（安徽大學(xué)商學(xué)院，安徽合肥 230601）

2012年，黨的十八大首次提出創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，2016年，國(guó)務(wù)院發(fā)布《創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略綱要》，綱要提出了中國(guó)要逐步建成世界科技創(chuàng)新強(qiáng)國(guó)的戰(zhàn)略目標(biāo)，明確了科技創(chuàng)新在我國(guó)的重要戰(zhàn)略地位?？萍紕?chuàng)新的展開(kāi)依托于企業(yè)創(chuàng)新，而充足的研發(fā)資金是企業(yè)創(chuàng)新的重要條件之一，那么如何提高企業(yè)研發(fā)投入呢？高管薪酬差距是一個(gè)不可忽視的重要因素。在兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)擁有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)，是研發(fā)投資策略的主要決策者和推行者，合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以激勵(lì)其盡責(zé)［1］。因此，研究高管薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響具有現(xiàn)實(shí)意義。

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展決定了國(guó)有企業(yè)是我國(guó)的重要產(chǎn)業(yè)，然而在國(guó)有企業(yè)改革過(guò)程中存在產(chǎn)權(quán)不明、政企不分、創(chuàng)新不足等問(wèn)題。針對(duì)這些問(wèn)題，2013年國(guó)務(wù)院再次提出對(duì)國(guó)企推行混合所有制改革（以下簡(jiǎn)稱“混改”）［2］。那么國(guó)企“混改”效果如何，是否有利于提高國(guó)企的創(chuàng)新力度呢?本文以“混改”國(guó)企為樣本，研究高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間的關(guān)系及其影響因素，以求進(jìn)一步挖掘薪酬差距對(duì)企業(yè)的影響，從而為“混改”國(guó)企完善高管薪酬結(jié)構(gòu)體系、提高創(chuàng)新力度提供政策啟示，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.文獻(xiàn)綜述

關(guān)于薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果研究一直處在進(jìn)程當(dāng)中，主要聚焦在企業(yè)績(jī)效與研發(fā)投資的影響方面。目前，國(guó)內(nèi)外已有文獻(xiàn)關(guān)于薪酬差距與研發(fā)投入的研究不多，且尚未形成一致定論。錦標(biāo)賽理論的提出為該方面研究提供了理論依據(jù)，該理論認(rèn)為薪酬差距的拉大會(huì)使管理者努力工作，具有激勵(lì)效果，而這種激勵(lì)促使管理層愿意接受與高收益相伴的高風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而推動(dòng)高管團(tuán)隊(duì)增加企業(yè)研發(fā)投入。Goel等通過(guò)建立企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)投資與錦標(biāo)賽激勵(lì)的理論模型分析發(fā)現(xiàn)，高層們傾向于選擇一些高風(fēng)險(xiǎn)的投資項(xiàng)目以謀求高收益，即薪酬差距的拉大可以增加企業(yè)的研發(fā)投入，符合錦標(biāo)賽理論［3］。鞏娜和劉清源研究中小板上市企業(yè)面板數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)薪酬差距的拉大會(huì)帶動(dòng)研發(fā)水平提高，但這種關(guān)系受到高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模的影響［4］。王東清與郭翔從管理層權(quán)力角度出發(fā)，探討薪酬差距與研發(fā)投入的關(guān)系，結(jié)果顯示薪酬差距越大，企業(yè)越傾向于加大研發(fā)投入［5］12。

相對(duì)于錦標(biāo)賽理論，行為理論側(cè)重高管團(tuán)隊(duì)成員間的公平與合作，該理論認(rèn)為不同層級(jí)間較大的薪酬差距會(huì)使較低層級(jí)管理者產(chǎn)生不公平感，誘發(fā)對(duì)公司績(jī)效分配機(jī)制的不滿情緒，從而對(duì)公司與高收益相伴的高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目采取消極態(tài)度，同時(shí)阻礙團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的合作，降低企業(yè)決策水平。Fredrickson等認(rèn)為管理層傾向關(guān)注與同級(jí)成員的薪酬比較情況，當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距拉大時(shí)，較低者會(huì)滋生不滿情緒，妨礙高管團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部協(xié)作，進(jìn)而降低企業(yè)的決策質(zhì)量［6］。呂巍和張書(shū)愷以創(chuàng)業(yè)企業(yè)和中小企業(yè)為樣本，發(fā)現(xiàn)拉大高管薪酬差距會(huì)阻礙企業(yè)研發(fā)投入，并且董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理正向調(diào)節(jié)上述關(guān)系［7］。冉秋紅等人研究發(fā)現(xiàn)，高管內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)降低企業(yè)的研發(fā)投資水平，而產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)強(qiáng)化二者的負(fù)向關(guān)系［8］。陳輝等人研究分析創(chuàng)業(yè)板企業(yè)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)研發(fā)投資隨高管薪酬差距的擴(kuò)大而減少［9］。

