摘要：隨著我國經濟的高速發(fā)展，現(xiàn)代港口企業(yè)也在不斷的發(fā)展，在經濟體制改革和經濟發(fā)展的同時，也面臨著巨大的風險和挑戰(zhàn)，基于此，加強現(xiàn)代化港口企業(yè)的績效工作就顯得十分重要，也具有很強的現(xiàn)實意義。本文就績效管理工作中存在的問題進行了重點分析，根據不同的問題提出了切實可行的績效管理工作措施和途徑，意在可以加強現(xiàn)代化港口企業(yè)的績效管理工作。

關鍵詞：現(xiàn)代化 港口企業(yè) 績效管理

一、績效管理工作中存在的問題

（一）基礎管理工作不到位

在項目的進行過程中，大部分的企業(yè)只是將關注的重點，放在了項目的時間成本和進度成本上，往往會將最重要的施工成本忽略。在收入統(tǒng)計核對的過程中，還大多是利用手工化的收入統(tǒng)計，對分貨中分的價格體系沒有進行相應的建立，在這種情況下，會讓時間成本大大增加，對工作的效率沒有提升作用。在報銷的時候，對報銷的單據沒有進行嚴格的規(guī)范，導致憑證的格式不正確，沒有相對統(tǒng)一的一種格式，會導致成本核算的流程不明確，收入無法檢測。

（二）績效考核方式不合理

在進行績效考核的時候，一方面，針對績效考核不合格的員工有相應的懲罰措施，但是對績效考核優(yōu)秀的員工沒有獎勵措施，導致上下考核存在溫差，對績效考核優(yōu)秀的員工在鼓勵的作用上表現(xiàn)不明顯。另一方面，在港口企業(yè)的績效考核過程中，對員工的考核大多是強制性的，沒有將績效考核的功效充分地發(fā)揮出來，忽略了績效管理體系中的彈性管理。

（三）績效考核中員工的參與度不足

在企業(yè)進行績效考核中，員工對績效考核的參與度和認識度都存在著一定的偏差，主要是體現(xiàn)在兩個方面。一方面，員工在認識上，沒有充分的了解績效考核的重要性和績效考核的意圖，導致在績效考核的時候，沒有一個積極的態(tài)度來進行，對員工的心理壓力和工作壓力會有不同程度上的加強，不利于企業(yè)的經濟效益的穩(wěn)步提升，會將績效考核的正確理念歪曲化。另一方面，員工與進行績效考核的工作人員沒有進行深層次的交流和探討，導致現(xiàn)代的績效考核更多的是流于形式，沒有真正地發(fā)揮出績效考核的功效，使得績效考核的功效不明顯，很容易造成員工的不重視情況發(fā)生，降低績效考核的質量和效率。

二、現(xiàn)代化港口企業(yè)中加強績效管理工作的措施

（一）做好基礎管理工作

基礎管理工作是加強績效管理工作的基礎工作，因為現(xiàn)代的港口企業(yè)是重資產的行業(yè)，要加強對物質和資產的雙重管理，具體從以下兩個方面進行優(yōu)化和加強。一方面，現(xiàn)代化港口企業(yè)要將發(fā)展戰(zhàn)略進行細化和明確，將物質和資產的管理工作進行相關制度的制定，要將制度真正地落實下去，將任務進行細化，責任都科室和員工，只有將制度真正的執(zhí)行下去，才能讓績效管理工作真正的發(fā)揮作用，提升企業(yè)的經濟效益。另一方面，加強隊伍建設，要花大力氣培養(yǎng)相關的工作人才，可以將優(yōu)秀的人才吸引到企業(yè)進行工作，提升企業(yè)的基礎工作的管理水平，在這種情況下，會讓員工與企業(yè)的發(fā)展理念更加的企業(yè)，讓企業(yè)的發(fā)展快速穩(wěn)定。

