段洪波 解少恩

摘要：中國進(jìn)入社會主義新時代之后愈發(fā)認(rèn)識到人才的價值。馬克思科學(xué)思想中的勞動價值理論和剩余價值論對人力資源價值進(jìn)行了深刻剖析，有利于從根源上解決企業(yè)用人的問題。勞動價值論視角下企業(yè)配置人力資源時存在的問題：企業(yè)在管理和利用人力資源時存在勞動者與勞動的分離，勞動者作為“人”的主體地位未得到尊重;部分企業(yè)沒有以組織的視角來管理企業(yè)人力資源。剩余價值理論視角下企業(yè)配置人力資源存在的問題：部分企業(yè)只根據(jù)崗位職級來評價人力資源的價值，未關(guān)注勞動者實(shí)際貢獻(xiàn)及其精神需求。改善企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的策略：（一）人與勞動相結(jié)合;（二）積極引導(dǎo)與發(fā)揮企業(yè)的組織能力;（三）根據(jù)實(shí)際貢獻(xiàn)評判人力資源價值，關(guān)注勞動者精神需求。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源價值;馬克思價值觀;勞動價值論;剩余價值論

中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：2095-6916（2021）24-0033-03

目前部分企業(yè)混淆了勞動與勞動力的概念，將人與勞動分離，企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才不斷流失，人力資源被低效使用。根據(jù)人的全面發(fā)展理論以及異化理論，當(dāng)人與自己的勞動產(chǎn)品以及勞動過程相異化后，勞動便由自愿付出變?yōu)閺?qiáng)制，不利于激發(fā)勞動者勞動積極性，使人無法獲得幸福感[1]。因此，如何優(yōu)化企業(yè)人力資源價值成為亟待解決的問題。而馬克思科學(xué)思想中的勞動價值理論以及剩余價值論對人力資源價值進(jìn)行了深刻剖析，使用馬克思主義兩價值論對企業(yè)人力資源價值進(jìn)行解構(gòu)分析有利于從根源上解決問題。

一、勞動價值論視角下企業(yè)配置人力資源時潛在的問題

勞動價值論視角下，企業(yè)在管理和利用人力資源時存在勞動者與勞動一定程度的分離的問題，勞動者作為“人”的主體地位未被充分尊重。根據(jù)亞當(dāng)·斯密在《國富論》中提出的“勞動是衡量一切商品交換價值的真實(shí)尺度”命題[2]，馬克思對價值的概念進(jìn)一步深化研究：在資本主義社會，地主占有土地或生產(chǎn)資料，資本家控制著生產(chǎn)資料，從而決定了工人和資本家在生產(chǎn)過程中的地位和所生產(chǎn)的勞動產(chǎn)品的分配形式。勞動者用自己的勞動創(chuàng)造的商品價值，屬于勞動者本人。但在資本主義社會：“工人生產(chǎn)的對象越多，他能夠占有的對象就越少，而且越受自己的產(chǎn)品即資本的統(tǒng)治?！盵3]從勞動價值論視角出發(fā)，被眾多勞動者抵制，到目前社會各行各業(yè)仍存在的“996”工作方式①，便是將勞動者與勞動分離，以犧牲勞動者的閑暇和休息時間為代價換取企業(yè)利益， 未充分尊

重勞動者主體地位。人力資源作為一種資源，有時被劃分為與物質(zhì)資源和財(cái)力資源并列的物質(zhì)要素，有時又被稱為與自然資源相對應(yīng)的社會資源[4]。人力資源本身包含著物質(zhì)和精神、自然和社會等多種因素。在企業(yè)人力資源開發(fā)過程中，未樹立以人為本的理念，沒有做到尊重人、重視人。企業(yè)為追逐利潤損害勞動者權(quán)益，會極大挫傷勞動者的生產(chǎn)積極性，從長遠(yuǎn)來看不利于人力資源的優(yōu)化開發(fā)。

