文/豐 露

一、研究背景

改革開(kāi)放四十年以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)高速發(fā)展，人民群眾的生活水平得到了大幅度的提升，但是發(fā)展的不平衡和不充分性依舊較為突出，改革與發(fā)展的紅利分享在不同群體之中存在著一定差距。因此習(xí)近平總書(shū)記于2015 年2 月在中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第十次會(huì)議上提出了“把改革方案的含金量充分展示出來(lái)，讓人民群眾有更多獲得感”，由此而引發(fā)社會(huì)各界對(duì)獲得感的廣泛討論，隨后在黨的十九大報(bào)告中也指出“保證全體人民在共建共享發(fā)展中有更多獲得感”。面對(duì)不同的行業(yè)領(lǐng)域和不同的人民群體，習(xí)近平總書(shū)記也常常使用獲得感一詞，如“讓企業(yè)、讓工人有實(shí)實(shí)在在的獲得感”。國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱，是我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，青年員工是國(guó)有企業(yè)的重要基石，在新時(shí)代做大做強(qiáng)做優(yōu)國(guó)有企業(yè)離不開(kāi)他們的辛勤勞作與付出，由此需要給予青年員工的獲得感以更多的關(guān)注。

獲得感是對(duì)獲得的一種感受，黑格爾基于主體對(duì)自身勞動(dòng)和勞動(dòng)對(duì)象的把握，認(rèn)為勞動(dòng)是獲得的必然途徑，馬克思認(rèn)為勞動(dòng)是人性力量與潛質(zhì)的真正發(fā)展，習(xí)近平總書(shū)記也曾多次指出勞動(dòng)是推進(jìn)人類進(jìn)步的根本力量，因此工作獲得感是獲得感的重要組成部分。過(guò)往的心理學(xué)和組織行為學(xué)的相關(guān)研究都指出員工的工作獲得感將對(duì)企業(yè)的效益產(chǎn)生直接影響，因此本文將基于相應(yīng)的調(diào)查數(shù)據(jù)著重分析當(dāng)代國(guó)有企業(yè)青年員工的工作獲得感現(xiàn)狀，并探討其改善策略，從而有益于實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展和滿足青年員工對(duì)美好生活的向往。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）工作獲得感的界定與測(cè)量

關(guān)于獲得感的研究大部分側(cè)重于高等教育領(lǐng)域，包括專業(yè)教學(xué)活動(dòng)中獲得的專業(yè)知識(shí)與技能，綜合教育活動(dòng)中獲得的價(jià)值理念與道德，社團(tuán)與實(shí)踐活動(dòng)中獲得的潛能發(fā)展等。上述研究雖對(duì)把握獲得感的內(nèi)涵有所裨益，但本文著重探討的是工作獲得感，因此首先需對(duì)工作獲得感進(jìn)行概念界定。徐斌基于黑格爾的勞動(dòng)與獲得路徑，認(rèn)為工作獲得感指的是人們付出的勞動(dòng)與獲得的物質(zhì)和精神成果相符合的程度。喬玥等人持有類似觀點(diǎn)，其從精神層面的獲得和物質(zhì)層面的獲得兩個(gè)維度來(lái)探討工作獲得感的內(nèi)涵。王媛媛則認(rèn)為工作獲得感是企業(yè)員工在工作中能得到的感受和體驗(yàn)，包括生理獲得、心理獲得和物質(zhì)獲得。楊金龍和朱平利等人采取了相同的界定，認(rèn)為工作獲得感是員工對(duì)自己在工作中實(shí)際付出回報(bào)與價(jià)值實(shí)現(xiàn)的綜合感受或評(píng)估。相較前述幾位研究者的界定，本文借鑒陳沛然的觀點(diǎn)，認(rèn)為工作獲得感是員工經(jīng)歷實(shí)際付出與收獲的動(dòng)態(tài)過(guò)程中所產(chǎn)生的一種主觀認(rèn)知的積極情緒體驗(yàn)。這也是對(duì)上文中所提及的相對(duì)剝奪感的回應(yīng)。