（二）完善績效考核制度

在進行績效考核的時候，我們要將企業(yè)中的員工數量和工作量進行充分地明確，在業(yè)務指標中將指標落實到人和科室，要確保每個員工的任務量和員工的職責分清楚，在這種情況下，會對之后的績效考核工作的效率問題得到有效地解決。企業(yè)的管理者要根據企業(yè)的實際情況，進行相應考核制度的建立和優(yōu)化，要確保充分地將績效考核的作用充分地發(fā)揮出來，將績效考核與提升員工工作的積極性充分地進行融合，確保企業(yè)的項目的進展程度，提升員工的積極性和工作的效率問題，這也是為之后績效考核提供重要的憑證和依據。在進行績效考核的時候，我們可以采取多種方式來進行，比如月考核、季度考核、評分表法、強制評分法等等，通過這種方式，可以讓考核的工作效率和準確率得到更大的提升。要通過多種途徑對員工進行培訓，在培訓的過程中，要將績效考核的方法和績效考核的獎懲制度介紹清楚，這樣就能讓企業(yè)的員工積極性進行充分地調動，避免了上班得過且過混日子的一種思想，既可以保證工作的效率和質量，還能將現(xiàn)代化港口企業(yè)的制度進行規(guī)范化的進行和落實。

（三）提高員工績效考核參與度

提高員工績效考核的參與度，首先要讓員工在思想讓真正的認識到績效考核的重要性，要進一步提升政治站位，要站在全局的角度上來思考問題。企業(yè)要加強相關制度和業(yè)務能力的培訓，要在培訓的過程中，將企業(yè)的績效考核制度進行充分的解讀，并且在年底的時候，要加大對績效考核優(yōu)秀人員的獎勵制度，通過這種對榜樣的宣傳力度，能夠在全企業(yè)形成你追我趕、比學趕超的一種工作氛圍和工作的態(tài)度，這樣員工對績效的考核就會充滿一種期待的態(tài)度，變被動和強制考核為主動考核。在這種情況下，能夠讓員工對自己的工作負責，并且對企業(yè)員工之間工作心態(tài)也是一種提升。其次是要積極地鼓勵員工和績效管理部門的人員進行充分的交流和共同，要讓員工對績效考核中的各項標準和獎懲的情況，進行充分的了解，在企業(yè)實施績效管理考核的時候，可以提前對績效考核進行演練，更多地增強員工的參與感。

（四）構建科學合理的多元化經營的績效體系

現(xiàn)代化的港口企業(yè)要在以后的經營績效體系的基礎上，對相關制度進行優(yōu)化和綜合，要在特定的時期對當下做的工作進行回頭看，要充分地發(fā)揮周考核、月評價、末位淘汰的競爭機制，對現(xiàn)有的制度進行充分地分析和研究，在保留原有制度的同時，將不利于發(fā)展的制度剔除。

三、結語

在企業(yè)的長久可持續(xù)發(fā)展過程中，加強績效管理工作是十分重要和具有一定的現(xiàn)實意義的。在面對市場的激烈競爭和社會經濟的快速發(fā)展中，就一定要重視績效管理工作，對標對表先進的企業(yè)，學習優(yōu)秀的績效管理策略和制度，根據自己的實際情況，自主建立一套完整的績效管理策略，是企業(yè)長遠發(fā)展的一種思考和舉措，能夠在企業(yè)的發(fā)展過程中，有一個美好的明天。

參考文獻：

[1] 付亞，許玉林主編.績效管理[M].上海：復旦大學出版社.

[2] 李寶元主編.績效管理原理[M].北京：機械工業(yè)出版社.

[3] 顧琴軒主編.績效管理[M].上海：上海交通大學出版社.

作者簡介：姓名 ：李秉璇，性別 ：男，籍貫 ：內蒙古赤峰市，民族：漢族，出生年月：1992.09，學歷：研究生 ，研究方向：公共管理，職稱：助理工程師