亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        “自主人”,激發(fā)創(chuàng)造性和責(zé)任感的新思路

        2021-01-09 03:30:30
        中歐商業(yè)評論 2020年12期

        在一個技術(shù)變革日益洶涌、產(chǎn)品生命周期日益縮短、行業(yè)邊界不斷被突破重構(gòu)的新商業(yè)現(xiàn)實中,企業(yè)不得不認(rèn)真思考,從制度上如何抑制組織自我控制增強的傾向。

        作者: 〔美〕愛德華·L.德西

        〔美〕理查德·弗拉斯特

        出版社:機械工業(yè)出版社

        出版時間:2020.08

        即使到了大多數(shù)職能可由外包供應(yīng)商或平臺服務(wù)者提供的那一天,激勵依然會是組織難以假手他人的核心命題之一。驅(qū)動他人充滿激情地完成企業(yè)希望或要求其完成的任務(wù),也就是所謂的激勵相容問題,吸引了一批又一批知識人和實踐者探微其間的奧秘。

        美國羅徹斯特大學(xué)心理學(xué)與社會科學(xué)教授愛德華·L.德西(Edward L.Deci)等人在四十多年的心理學(xué)研究中,逐漸提煉出并不斷完善的自我決定論(self-determination theory),為這個歷久彌新的議題提供了一種新的可能。參照經(jīng)典的激勵理論,或可名之曰“自主人”人性假說。

        泛濫的控制與傷人的獎賞

        德西認(rèn)為,激勵在現(xiàn)實生活中常常異化為控制,而控制又差不多等同于強制,結(jié)果呢?不負(fù)責(zé)任的行為俯拾皆是。

        對于一個組織來說,控制是不可避免的。但是,對于在組織中實施、執(zhí)行控制的人來說,控制就像煙酒一樣讓人上癮。人們貪戀它的理由不一而足,例如優(yōu)越感、安全感以及穩(wěn)定性。

        斯坦福大學(xué)商學(xué)院的杰弗里·菲佛(Jeffrey Pfeffer)教授在《權(quán)力》一書中強調(diào)了一份研究的結(jié)論,“人們的預(yù)期壽命和健康狀況與他們在組織層級中的位置密切相關(guān)——占據(jù)高層角色的高地位者比低地位者更健康、壽命更長,即使在排除了基因差異與血壓、體重、血液生化等各種生理指標(biāo)以后,結(jié)論也同樣如此”。而原因是,“權(quán)力和地位讓人們可以在更大程度上控制他們的工作環(huán)境”。單單是這個理由,就足以讓人欲罷不能了。

        因此,除非身處優(yōu)勢地位的人有意識地克制自己,否則,組織中的控制會自我增強。這對于受權(quán)力威力震懾和被控制的人來說,可真不是個好消息,因為“人們對于自主感和自我決定感或許有一種與生俱來的內(nèi)在需求……這種需要一旦不能滿足,就像不能滿足溫飽的需求一樣,可能導(dǎo)致人們幸福感下降,進而產(chǎn)生各種不良適應(yīng)”。

        數(shù)字技術(shù)足以肆無忌憚地強化組織的控制力。然而,它不會自動導(dǎo)向“好的控制”,成為讓人幸福的約束。

        最典型的適應(yīng)不良,莫過于無奈地服從,“你說的對,因為你是老板”“你讓我干什么、干成什么樣,我就干什么,努力干成你期望的樣子,請指示吧”。這種服從無疑是一種機械的、工具理性的服從,會損害受控者的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造力,在需要靈活思維和解決問題的任務(wù)上表現(xiàn)較差,妨礙了有效的信息處理,使得他們在思考問題時變得膚淺,一言以蔽之,受到嚴(yán)格控制的員工在工作時“不走心”,既無動機,也無可能。

        除此以外,強控制還會導(dǎo)致陽奉陰違的反抗甚至激烈的對抗。不僅如此,因為個人的利益、尊嚴(yán)與被強加的目標(biāo)直接掛鉤,“走捷徑”更是屢見不鮮。