通過(guò)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)外關(guān)于高管薪酬差距與研發(fā)投入關(guān)系的研究較有限，且尚未有統(tǒng)一結(jié)論，主要體現(xiàn)為錦標(biāo)賽理論和行為理論的辯論。另外，已有文獻(xiàn)中涉及管理層權(quán)力對(duì)薪酬差距與研發(fā)投入之間關(guān)系影響的實(shí)證研究較少，更沒(méi)有在“混改”背景下進(jìn)行研究。鑒于上述情況，本文在“混改”背景下繼續(xù)探討我國(guó)高管薪酬差距與研發(fā)投入的關(guān)系，同時(shí)考察管理層權(quán)力這一因素對(duì)二者關(guān)系的影響。

2.研究假設(shè)

（1）高管薪酬差距與研發(fā)投入。國(guó)有企業(yè)擁有特殊產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，存在企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者利益不一致、信息不對(duì)稱等現(xiàn)象，代理問(wèn)題尤為明顯。而研發(fā)投入不同于一般的常規(guī)性決策活動(dòng)，具有風(fēng)險(xiǎn)高、回報(bào)周期長(zhǎng)等特點(diǎn)，需要高管團(tuán)隊(duì)交流協(xié)作、共同決策且共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。在決策活動(dòng)中，股東是公司的所有者，考慮到長(zhǎng)期利益，必然會(huì)支持研發(fā)活動(dòng)的開(kāi)展，但作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的高管們?yōu)楸Ｈ毼粫x升和自身利益會(huì)存在短視行為，往往主動(dòng)規(guī)避具有高風(fēng)險(xiǎn)的研發(fā)活動(dòng)，所有者和經(jīng)營(yíng)者之間存在目標(biāo)不一致的現(xiàn)象。合理的高管激勵(lì)機(jī)制能夠有效緩解股東與高管人員之間的這一矛盾。在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部實(shí)行差別化薪酬激勵(lì)機(jī)制，會(huì)使高層級(jí)的管理者對(duì)自身薪酬產(chǎn)生更高的滿意度，在心里滿足感的推動(dòng)下，管理層自利行為減少，進(jìn)而更愿意承擔(dān)較高的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行投資活動(dòng)。此外，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，由于職位不同而產(chǎn)生的薪酬差距就像是競(jìng)賽的獎(jiǎng)金，競(jìng)爭(zhēng)獲勝者升職后將獲得錦標(biāo)賽中的獎(jiǎng)金。因此，低層級(jí)管理者會(huì)因薪酬差距的存在而努力工作，以求獲得晉升機(jī)會(huì)和豐厚的報(bào)酬。綜合來(lái)看，薪酬差距不僅可以促使高層級(jí)管理者降低自利行為的可能性，承擔(dān)投資風(fēng)險(xiǎn)，還可以激發(fā)低層級(jí)管理者的工作積極性，這都會(huì)對(duì)企業(yè)研發(fā)活動(dòng)產(chǎn)生積極影響。因此，本文提出第一個(gè)假設(shè)：

H1：高管薪酬差距與研發(fā)投入正相關(guān)。

（2）管理層權(quán)力的調(diào)節(jié)作用。管理層權(quán)力是指管理層執(zhí)行自身意愿的能力。薪酬契約理論認(rèn)為，股東會(huì)制定與企業(yè)績(jī)效相關(guān)的薪酬支付方案以約束高管團(tuán)隊(duì)的自利行為，但是，由于管理層權(quán)力的存在，高管人員將會(huì)干擾董事會(huì)薪酬方案的制定過(guò)程。盧銳等人提出，在缺乏嚴(yán)格約束和監(jiān)督的情況下，企業(yè)高管會(huì)運(yùn)用自身權(quán)力影響薪酬制定，獲取超額收益，削弱薪酬業(yè)績(jī)敏感度［10］。在這種情況下，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距將會(huì)越來(lái)越大。