基于上述對(duì)于工作獲得感的界定，參考以往關(guān)于工作獲得感的測(cè)量，本文將從工作價(jià)值感、工作能力感、薪酬滿足感、決策參與感、發(fā)展公平感和工作歸屬感等六個(gè)方面對(duì)國(guó)有企業(yè)青年員工的工作獲得感進(jìn)行測(cè)量。工作價(jià)值感是指員工對(duì)于其所從事工作的價(jià)值評(píng)判，如工作與個(gè)人志趣的匹配程度、工作對(duì)他人與社會(huì)的幫助和貢獻(xiàn)等。工作能力感是指員工對(duì)于工作安排的自主性、工作經(jīng)驗(yàn)與技能的發(fā)揮程度等方面的感知。薪酬滿足感是指員工基于個(gè)人的工作技能、業(yè)績(jī)成效、勤勉程度等方面的付出期望取得的與之對(duì)等的物質(zhì)回報(bào)。決策參與感指的是員工所在工作部門(mén)或單位在進(jìn)行決策時(shí)能否聽(tīng)取員工意見(jiàn)，或進(jìn)行充分的信息收集。發(fā)展公平感則指的是工作部門(mén)或單位決策時(shí)是否會(huì)受到親朋好友等社會(huì)關(guān)系的影響，工作部門(mén)或單位是否存在論資排輩等。工作歸屬感則是員工基于所從事的工作類型或所在工作單位產(chǎn)生的一種自豪感和繼續(xù)為工作單位做貢獻(xiàn)的熱情與決心。

（二）數(shù)據(jù)來(lái)源

以往關(guān)于員工工作獲得感的相關(guān)研究多是基于單個(gè)企業(yè)或若干城市的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行的，也未對(duì)國(guó)有企業(yè)的青年員工加以具體分析，因此本文將利用2015 年全國(guó)綜合社會(huì)調(diào)查（CGSS2015）的數(shù)據(jù)來(lái)分析當(dāng)代國(guó)有企業(yè)青年員工的工作獲得感。該數(shù)據(jù)由中國(guó)人民大學(xué)中國(guó)調(diào)查與數(shù)據(jù)中心組織和實(shí)施，基于多階分層抽樣對(duì)中國(guó)大陸18195 名受訪者進(jìn)行調(diào)查所得，本文從中抽取所在企業(yè)性質(zhì)為國(guó)企，年齡在18 至40 歲的樣本作為分析對(duì)象，最終共有534 個(gè)樣本納入統(tǒng)計(jì)分析。

三、青年員工工作獲得感的六維度分析

（一）工作價(jià)值感

從表1 中可以看出當(dāng)代國(guó)有企業(yè)青年員工更加認(rèn)可其所從事的工作對(duì)他人與社會(huì)存在價(jià)值，其占比均超過(guò)70%。但是工作的自我價(jià)值則相對(duì)較低，認(rèn)為工作與自我志趣向符合的青年員工所占比重低于中立和不符合的比例，這反映出部分青年員工未能從工作崗位上獲得個(gè)人志趣實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。兩點(diǎn)共同的說(shuō)明了國(guó)有企業(yè)青年員工的工作價(jià)值感存在著雙向分異，對(duì)于他者的價(jià)值并未能有效地轉(zhuǎn)化為自我的價(jià)值。還需要引起注意的是青年員工對(duì)于未來(lái)的職業(yè)晉升上沒(méi)有抱以較高的希望，認(rèn)為升職機(jī)會(huì)小的青年員工占比達(dá)到一半。

（二）工作能力感

由表2 可知，首先，當(dāng)代國(guó)有企業(yè)大部分青年員工在工作崗位上較為充分地發(fā)揮了他們的學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能，其占比達(dá)到了67%，但也需要注意的是三成左右的青年員工未能較好地施展他們的聰明才智，這對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言是一項(xiàng)資源的浪費(fèi)。其次，約有一半的青年員工在一定程度上可以自主決定在工作上的安排，這反映出國(guó)有企業(yè)在工作方式上已有一定程度的授權(quán)，青年員工得以展現(xiàn)出他們對(duì)工作的見(jiàn)解并將過(guò)往所學(xué)運(yùn)用到工作之中。最后，青年員工所感知到的工作壓力呈現(xiàn)出中間高兩端低的局面，具體而言，兩成左右的青年員工感到較高的工作壓力，而另外兩成的青年員工則認(rèn)為工作壓力較低。