        在這樣的企業(yè)文化中,獎罰成為最常用的組織工具。但是,在德西看來,這種獎賞頗為“傷人”,因為它會削弱人的內(nèi)在動機,即人性中的活力、自發(fā)性、真實性和好奇心。

        如果員工只是整個組織機器的一顆小螺絲釘,是只會完成“老板交待的任務(wù)”的“打工人”,組織內(nèi)就容易缺乏信任,人際關(guān)系緊張,常發(fā)生沖突。

        組織成員與組織間是疏離、相互利用、赤裸裸的交易關(guān)系,組織不認(rèn)可員工,也不注重員工發(fā)展,同時員工也不認(rèn)同組織,“大難臨頭各自飛”;出了問題,不是無情的裁員,就是唿啦啦似大廈傾,不愿意共克時艱。

        這些行為傾向很可能為組織的發(fā)展埋伏隱患,嚴(yán)重時甚至?xí)⒔M織推向覆滅的邊緣。

        以自主人激活內(nèi)在動機

        在一個技術(shù)變革日益洶涌、產(chǎn)品生命周期日益縮短、行業(yè)邊界不斷被突破重構(gòu)的新商業(yè)現(xiàn)實中,企業(yè)不得不認(rèn)真思考,從制度上如何抑制組織自我控制增強的傾向。要卓有成效地做到這一點,很可能要從組織文化中關(guān)于人性假說的深層假設(shè)開始。

        迄今為止,關(guān)于人性假說的理論已經(jīng)有理性經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復(fù)雜人以及X理論/Y理論等等。理性經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人分別強調(diào)了物質(zhì)回報、與群體愉悅相處、迎接挑戰(zhàn)和發(fā)揮才能對激勵人的主導(dǎo)作用;復(fù)雜人認(rèn)為不存在統(tǒng)一的人性表述,因為人的動機會隨著情境的變化而變化;X/Y 理論探討了人是否具有主動性,管理者能否塑造員工的行為。

        自主人有什么不同呢?首先,它不是否定金錢、群體和諧、自我實現(xiàn)的價值,而是認(rèn)為自主具有統(tǒng)攝其余的地位;其次,它相信人具有主動性,但前提是賦予自主;第三,人在某時某刻、某個具體情境中的具體動機雖然會變化,但如果能由自主加持,外在的目標(biāo)也可能內(nèi)化,從而強化認(rèn)同。

        自主人的觀念并不新鮮。例如,彼得·德魯克在《卓有成效的管理者》中就寫道:“知識工作者本人必須自己管理自己,自覺地完成任務(wù),自覺地做出貢獻,自覺地追求工作效益。”相較于德魯克式的深邃發(fā)微,德西等人的論點來自“基于科學(xué)方法的動機研究”。

        德西認(rèn)為,由內(nèi)在動機驅(qū)動的人,表現(xiàn)出活力、奉獻、超越,在完成任務(wù)時很可能體會到“心流”——“時間似乎瓦解、消失、不復(fù)存在”“極大的興奮感”“討厭看到它結(jié)束,迫不及待想再體驗一回”“使得生活變得高尚和愉快,并最終帶來更強大的自我理解和誠實”。

        一旦內(nèi)在動機被激發(fā),人學(xué)習(xí)的效果會更佳,解決問題的能力更強,在更需智慧、專注、直覺或創(chuàng)造力的活動上表現(xiàn)更出色。組織更需要這種員工嗎?當(dāng)然。

        三大要素可以激活人的內(nèi)在動機。自主:我能決定自己的選擇。勝任:我能做到。聯(lián)結(jié):愛與被愛,關(guān)心與被關(guān)心。

        自主在其中發(fā)揮著核心作用。沒有自主的勝任,只是個有能力的工具,“人們希望成為自己行動的‘本源’,而不是被外部力量操縱的‘棋子’”;沒有自主的聯(lián)結(jié),強迫或控制的依賴,是適應(yīng)不良的人身依附,在組織中表現(xiàn)為派系、小團體主義、部門利益至上。