部分企業(yè)未運(yùn)用整體思維，以組織的視角來管理企業(yè)人力資源。馬克思曾在《資本論》中論證過：“勞動生產(chǎn)力越高，生產(chǎn)一種物品所需要的勞動時間就越少，凝結(jié)在該物品中的勞動量就越小，該物品的價值量就越小?！瘪R克思關(guān)于這一點(diǎn)曾在《資本論》中有過相關(guān)論述：“要改變一般的人的本性，使他獲得一定勞動部門的技能和技巧，成為發(fā)達(dá)和專門的勞動力，就要有一定的教育和訓(xùn)練?！盵5]參照勞動價值論的原理，不難發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)未從全局出發(fā)，兼顧人力資源的管、培、訓(xùn)、用，而只將目光單純地放在人力資源的“用”上。比如，有的企業(yè)將把管控好企業(yè)人力資源價值的關(guān)鍵放在了對于薪酬系統(tǒng)的打造上，而薪酬管理的目的絕不是簡單地“分蛋糕”。部分企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)僅僅框定在解決員工薪酬的問題和專業(yè)化人力資源工作上，未在分析組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，細(xì)分企業(yè)職務(wù)體系。當(dāng)企業(yè)的人力資源只是用來掌管企業(yè)員工的升職加薪和聘用離職，那么就陷入了局部思維，人力資源價值就喪失了其掌控企業(yè)最活躍的基本單位——人的功能性。

二、剩余價值理論視角下企業(yè)配置人力資源時潛在的問題

部分企業(yè)只根據(jù)崗位職級來評價人力資源的價值，未關(guān)注勞動者實(shí)際貢獻(xiàn)及其精神需求。馬克思與恩格斯所著的《1844年經(jīng)濟(jì)學(xué)哲學(xué)手稿》中有關(guān)于人的價值的論述：“人的生產(chǎn)是全面的，人的勞動是創(chuàng)造一切的，人的價值就是人的勞動創(chuàng)造，就是人能夠創(chuàng)造一切的價值，人的勞動是萬物價值之源泉，人的價值是一切價值形態(tài)中最高的價值，這就強(qiáng)調(diào)了人區(qū)別于物的根本特征和人作為勞動主體所具有的價值?！盵6]164當(dāng)下，在很多企業(yè)中，管理層忽視了實(shí)際貢獻(xiàn)，只根據(jù)崗位職級來評價人力資源的價值，這是需要引起我們關(guān)注的地方：人力資源既有物質(zhì)屬性，又有精神屬性。在主體與客體的價值關(guān)系中，一般事物，無論是物質(zhì)價值還是精神價值，都只能作為客體，絕對不能作為主體，但在主體與客體的價值關(guān)系中，人力資源作為一種有價值的“物”，具有主體與客體的雙重性。勞動創(chuàng)造其中一個含義為人對于社會的貢獻(xiàn)，人的貢獻(xiàn)與人生價值之間也是正相關(guān)的關(guān)系。評價單個勞動者所蘊(yùn)含的人力資源價值應(yīng)為對社會和他人的實(shí)際貢獻(xiàn)。然而，在人力資源開發(fā)的實(shí)踐中，僅僅關(guān)注這一問題的本質(zhì)是不夠的。人作為一個客體，可以對社會和他人做出實(shí)際貢獻(xiàn);作為人類活動的主體，有必要以其客體存在（尤其是社會存在）為前提和出發(fā)點(diǎn)。作為客體，它可以通過創(chuàng)造價值來滿足社會和他人的需要;作為主體，為了自己的生存和發(fā)展，勞動者也需要社會尊重和認(rèn)可其所創(chuàng)造的價值，并給予相應(yīng)的補(bǔ)償和支持。部分勞動密集型企業(yè)未客觀看待人在價值關(guān)系中的二重性，只關(guān)注勞動者的物質(zhì)屬性以及其作為客體所能帶來的價值，忽略了勞動者的精神需求，未將滿足他人需求程度放入評價人力資源價值的指標(biāo)體系中，造成對企業(yè)人力資源價值的錯誤評估。