（三）薪酬滿足感

根據(jù)表3 的數(shù)據(jù)分布情況可以發(fā)現(xiàn)六成左右的國(guó)有企業(yè)青年員工認(rèn)為所得到的薪酬待遇與其工作技能、工作業(yè)績(jī)和工作中所承擔(dān)的責(zé)任等是比較相匹配的，在付出與獲得上是比較合理的。這也得益于當(dāng)代國(guó)有企業(yè)在改革的過(guò)程中建立了較為完善的薪級(jí)制度，青年員工依據(jù)其所做出的貢獻(xiàn)從而獲得相應(yīng)的待遇和報(bào)酬。但仍需關(guān)注的是超過(guò)兩成的青年員工認(rèn)為工作獲得不合符預(yù)期，與他們的工作努力程度或工作資歷相比并不同稱，這也意味著還需繼續(xù)完善薪酬制度并做好青年員工的精準(zhǔn)識(shí)別工作。

表1 國(guó)有企業(yè)青年員工的工作價(jià)值感分布 （%）

表2 國(guó)有企業(yè)青年員工的工作能力感分布 （%）

表3 國(guó)有企業(yè)青年員工的薪酬滿足感分布 （%）

（四）決策參與感

對(duì)于企業(yè)決策的參與實(shí)質(zhì)上反映出青年員工在企業(yè)中所處的位置、所扮演的角色和所承擔(dān)的職責(zé)與價(jià)值，這也是青年員工在國(guó)有企業(yè)中獲得感的重要來(lái)源，行政管理學(xué)的相關(guān)研究表明員工參與到企業(yè)決策的過(guò)程中將有助于調(diào)動(dòng)員工的工作主體性，產(chǎn)出更高的工作績(jī)效。從表4 中可以看出，四成左右的青年員工認(rèn)為企業(yè)在進(jìn)行決策時(shí)會(huì)聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，在人事考評(píng)的時(shí)候會(huì)向員工充分收集信息，這表明了企業(yè)對(duì)青年員工的重視，青年員工得以參與到企業(yè)的重要決策之中。但不容忽視是超過(guò)三成的青年員工表示企業(yè)在決策時(shí)并不會(huì)與員工充分溝通，傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)表述，國(guó)有企業(yè)青年員工的決策參與感仍有待提升。

（五）發(fā)展公平感

無(wú)論是中國(guó)先賢提出的不患寡而患不均，還是西方學(xué)者提出的社會(huì)比較理論，都反映出人會(huì)處于一個(gè)參照他者的狀態(tài)，判斷自我所處的相對(duì)位置是否公平，若發(fā)展的公平感高，則員工對(duì)于獲得的評(píng)價(jià)也會(huì)更為積極。表5 的數(shù)據(jù)分布情況表明國(guó)有企業(yè)青年員工的發(fā)展公平感處在較低水平，超過(guò)一半的青年員工表示其所處單位在進(jìn)行人事決策時(shí)會(huì)受到像校友、老鄉(xiāng)、親戚等各種社會(huì)關(guān)系的影響，而認(rèn)為企業(yè)或部門(mén)在決策時(shí)會(huì)受到?jīng)Q策者們的偏見(jiàn)或個(gè)人感情影響的青年員工比例也達(dá)到了半數(shù)，這反映出當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的決策過(guò)程還需提高其公平性。此外，六成左右的青年員工認(rèn)為其所在單位存在論資排輩的現(xiàn)象，工齡長(zhǎng)的人比能力強(qiáng)和業(yè)績(jī)好的人待遇要好，這將直接影響到青年員工在獲得中的公平感受。

表4 國(guó)有企業(yè)青年員工的決策參與感分布 （%）

表5 國(guó)有企業(yè)青年員工的發(fā)展公平感分布 （%）

表6 國(guó)有企業(yè)青年員工的工作歸屬感分布 （%）

（六）工作歸屬感

歸屬感指的是個(gè)體所感知的為他人或他群體所認(rèn)可和接納的主觀評(píng)價(jià)，在馬斯洛需求層次理論看來(lái)，歸屬與愛(ài)的需求是人非常重要的心理需要。工作的歸屬感則包括員工對(duì)于所處工作崗位、所在工作單位的認(rèn)同與自豪，這也是員工在企業(yè)中所獲得的一種積極心理情緒體驗(yàn)，構(gòu)成了獲得感的重要部分。從表6 中可以看出，六成左右的青年員工表示能夠?yàn)閱挝还ぷ魇且患院赖氖虑?，從而更加愿意為了單位而努力工作，超過(guò)一半比例的青年員工熱愛(ài)自己的工作崗位，為自己所從事的工作類型而感到自豪，這反映出當(dāng)代國(guó)有企業(yè)青年員工具有較高的工作歸屬感。與此同時(shí)，也應(yīng)該留意到接近四成的青年員工會(huì)因?yàn)槠渌ぷ鲉挝坏母邎?bào)酬而考慮離開(kāi)現(xiàn)所在企業(yè)。