        強調(diào)自主人,對破壞性創(chuàng)新、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)尤其具有現(xiàn)實意義。約瑟夫·熊彼特講企業(yè)家精神之第一動機,便是“存有一種夢想和意志,要去找到一個私人王國,常常也是(雖然不一定是)一個王朝”,“權(quán)力和獨立的感覺,并不由于這兩者主要是一種幻想而有絲毫的損失”。要想在主流業(yè)務(wù)之外“培育”破壞性創(chuàng)新或內(nèi)部創(chuàng)新,其實質(zhì)就是承認(rèn),有人比今天的“當(dāng)權(quán)派”更懂未來、更懂市場,無知卻又熱衷于控制,“不僅是愚不可及,更是有愧職守”。

        促進自主的策略

        幾乎沒有組織不希望基業(yè)長青的,但是,這件事正變得越來越困難。支持自主如果能促進創(chuàng)新,或許能紓解其中的艱難。那么,應(yīng)該如何促進自主?

        首先,相信自主。要把每個人都看作是一個完整的人,而不僅僅是人手、人力資源、人力資本。這意味著,管理者要具有同理心,要“己欲立而立人,己欲達而達人”,同時“己所不欲,勿施于人”;企業(yè)要信任員工,管理者要信任下屬。

        其次,分享信息。管理者應(yīng)該及時分享組織面臨的機會、挑戰(zhàn)、壓力、風(fēng)險相關(guān)的完整信息,讓員工去思考“我能貢獻什么”,去積極探索大格局中如何實現(xiàn)自我價值和確定合意的個人戰(zhàn)略,而不僅僅是具體任務(wù)的執(zhí)行者,局限于整個價值流程的某個微末環(huán)節(jié)。

        再次,助力整合。在分享信息的過程中,要幫助員工將組織的情勢與自我進行整合。這個任務(wù)不是自動執(zhí)行的。管理者應(yīng)該在提出理由、承認(rèn)感受和盡量不施加壓力等方面做出努力。要找到合適的緣由,幫助員工將自我瞄準(zhǔn)組織的任務(wù),從而做出個人承諾;要承認(rèn),有些事務(wù)相當(dāng)無趣但十分必要、頗為重要;要“更像是邀請而不是要求,強調(diào)選擇而不是控制”。

        今天,員工的工作流基本都數(shù)字化了,用不了多久,他們的生活軌跡和非職場活動也將數(shù)字化、網(wǎng)聯(lián)化??梢哉f,數(shù)字技術(shù)足以肆無忌憚地強化組織的控制力。

        第四,允許選擇。不是簡單地分配工作,而是提供選項,并允許自主選擇,包括做什么、不做什么以及怎么做。每個選項都應(yīng)該盡可能明晰對應(yīng)的結(jié)果。

        第五,設(shè)定邊界。德西一再強調(diào),支持自主不等于縱容不負(fù)責(zé)任,“促進自主,其核心是鼓勵人們理解他們的權(quán)利在哪里結(jié)束,其他人的權(quán)利從哪里開始”。要允許人們自主“立法”,設(shè)定自己的界限,可以在整個團體、組織內(nèi)部討論應(yīng)該設(shè)定什么樣的邊界。換言之,要以自主的方式來議定自主的邊界;要讓人們理解設(shè)定某條或某些界限的理由。注意,邊界和限制應(yīng)該相對寬松,須設(shè)定與過錯相當(dāng)?shù)暮蠊驗槠淠康牟辉谟趹土P,而在于通過支持選擇來鼓勵人們負(fù)責(zé);界限要清晰明確,并堅持到底。