雖然錦標(biāo)賽理論認(rèn)為薪酬差距可以激勵(lì)非CEO高管為獲取更高薪酬而努力工作，但這種錦標(biāo)賽激勵(lì)效應(yīng)在權(quán)力型企業(yè)中難以實(shí)現(xiàn)。當(dāng)管理者擁有較大權(quán)力時(shí)，即使CEO業(yè)績(jī)很差也不會(huì)被輕易辭退。那么其他高管就會(huì)通過(guò)“討好”最高管理者的方式來(lái)獲得晉升機(jī)會(huì)，而不是提高業(yè)績(jī)，因此非CEO高管主動(dòng)冒險(xiǎn)進(jìn)行研發(fā)投資活動(dòng)的可能性大大降低?；谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H2：管理層權(quán)力會(huì)削弱高管薪酬差距與研發(fā)投入的正向關(guān)系。

在參考盧銳的做法的基礎(chǔ)上，采用董事長(zhǎng)和總經(jīng)理二職合一、股權(quán)分散程度和CEO任期三個(gè)單一維度來(lái)衡量管理層權(quán)力［11］。二職合一是指董事長(zhǎng)和總經(jīng)理由同一人擔(dān)任，這會(huì)降低非CEO高管晉升的可能性，影響薪酬差距的激勵(lì)效果。當(dāng)兩職合一時(shí)，決策權(quán)和執(zhí)行權(quán)由一人掌握，企業(yè)實(shí)際控制權(quán)向CEO轉(zhuǎn)移，即便CEO業(yè)績(jī)不盡如人意也很難被辭退，非CEO高管人員晉升為CEO的機(jī)會(huì)減少。試圖通過(guò)研發(fā)活動(dòng)提升業(yè)績(jī)獲得晉升機(jī)會(huì)的非CEO高管人員工作積極性受挫，這無(wú)疑會(huì)影響薪酬差距的激勵(lì)作用，進(jìn)而影響企業(yè)的研發(fā)投入。

在股權(quán)分散的企業(yè)，管理層的監(jiān)督往往因?yàn)楦鞔蠊蓶|之間的“搭便車”現(xiàn)象而失效。根據(jù)管理者權(quán)力理論，在這種情況下，企業(yè)的實(shí)際控制權(quán)可能落到總經(jīng)理手上，管理層權(quán)力增大。而企業(yè)控制權(quán)決定了薪酬契約的有效性，因此，當(dāng)總經(jīng)理取得企業(yè)實(shí)際控制權(quán)時(shí)，出于自利行為往往會(huì)提高自身薪酬，擴(kuò)大薪酬差距，從而降低努力程度，減少高風(fēng)險(xiǎn)的研發(fā)投資活動(dòng)。

當(dāng)CEO長(zhǎng)期在任時(shí)，意味著CEO擁有更穩(wěn)固的地位，其他非CEO高管的晉升將變得更加艱難，從而減弱了薪酬差距的錦標(biāo)賽激勵(lì)作用。此外，隨著任期的延長(zhǎng)，考慮到自身的職業(yè)聲譽(yù)，高管會(huì)傾向選擇保守的經(jīng)營(yíng)策略以維持現(xiàn)狀，放棄研發(fā)投入活動(dòng)。

基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H2a：二職合一會(huì)削弱高管薪酬差距與研發(fā)投入的正向關(guān)系；

H2b：股權(quán)分散會(huì)削弱高管薪酬差距與研發(fā)投入的正向關(guān)系；

H2c：CEO長(zhǎng)期在任會(huì)削弱高管薪酬差距與研發(fā)投入的正向關(guān)系。

二、樣本選擇與研究設(shè)計(jì)

