè)態(tài)結構單一，而在各種新業(yè)態(tài)上卻留下了很大的市場空間。因此，大連市零售業(yè)態(tài)結構應加緊重組，促使零售業(yè)態(tài)的多樣化。

而大連市新零售企業(yè)想要運行新型用工模式，首先，零售企業(yè)要重新整合人力資源，將傳統(tǒng)的用工模式轉變?yōu)槿缃竦摹办`活用工”模式，企業(yè)和員工之間形成合作伙伴，雙方要共同承擔風險，同時一起分享收益。對員工來說，人們通過社會化用工可以把自己的碎片時間投入工作中，可以充實自己和實現(xiàn)自己的個人價值；而對于企業(yè)而言，企業(yè)通過社會化用工可以減少大量招聘員工，可實現(xiàn)靈活用工、精確分配，達到減少企業(yè)用工成本的目的。其次，零售企業(yè)應利用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)及區(qū)塊鏈等前沿技術搭建起屬于自己的靈活用工平臺。該平臺可以根據(jù)零售企業(yè)需求快速匹配人力資源，完成人員調度，從而真正實現(xiàn)零售企業(yè)的靈活用工。■