◆趙向云

人力資源是一個(gè)企業(yè)建設(shè)的基礎(chǔ)，與企業(yè)能否正常運(yùn)營(yíng)之間的關(guān)系密不可分，對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)說(shuō)更是影響深遠(yuǎn)，關(guān)系到企業(yè)能否立足于市場(chǎng)并且得到健康長(zhǎng)久的發(fā)展。如今人力資源管理已經(jīng)普遍得到了企業(yè)的關(guān)注并且開(kāi)始研究改進(jìn)措施，目的就是想為企業(yè)創(chuàng)造出合理的人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)秀的工作團(tuán)隊(duì)，強(qiáng)化企業(yè)力量，促進(jìn)企業(yè)未來(lái)發(fā)展。雖然企業(yè)已經(jīng)有了這樣的認(rèn)識(shí)，但是激勵(lì)機(jī)制對(duì)于人力資源管理的重要性卻還沒(méi)被大部分企業(yè)熟知，從而導(dǎo)致人力資源管理效果不理想，發(fā)展不穩(wěn)定，人員流動(dòng)大。所以激勵(lì)機(jī)制必須被企業(yè)掌握并且實(shí)施到工作中。做好激勵(lì)措施，這樣才能使人力資源管理工作更到位，達(dá)到更好的效果。

一、激勵(lì)措施的作用

所謂激勵(lì)，就是激發(fā)、鼓勵(lì)。激勵(lì)措施對(duì)于人力資源管理至關(guān)重要。對(duì)于目標(biāo)不同、需求不同的人激勵(lì)方式也是不一樣的，激勵(lì)措施要因人而異。根據(jù)馬斯洛需求理論，分為低級(jí)需要和高級(jí)需要，低級(jí)需要就是衣、食、住、行，滿足這四點(diǎn)需求，就會(huì)產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用。而高級(jí)需要追求精神上的滿足，對(duì)自我價(jià)值要求很高，希望自身被別人肯定，所以要讓其作用被顯現(xiàn)出來(lái)，使其自我存在感得到提升，才能更好的激勵(lì)他們。使用多種激勵(lì)措施，才能將激勵(lì)措施的作用最大化。那么，激勵(lì)措施的主要作用有：

（一）突出員工的主體性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感

據(jù)調(diào)查顯示，每個(gè)人的目標(biāo)是依據(jù)其個(gè)人需求所制定的，每個(gè)人的個(gè)人需求不同，目標(biāo)自然也不同。員工的個(gè)人目標(biāo)可能與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)大相徑庭，甚至有可能企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工所制定的個(gè)人目標(biāo)沖突。在這樣的狀況下，企業(yè)人力資源管理的作用就充分發(fā)揮了出來(lái)，如果企業(yè)能夠?qū)ζ溥M(jìn)行良好利用，不僅可以對(duì)員工的個(gè)人需要進(jìn)行適度滿足，幫助員工實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)，還能規(guī)范員工行為，打破員工的不合理需求以及不切實(shí)際的個(gè)人目標(biāo)。讓員工充分理解在工作中只要行動(dòng)，就會(huì)有收獲。使員工明白自己到底想要什么，調(diào)整方向，與企業(yè)一同進(jìn)步。這樣做可以將員工的主體性更好的突出出來(lái)，把企業(yè)當(dāng)作自己的家，將企業(yè)的未來(lái)當(dāng)作自己的未來(lái)，更好的為企業(yè)和自己的發(fā)展努力。

（二）有利于企業(yè)吸引、留下人才

人才作為企業(yè)的根基，必須進(jìn)行合理妥善安排。如果一個(gè)企業(yè)留不住人才，那么這個(gè)企業(yè)的發(fā)展也會(huì)被制約。如果因?yàn)槠髽I(yè)自身的各種因素致使人才流失，或者這個(gè)企業(yè)只是人才職業(yè)規(guī)劃的一小部分，那么就會(huì)出現(xiàn)員工在自身實(shí)力增強(qiáng)或者羽翼豐滿后跳槽離開(kāi)。這樣就導(dǎo)致了企業(yè)人力資源空缺，影響工作的正常運(yùn)行，還為別的企業(yè)培養(yǎng)了人才。所以要對(duì)人才實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，比如升職加薪，對(duì)人才的個(gè)人需求和生活質(zhì)量進(jìn)行滿足，提升人才幸福感，使人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度增加，避免跳槽等事件發(fā)生，留住人才。對(duì)于企業(yè)外的人才來(lái)說(shuō)，看到企業(yè)人力資源管理政策如此完善，自然也會(huì)慕名而來(lái)[1]。