1.數(shù)據(jù)來(lái)源

數(shù)據(jù)主要來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)和及銳思數(shù)據(jù)庫(kù)。篩選“混改”國(guó)企樣本時(shí)參考王新紅等［12］學(xué)者的方法，在國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)中按照實(shí)際控制人性質(zhì)選出所有國(guó)企，通過(guò)銳思數(shù)據(jù)庫(kù)獲取上述企業(yè)前十大股東股權(quán)性質(zhì)信息，繼而根據(jù)前十大股東股權(quán)性質(zhì)剔除僅有國(guó)有股的企業(yè)，保留包含多種股權(quán)性質(zhì)的混合企業(yè)作為原始樣本。上述原始樣本中不含以下三類企業(yè)：①金融保險(xiǎn)類企業(yè)；②ST、*ST企業(yè)；③數(shù)據(jù)異常企業(yè)。篩選后共得到244個(gè)有效樣本。

2.變量定義

（1）因變量：研發(fā)投入（R&D）。借鑒霍曉萍等［13］學(xué)者的做法，選取企業(yè)年末研發(fā)支總額的自然對(duì)數(shù)來(lái)定義企業(yè)研發(fā)投入。

（2）自變量：高管內(nèi)部薪酬差距（Gap）。為了匹配管理層權(quán)力變量，參考王東清［4］11等人的方法，將總經(jīng)理與董事長(zhǎng)作為核心CEO高管，其他高管作為非核心CEO高管，以這兩類人員薪酬差距的對(duì)數(shù)來(lái)衡量高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距。

（3）調(diào)節(jié)變量：管理層權(quán)力。目前，學(xué)者對(duì)管理層權(quán)力研究不少，在參考以往成果的基礎(chǔ)上，采用董事長(zhǎng)和總經(jīng)理二職合一（Dual）、股權(quán)分散（Sep）和CEO任期（Long）三個(gè)單一維度來(lái)衡量管理層權(quán)力。若總經(jīng)理兼任董事長(zhǎng)，Dual取1，否取0；若第一大股東持股比例除以第二至十大股東持股比例之和小于1，Sep取1，否取0；若CEO在該職位上的任期時(shí)間大于樣本CEO任期均值，Long取1，否取0。

（4）控制變量：參考以往學(xué)者的研究方法和成果，本文選取企業(yè)規(guī)模（Size）：取公司年末總資產(chǎn)的對(duì)數(shù)；資產(chǎn)負(fù)債率（Debt）。上一年度績(jī)效（Per‐formance）：取公司銷售凈利潤(rùn)率；虛擬年份（Year）作為控制變量。

3.模型構(gòu)建

為檢驗(yàn)薪酬差距與研發(fā)投入的相關(guān)關(guān)系，構(gòu)建如下模型：

模型（1）：R&D=?0+β1Gap+β2Size +β3Debt+β4Performance+∑Year+θ

為檢驗(yàn)管理層權(quán)力因素的影響作用，針對(duì)H2a、H2b、H2c分別構(gòu)建如下模型：

模型（2）：R&D=?0+β1Gap+β2Size+β3Debt+β4Performance+β5Dual+β6Dual×Gap+∑Year+θ

模型（3）：R&D=?0+β1Gap+β2Size +β3Debt+β4Performance+β5Sep+β6Sep×Gap+∑Year+θ

模型（4）：R&D=?0+β1Gap+β2Size+β3Debt+β4Performance+β5Long+β6Long×Gap+∑Year+θ

三、實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析

1.描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

由表1可以發(fā)現(xiàn)，R&D標(biāo)準(zhǔn)差為1.7052，均值為1.7909，說(shuō)明“混改”國(guó)企間研發(fā)投入存在明顯差異，且總體研發(fā)投入較低。Gap標(biāo)準(zhǔn)差為1.2077，均值為12.957，說(shuō)明“混改”國(guó)企間高管薪酬存在明顯差異，且企業(yè)內(nèi)部高管薪酬也存在一定差距。Performance的標(biāo)準(zhǔn)差為0.242，均值為0.0517，說(shuō)明“混改”國(guó)企盈利能力普遍較低，需要加快“混改”步伐，改善經(jīng)營(yíng)不善的現(xiàn)狀。值得一提的是，“混改”國(guó)企二職合一平均值為0.099，說(shuō)明董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職兼任的現(xiàn)象在大部分企業(yè)中不存在，“混改”國(guó)企中管理層權(quán)力呈現(xiàn)出減弱跡象。