三、改善企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的策略

（一）以人與勞動相結(jié)合為前提

人的發(fā)展過程既是人力資源開發(fā)的過程，也是人力資源開發(fā)的目標(biāo)。馬克思在探討資本主義社會的生產(chǎn)關(guān)系時，認(rèn)為在資本主義生產(chǎn)關(guān)系下，人的創(chuàng)造活動受到壓迫，人永遠(yuǎn)不可能實(shí)現(xiàn)自由全面的發(fā)展，他曾在《手稿》中指出，在資本主義社會，人與勞動之間的關(guān)系被資本家扭曲了：“工人生產(chǎn)的越多，他能夠消費(fèi)的越少;他創(chuàng)造價值越多，他自己越?jīng)]有價值、越低賤?！盵6]92-93對于工人來說，他們創(chuàng)造的價值越多，人反而越?jīng)]有價值，“物的世界的增值同人的世界的貶值成正比?！盵6]90因此，在馬克思的人力資本思想中，人力資本價值的實(shí)現(xiàn)在于消除一切剝削和壓迫，要實(shí)現(xiàn)人的自力更生，就必須為全面發(fā)展創(chuàng)造條件，設(shè)想在未來的社會發(fā)展中，“將是這樣一個聯(lián)合體，取代舊的資產(chǎn)階級社會那些階級和階級對立存在，那里的人的自由發(fā)展是所有人自由發(fā)展的條件”[7]。因此，那些把人力資源僅僅看作一種創(chuàng)造財(cái)富、謀求福利的手段，把人力資源看作一種“無報(bào)酬”的資源存量的觀點(diǎn)，是毫無根據(jù)且站不住腳的。當(dāng)前，我國大力實(shí)施的人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，是在不斷促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的同時，有效促進(jìn)人的價值增值的積極舉措。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)員工與勞動盡可能地結(jié)合起來，提高員工在勞動過程中創(chuàng)造價值的能力，把人的價值增值放在經(jīng)濟(jì)社會事業(yè)發(fā)展中，使用馬克思的科學(xué)思想來解讀企業(yè)人力資源價值。企業(yè)要在以人民為中心的思想和全面建設(shè)小康社會的奮斗目標(biāo)指導(dǎo)下，把人力資源開發(fā)與人民對美好生活的向往和追求結(jié)合起來，與滿足人民群眾的物質(zhì)和精神需求相結(jié)合。人力資源開發(fā)在以人為本的理念下，首先要關(guān)注和保護(hù)勞動者的權(quán)益。

（二）積極引導(dǎo)與發(fā)揮企業(yè)的組織能力

對人力資源價值更深層的理解是從組織的角度去看人力資源。對于人力資源價值來說，人力資源不應(yīng)只關(guān)注“人”，在設(shè)置人力資源崗位時企業(yè)應(yīng)聚焦組織的發(fā)展。企業(yè)的眼光不能僅僅局限于“人”本身的發(fā)展，不能只以人為研究目標(biāo)來進(jìn)行人力資源管理，至少在管理層的管理概念中，不能眼中只有獨(dú)立的“人”。當(dāng)一個企業(yè)陷入到招聘新人、培訓(xùn)新人、努力挽留已培育好的員工、員工辭職再重新找人的惡性循環(huán)之時，就已經(jīng)扭曲了對人力資源的解讀。

隨著組織變革的趨勢到來，企業(yè)如何增強(qiáng)人對組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)性的調(diào)整與銜接，提升人力資源價值，是當(dāng)前人力資源管理必須考慮的核心問題。組織是管理的核心過程，組織不僅指客觀的企業(yè)架構(gòu)以及職能描述，還包含組織里的人，一個發(fā)展良好的組織，不但應(yīng)將組織作為管理核心過程，還應(yīng)重視其中每個人的因素。總之，企業(yè)只有站在組織視角才可以將人力資源工作研究透徹，研究組織能力是整合優(yōu)化企業(yè)人力資源的必要前提。

（三）根據(jù)實(shí)際貢獻(xiàn)評判人力資源價值，關(guān)注勞動者精神需求

正確解讀人力資源價值需要根據(jù)勞動者對社會和他人的實(shí)際貢獻(xiàn)來評判。據(jù)馬克思所述，人生價值具有雙重性：“產(chǎn)品是人為社會創(chuàng)造的，是人對社會的貢獻(xiàn)，滿足了社會需要，也體現(xiàn)了人的‘社會價值’，也就是‘人生價值’。從人自身來看，人作為活動的主體和價值客體的統(tǒng)一，體現(xiàn)了人的人生價值和人格價值的統(tǒng)一。人生價值是為他人或社會做貢獻(xiàn)來實(shí)現(xiàn)的，而人格價值則是人作為活動的主體，是人的主動性的體現(xiàn)，是人得到人的勞動權(quán)利和創(chuàng)造精神的尊重和需要的滿足?！盵6]162-165包括人的自身價值和社會價值，兩者相輔相成。其中，人的自我價值是社會價值的基礎(chǔ)，人的社會價值是人自我價值的延伸和保證。人的社會價值的實(shí)現(xiàn)對自身和社會都具有重要意義，為實(shí)現(xiàn)社會與人的“雙贏”奠定了基礎(chǔ)。一個人對社會的價值越大，顯然越容易發(fā)展，進(jìn)而進(jìn)一步加大對社會的價值，從而形成良性循環(huán)。社會條件決定了人在社會中的自由度，因此人的價值的實(shí)現(xiàn)必須以滿足社會需要為基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)勞動者對社會和他人的實(shí)際貢獻(xiàn)來評判人力資源價值。