（三）使員工的潛能被激發(fā)出來(lái)

工作對(duì)于每個(gè)人來(lái)說(shuō)最主要的目的就是為了賺取生活資金，但是又不僅僅只是為了賺錢(qián)，對(duì)于一些人來(lái)說(shuō)生活并不只是衣食住行，在這些基本需求滿足后，就會(huì)追求精神上的滿足。最常見(jiàn)的是是否受到老板的重視，自身對(duì)于企業(yè)是否有價(jià)值，自身崗位在未來(lái)是否會(huì)有發(fā)展等。所以如果企業(yè)人力資源管理沒(méi)有激勵(lì)措施或者激勵(lì)措施實(shí)施不及時(shí)，就會(huì)讓員工產(chǎn)生自我懷疑，停滯不前，產(chǎn)生惰性，對(duì)于工作沒(méi)有熱情應(yīng)付了事。因?yàn)椴还軉T工工作的水平如何，把工作完成的如何出色，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)并沒(méi)有什么本質(zhì)變化，付出的心血與收獲不成比例時(shí)，就會(huì)讓員工出現(xiàn)消極心理，對(duì)待工作不積極不主動(dòng)。激勵(lì)措施能帶動(dòng)員工工作情緒，激發(fā)員工潛能，加速企業(yè)發(fā)展。

（四）提高企業(yè)績(jī)效水平

激勵(lì)措施的實(shí)施能帶動(dòng)員工工作效率，進(jìn)而帶動(dòng)企業(yè)的工作效率。嘉獎(jiǎng)優(yōu)秀員工的同時(shí)，對(duì)別的員工也起到一個(gè)激勵(lì)作用，創(chuàng)造積極向上的工作環(huán)境，員工們的工作績(jī)效自然而然會(huì)上升，那么企業(yè)的績(jī)效水平也就會(huì)有所提高[2]。所以說(shuō)有用的激勵(lì)手段對(duì)于人力資源管理作用顯著，會(huì)讓員工們主動(dòng)進(jìn)步，主動(dòng)為企業(yè)謀求發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題

（一）激勵(lì)措施過(guò)于單調(diào)

大部分企業(yè)對(duì)于員工的激勵(lì)措施還停留在物質(zhì)階段上，比如提高薪資水平，進(jìn)行利益分紅或者一些有價(jià)值的東西，這些對(duì)于大部分員工還是十分有效的。但是對(duì)于少數(shù)員工，使用這樣的激勵(lì)措施作用就不會(huì)太大，就要對(duì)這類(lèi)員工需求進(jìn)行研究分析，多種激勵(lì)措施相結(jié)合，才能保證員工積極性。

（二）激勵(lì)氛圍不強(qiáng)烈

有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待人力資源管理沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，觀念老舊，不及時(shí)進(jìn)行更新。導(dǎo)致在進(jìn)行人力資源管理激勵(lì)措施時(shí)沒(méi)有考慮員工的切實(shí)利益，一味的追求企業(yè)發(fā)展，員工之間沒(méi)有激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)氛圍烘托，使員工缺乏動(dòng)力，沒(méi)有上進(jìn)心，激勵(lì)機(jī)制作用沒(méi)有被體現(xiàn)出來(lái)。

（三）物質(zhì)激勵(lì)措施和精神激勵(lì)措施未能較好結(jié)合

一些企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)措施時(shí)比較偏激，對(duì)待員工要么只看中物質(zhì)激勵(lì)，輕視精神激勵(lì)；要么在精神上給予員工極大滿足，在物質(zhì)上卻十分匱乏[3]。這就導(dǎo)致物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)嚴(yán)重失去平衡，大大降低了人力資源管理激勵(lì)措施的作用。