相關(guān)性方面，R&D強(qiáng)度和Gap的相關(guān)系數(shù)為0.196且在1% 的水平上顯著，表明“混改”國(guó)企高管薪酬差距與研發(fā)投入存在正相關(guān)關(guān)系，初步驗(yàn)證了H1。而管理層權(quán)力變量均與R&D顯著相關(guān)，但具體影響需要進(jìn)一步回歸驗(yàn)證。此外，除Perfor‐mance以外，其余控制變量均與自變量顯著相關(guān)，這一定程度上說(shuō)明加入控制變量能提高模型擬合度，有利于更好地描述各變量之間的關(guān)系。表中相關(guān)系數(shù)均小于0.5，故不存在多重共線。

表1 相關(guān)系數(shù)和描述性統(tǒng)計(jì)

2.回歸結(jié)果及分析

回歸結(jié)果如表2所示，模型F值均顯著，說(shuō)明回歸方程有效。

表2 薪酬差距、管理層權(quán)力、薪酬差距回歸結(jié)果

（1）薪酬差距與研發(fā)投入。在表2中，模型（1）薪酬差距與研發(fā)投入存在正相關(guān)關(guān)系且在1%的水平上顯著，說(shuō)明在不考慮其他因素的情況下，“混改”國(guó)企高管薪酬差距對(duì)于企業(yè)研發(fā)投入具有促進(jìn)作用，H1得到驗(yàn)證。此外，“混改”國(guó)企資產(chǎn)負(fù)債率和盈利能力分別在1%和10%的顯著水平對(duì)研發(fā)投入產(chǎn)生消極影響，說(shuō)明資產(chǎn)負(fù)債率和盈利能力有進(jìn)一步完善的余地。

（2）管理層權(quán)力的調(diào)節(jié)作用。表2中模型（2）、模型（3）和模型（4）分別檢驗(yàn)了管理層權(quán)力的三個(gè)單一維度，二職合一、股權(quán)分散以及CEO任期對(duì)薪酬差距和研發(fā)投入關(guān)系的作用。結(jié)果顯示了薪酬差距與管理層權(quán)力單一變量的交叉項(xiàng)與研發(fā)投入的關(guān)系。其中，模型（2）Dual與Gap的交叉項(xiàng)與研發(fā)投入的關(guān)系在1%的水平上顯著，且系數(shù)為負(fù)，說(shuō)明股權(quán)分散在一定程度上能夠削弱薪酬差距對(duì)研發(fā)投入的正向作用。而模型（3）、模型（4）中研發(fā)投入與交叉項(xiàng)的關(guān)系均不顯著，但可以看出Long單一維度對(duì)薪酬差距與研發(fā)投入的關(guān)系具有抑制作用，而Sep對(duì)二者關(guān)系具有積極影響。為進(jìn)一步檢驗(yàn)管理層權(quán)力因素對(duì)“混改”國(guó)企高管薪酬差距與研發(fā)投入之間關(guān)系的影響，我們將全樣本分為管理層權(quán)力弱組和管理層權(quán)力強(qiáng)組，然后對(duì)兩組樣本分別采用模型（1）進(jìn)行回歸檢驗(yàn)。若二職合一、股權(quán)分散或CEO長(zhǎng)期在任則將該樣本歸到管理層權(quán)力強(qiáng)組，否則歸到管理權(quán)力弱組。分組回歸結(jié)果見(jiàn)表3。

表3 管理層權(quán)力變量分組回歸結(jié)果

表3中顯示了我們分組檢驗(yàn)的結(jié)果。首先是二職合一變量，當(dāng)管理層權(quán)力?。―ual=0）時(shí)，“混改”國(guó)企高管薪酬差距與研發(fā)投入正相關(guān)，且通過(guò)了1%水平上的顯著性檢驗(yàn)；而當(dāng)管理層權(quán)力大（Dual=1）時(shí)，“混改”國(guó)企高管薪酬差距與研發(fā)投入的正相關(guān)關(guān)系不再顯著。這表明管理層權(quán)力越大，高管薪酬差距與研發(fā)投入的正向關(guān)系越弱，即董事長(zhǎng)和總經(jīng)理二職合一會(huì)抑制“混改”國(guó)企高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)投入之間的正向關(guān)系，H2a得到驗(yàn)證。