企業(yè)應(yīng)關(guān)注勞動者的精神需求，幫助勞動者實(shí)現(xiàn)社會價值與自我價值。人的價值的統(tǒng)一性表現(xiàn)在以下幾個方面：在正常情況下，人的行為對社會和人本身都會產(chǎn)生積極的影響。當(dāng)行為滿足社會需要時，它反映了它的社會價值;當(dāng)行為滿足了人自身的需要時，它實(shí)現(xiàn)了人的自我價值[8]。企業(yè)需認(rèn)識到人的社會價值的實(shí)現(xiàn)不僅是自我價值實(shí)現(xiàn)的保障，也是社會價值實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)之一，人只有在社會中才能生存和發(fā)展。與此同時，在滿足自身需求之前，人必須為社會貢獻(xiàn)自己的力量，滿足社會需求，實(shí)現(xiàn)社會價值。人只有先為社會做出一定的貢獻(xiàn)，滿足社會和他人的需要，才能從社會獲得所需的產(chǎn)品和服務(wù)，而企業(yè)需保障勞動者在做出一定貢獻(xiàn)后，其所需的產(chǎn)品和服務(wù)也能被滿足，在人的需求得到滿足后，就具備了實(shí)現(xiàn)社會價值的條件，這樣才能形成良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)人與社會的雙重發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人的社會價值和自我價值。從企業(yè)管理者的角度出發(fā)，也能實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)人力資源價值，提高企業(yè)利益的目標(biāo)。這就需要企業(yè)深刻理解新時代下我國的主要矛盾變化，關(guān)注并努力滿足勞動者的精神需求，以滿足社會的需要為導(dǎo)向來創(chuàng)造價值與勞動成果，提升企業(yè)人力資源價值。

結(jié)語

現(xiàn)如今，我國已進(jìn)入社會主義新時代，總體經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)運(yùn)行。但受疫情影響，各行各業(yè)的人才的競爭也愈發(fā)激烈，大型企業(yè)及中小型企業(yè)對人力資源的重視程度有增無減。因此，那些在人才爭奪中處于下風(fēng)，不斷流失人才的企業(yè)更應(yīng)積極地拓寬新思路用以評估企業(yè)人力資源的價值，想方設(shè)法留住人才。企業(yè)應(yīng)致力于提升人力資源綜合能力和企業(yè)文化建設(shè)，嘗試站在馬克思兩價值論的視角來重新審視企業(yè)人力資源價值，重視員工福利待遇，將企業(yè)員工及員工的勞動結(jié)合起來;以組織的視角來設(shè)計(jì)崗位職責(zé)、員工薪酬以及工作規(guī)劃;在判斷人力資源價值時加入關(guān)于員工所創(chuàng)造的價值和成果對社會、對他人需要的滿足程度的審視，促成企業(yè)成長與員工發(fā)展并行不悖。

注釋：

①“996”工作方式：指早上9點(diǎn)上班、晚上9點(diǎn)下班，中午和傍晚休息1小時（或不到），總計(jì)工作10小時以上，并且一周工作6天的工作制度。這一制度，代表著中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)盛行的加班文化。

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[8]馬克思，恩格斯.馬克思恩格斯選集：第二卷[M].北京：人民出版社，2012：123.

作者簡介：段洪波（1980—），男，漢族，河北滄州人，河北大學(xué)教授、研究生導(dǎo)師，研究方向?yàn)樯鐣卫砼c鄉(xiāng)村振興。

解少恩（1996—），男，漢族，河北安國人，單位為河北大學(xué)，研究方向?yàn)樨?cái)務(wù)管理、會計(jì)、精準(zhǔn)扶貧。

（責(zé)任編輯：趙良）