（四）人力資源評(píng)估系統(tǒng)不健全

在一些企業(yè)中人力資源管理激勵(lì)機(jī)制還沒(méi)有被落實(shí)，有的企業(yè)就算落實(shí)了，也沒(méi)有一個(gè)健全的人力資源評(píng)估系統(tǒng)。對(duì)于員工的表現(xiàn)與績(jī)效的考核一般都是由員工的直接領(lǐng)導(dǎo)決定的，領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系的好壞對(duì)考核成績(jī)有直接影響，這就造成了員工巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)氣盛行。評(píng)估體系缺乏公平性，考慮因素不全面，對(duì)于評(píng)估較差員工采取的措施過(guò)少甚至沒(méi)有，這些都影響了激勵(lì)機(jī)制的水平。

三、改進(jìn)企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的措施

（一）重視激勵(lì)措施，健全組織制度

優(yōu)秀的人才團(tuán)隊(duì)是企業(yè)發(fā)展必不可少的基石，所以企業(yè)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)企業(yè)的重要組成部分，應(yīng)該積極建設(shè)激勵(lì)機(jī)制，每個(gè)月可以特別設(shè)立一個(gè)日期去公布優(yōu)秀成員名單并實(shí)施嘉獎(jiǎng)。建立良好的晉升體系，對(duì)員工進(jìn)行積極培訓(xùn)，對(duì)于成績(jī)好的員工可以給予一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工工作熱情。

（二）按勞分配

對(duì)員工采取多勞多得的薪資模式，工資的多少不再有固定限制，誰(shuí)工作的多，工作效益高，工資就高，反之如果不積極不努力，工資自然就少，讓工資水平與員工自身水平掛鉤，再在一定基礎(chǔ)上設(shè)立激勵(lì)措施，比如達(dá)到一定額度會(huì)有另外的獎(jiǎng)金，在全體員工面前進(jìn)行表?yè)P(yáng)等。在根本上調(diào)動(dòng)了員工積極性，激發(fā)了員工的工作潛能。

（三）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相互平衡

只有物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相互配合，才能將激勵(lì)效果發(fā)揮到最大。首先人們最需要的還是物質(zhì)激勵(lì)，所以在對(duì)員工進(jìn)行公平、公開(kāi)、公正的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，精神獎(jiǎng)勵(lì)也是必不可少的，讓員工感覺(jué)到自己被重視，提升自我滿足感，可以讓員工在接下來(lái)的工作中更有動(dòng)力。

（四）注重員工之間的差異

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要對(duì)每個(gè)員工都進(jìn)行關(guān)注，每個(gè)員工的之間差異性非常大，優(yōu)缺點(diǎn)都不同，不能全都?xì)w于一類(lèi)，只有根據(jù)每個(gè)員工不同的特點(diǎn)去進(jìn)行不同的激勵(lì)措施，才能使激勵(lì)機(jī)制落實(shí)到每個(gè)人身上[4]。對(duì)待管理層人員，應(yīng)該注重權(quán)利的給予，使其能發(fā)揮自身的能力，注重精神上滿足。對(duì)于中層人員，升職加薪是他們最想要的，所以對(duì)其應(yīng)該設(shè)立完整的職位體系，用升職加薪的方式去激勵(lì)他們，并且要表達(dá)出對(duì)他們的看重。最后對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)金、物質(zhì)等利益激勵(lì)一般是他們最需要的，只要付出與回報(bào)成正比，那么他們的工作積極性就會(huì)大大提高。

四、結(jié)語(yǔ)

簡(jiǎn)而言之，人力資源管理激勵(lì)措施不但對(duì)員工有激勵(lì)作用，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也是必不可少的。所以重視激勵(lì)措施，建立完整的激勵(lì)體制，并對(duì)其進(jìn)行合理利用是每一個(gè)企業(yè)都要面臨的問(wèn)題。挖掘員工的工作潛力，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，讓員工以更好的態(tài)度面對(duì)工作，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展，應(yīng)該是每個(gè)企業(yè)都期盼的事情。所以，激勵(lì)措施在人力資源管理中是必不可少的環(huán)節(jié)。