其次，在股權(quán)分散度方面，當(dāng)管理層權(quán)力小（Sep=0）時(shí)，“混改”國(guó)企高管薪酬差距與研發(fā)投入的正相關(guān)關(guān)系并不顯著，而當(dāng)管理層權(quán)力大（Sep=1）時(shí)，二者在1%的顯著水平上正相關(guān)，表明股權(quán)分散正向調(diào)節(jié)“混改”國(guó)企高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)投入的關(guān)系，與我們的H2b相悖。出現(xiàn)這種情況可能是因?yàn)樵诠蓹?quán)分散程度高的企業(yè)，雖然可能放松對(duì)管理層的監(jiān)督，但各大股東存在相互制衡的現(xiàn)象，彼此監(jiān)督，從而做出符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的最優(yōu)決策。當(dāng)企業(yè)內(nèi)股權(quán)較為集中時(shí)，大股東可能將自身利益凌駕于公司利益之上，為實(shí)現(xiàn)自身短期利益最大化的目的而放棄長(zhǎng)期研發(fā)投資活動(dòng)。因此，股權(quán)分散有助于提高薪酬激勵(lì)的效果，進(jìn)而強(qiáng)化“混改”國(guó)企高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)投入的正向關(guān)系，H2b沒(méi)有得到驗(yàn)證。

最后，關(guān)于CEO任期方面，在管理層權(quán)力小（Long=0）的樣本中，高管薪酬差距的錦標(biāo)賽激勵(lì)效果不顯著，而在管理層權(quán)力大（Long=1）的樣本中，二者關(guān)系在5%的水平上正相關(guān)。說(shuō)明CEO在任時(shí)間負(fù)向調(diào)節(jié)了薪酬差距與研發(fā)投入的正向關(guān)系，H2c成立。綜上，H2得到部分驗(yàn)證。

四、結(jié)論與啟示

1.結(jié)論

本文以244家“混改”國(guó)企為樣本，基于管理層權(quán)力理論、錦標(biāo)賽理論，選取管理層權(quán)力三個(gè)單一維度，研究“混改”國(guó)企高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)投入之間的關(guān)系。

（1）高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)投入之間具有正向相關(guān)關(guān)系。即在“混改”國(guó)企中，合理擴(kuò)大高管薪酬差距對(duì)研發(fā)投入有正向的激勵(lì)作用，證明了錦標(biāo)賽理論在“混改”國(guó)企中的適用性。

（2）高管薪酬差距與研發(fā)投入之間的關(guān)系受到管理層權(quán)力的影響。具體表現(xiàn)為，在二職合一和CEO長(zhǎng)期在任的情況下，薪酬差距對(duì)企業(yè)管理者的錦標(biāo)賽激勵(lì)作用會(huì)被削弱，進(jìn)而企業(yè)研發(fā)投入活動(dòng)減少；而企業(yè)股東分散持股會(huì)強(qiáng)化高管薪酬差距與研發(fā)投入的正相關(guān)關(guān)系，增加企業(yè)研發(fā)投資。

2.啟示

本文上述結(jié)論對(duì)“混改”國(guó)企優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)、提高研發(fā)投入具有一定政策啟示。

（1）設(shè)置合理的薪酬差距。由實(shí)驗(yàn)結(jié)果可知，相比于行為理論，錦標(biāo)賽理論更適用于“混改”國(guó)企高管薪酬差距與研發(fā)投入之間的關(guān)系。因此，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)充分考慮高管薪酬差距的合理性，使錦標(biāo)賽激勵(lì)作用更好顯現(xiàn)，提高研發(fā)投入。

（2）完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。研究結(jié)果顯示，雖然股權(quán)分散會(huì)強(qiáng)化薪酬差距的激勵(lì)作用，但二職合一與CEO長(zhǎng)期在位卻會(huì)削弱這種作用。因此，要充分考慮管理層權(quán)力因素對(duì)薪酬差距與研發(fā)投入關(guān)系的影響，完善管理層權(quán)力的監(jiān)管機(jī)制，強(qiáng)化其正向作用，削弱負(fù)向作用，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。

（3）優(yōu)化高管管理考核制度。研究表明，我國(guó)“混改”國(guó)企的研發(fā)創(chuàng)新力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，且企業(yè)間也存在明顯差異。因此，可以將研發(fā)投入等創(chuàng)新指標(biāo)納入管理層的管理考核指標(biāo)體系，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)力度，進(jìn)而推動(dòng)“混改”國(guó)企砥礪奮進(jìn)。