        第六,確立目標(biāo)。最佳目標(biāo)應(yīng)該是,既不會感到無聊和缺乏動力,又不至于備感焦慮。辦法是讓員工參與到目標(biāo)制定過程中來,扮演積極的角色。這有助于人們反思自己的工作方式,鼓勵其接納新的挑戰(zhàn),并增強實現(xiàn)目標(biāo)的動機。

        第七,積極評估。如果目標(biāo)未能實現(xiàn),不要當(dāng)成批評的依據(jù),而是要將其視為需要解決的問題,不能急于將績效不達標(biāo)歸咎為人的行為。否則,當(dāng)事人要么盡力推諉責(zé)任,要么一味自責(zé),而這都不利于問題的解決。

        第八,真誠贊美。支持自主絕不是要拋棄獎勵,但要慎用。這種獎勵不是成敗、輸贏的尺度,而是對勝任的真誠贊美。

        今天,員工的工作流基本都數(shù)字化了,用不了多久,他們的生活軌跡和非職場活動也將數(shù)字化、網(wǎng)聯(lián)化??梢哉f,數(shù)字技術(shù)足以肆無忌憚地強化組織的控制力。然而,它不會自動導(dǎo)向“好的控制”,成為讓人幸福的約束。

        與此同時,有太多聲音控訴控制,甚至詆毀控制,把它和不人道、變態(tài)狂、必然失敗關(guān)聯(lián)起來,“失控”大行其道,向組織控制的經(jīng)典載體——科層制宣戰(zhàn)的人則被視為英雄。然而,不管是思想實驗,還是現(xiàn)實中的反科層制行為,其規(guī)模和意義,都要比人們所看到的、期望的要小得多、少得多。

        強調(diào)自主人,并非反對控制、驅(qū)逐控制直至消除控制,絕不是各行其是、放任自流,只是不要強制。

        自主意味著責(zé)任,承擔(dān)選擇的風(fēng)險;自我選擇也意味著自我管理、自我控制。其邏輯推論是成果管理式控制,是明規(guī)則的控制,而非KPI 式控制,人為的、潛規(guī)則式的控制。每個人都清楚地知道自己對于組織生存發(fā)展所能做的貢獻,愿意為此不斷學(xué)習(xí),同時著眼于個人成長與組織成功,在充滿激情、責(zé)任感、好奇心地完成目標(biāo)后,會收獲相應(yīng)的成果;在未能遂愿時,也不會深感無力、焦慮,而是著手于改進、修復(fù),直至完成目標(biāo)。

        国产自产在线视频一区| 久久夜色精品国产欧美乱| 初尝黑人嗷嗷叫中文字幕| 欧美亚洲尤物久久综合精品| 在线观看热码亚洲av每日更新| 小12箩利洗澡无码视频网站| 99久久国产露脸精品竹菊传媒| 一级一级毛片无码免费视频| 国产精品久久国产三级国| 亚洲女人毛茸茸粉红大阴户传播| 亚洲熟妇av日韩熟妇在线 | 日韩av无码一区二区三区不卡| 波多野结衣中文字幕久久| 国产成人久久精品激情91| 亚洲中文字幕一区二区三区多人| 大陆少妇一区二区三区| 久久性爱视频| 激情亚洲一区国产精品| 国产精品白浆免费观看| 日本少妇一区二区三区四区| 欧美日韩精品乱国产| 免费人成视频x8x8| 99亚洲乱人伦精品| 亚洲国产精品久久久婷婷| 97人伦色伦成人免费视频| 亚洲AV无码一区二区三区日日强| 真实国产网爆门事件在线观看| 亚洲中文字幕在线第六区| 午夜爽爽爽男女污污污网站| 欧美在线三级艳情网站| 精品国产亚洲av成人一区| av剧情演绎福利对白| 亚洲av成人无码网站…| 九一成人AV无码一区二区三区| 一区二区午夜视频在线观看| 国产精品妇女一二三区| 日韩在线免费| 视频一区视频二区亚洲| 亚洲成av人在线观看网址| 久久国产精品无码一区二区三区| 中文字幕日韩人妻在线|