四、提升青年員工工作獲得感的對(duì)策

首先，國(guó)有企業(yè)應(yīng)將青年員工的個(gè)體價(jià)值與企業(yè)和社會(huì)價(jià)值相融合。由前文數(shù)據(jù)分析的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)青年員工認(rèn)識(shí)到所承擔(dān)的工作內(nèi)容有益于社會(huì)和企業(yè)，認(rèn)同所在工作單位并為之感到自豪，但是在個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)青年員工普遍感到不足，因此國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好企業(yè)文化，借助于多樣化的形式與青年員工共同挖掘個(gè)人志趣與工作內(nèi)容的契合點(diǎn)，引導(dǎo)青年員工將所承擔(dān)的工作內(nèi)容融入于社會(huì)建設(shè)和企業(yè)發(fā)展之中，從而在更高層次上實(shí)現(xiàn)個(gè)體價(jià)值。國(guó)有企業(yè)還需進(jìn)行科學(xué)的授權(quán)管理，通過(guò)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，提升領(lǐng)導(dǎo)的管理水平，為青年員工發(fā)揮工作的自主性和主體性創(chuàng)造空間，為青年員工在工作中運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)與才能創(chuàng)造機(jī)會(huì)，從而有助于提升青年員工的工作價(jià)值感和工作能力感。

其次，國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立完善的青年員工職業(yè)發(fā)展通道?；谇笆鰯?shù)據(jù)分析結(jié)果，青年員工對(duì)于職業(yè)晉升空間的態(tài)度并不樂(lè)觀，薪酬與個(gè)體的能力、業(yè)績(jī)等方面還存在不匹配的地方，因此國(guó)有企業(yè)應(yīng)做好職業(yè)發(fā)展的多通道設(shè)計(jì)，為從事專業(yè)技術(shù)或基層管理等不同性質(zhì)崗位上的員工提供可預(yù)期的晉升空間和發(fā)展機(jī)會(huì)，同時(shí)國(guó)有企業(yè)還需為青年員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助青年員工找準(zhǔn)不同發(fā)展時(shí)期的定位，在職業(yè)發(fā)展通道上既可以實(shí)現(xiàn)縱深成長(zhǎng)，也可以跨通道多元流動(dòng)。在職業(yè)發(fā)展通道的不同等級(jí)中要實(shí)現(xiàn)以績(jī)效為導(dǎo)向的評(píng)級(jí)與考核模式，融合運(yùn)用寬幅薪酬方式，依據(jù)青年員工能力大小和貢獻(xiàn)高低予以不同的薪酬激勵(lì)，從而進(jìn)一步提升青年員工的薪酬滿足感。此外，還需將職業(yè)發(fā)展通道與國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，錨準(zhǔn)企業(yè)發(fā)展前沿，設(shè)置破格晉升條件與指標(biāo)，鼓勵(lì)青年員工進(jìn)行探索，從而提升青年員工的工作歸屬感。

最后，國(guó)有企業(yè)應(yīng)為青年員工參與決策提供平臺(tái)，提升決策過(guò)程的公平性。因?yàn)楫?dāng)青年員工擁有參與決策的機(jī)會(huì)和可能性時(shí)，青年員工會(huì)更為清晰地認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值，所感知到的企業(yè)對(duì)于他們的信任和認(rèn)可程度會(huì)上升，愈發(fā)重視自身所承擔(dān)的職責(zé)，從而更加積極投身到企業(yè)的發(fā)展之中。因此國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行決策時(shí)，可通過(guò)座談會(huì)、企業(yè)OA、信箱等方式邀請(qǐng)青年員工發(fā)表意見(jiàn)和建議，充分地搜集決策所涉及到信息，與此同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)管理層的培訓(xùn)，增強(qiáng)識(shí)別決策偏誤的能力，強(qiáng)化決策過(guò)程的公平性，從而提升青年員工的決策參與感和發(fā)展公平感。