馬若楠

（西安石油大學(xué)，陜西 西安 710065）

國(guó)有企業(yè)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要的物質(zhì)基礎(chǔ)和政治保障，做好國(guó)有企業(yè)的收入分配工作，對(duì)于弘揚(yáng)社會(huì)正能量，激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性至關(guān)重要。目前，國(guó)有企業(yè)已經(jīng)進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)改革，建立了與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的勞動(dòng)收入分配體系，但相較于民企、外企靈活的收入分配制度仍然存在著一系列問(wèn)題。

一、激勵(lì)機(jī)制對(duì)國(guó)有企業(yè)管理的重要意義

有效的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)內(nèi)部員工創(chuàng)新的原動(dòng)力，創(chuàng)造新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，使企業(yè)與外界接軌，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)要建立與勞動(dòng)市場(chǎng)相匹配的薪資水平、崗位績(jī)效薪酬分配體系，綜合物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)等不同方法，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，保證企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展[1]。

二、激勵(lì)機(jī)制在國(guó)有企業(yè)管理中的應(yīng)用原則

（一）合理合法性原則

合理合法是激勵(lì)制度存在的基礎(chǔ)。修訂國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)方案和各項(xiàng)制度都應(yīng)該在法律法規(guī)和地方規(guī)章制度的基礎(chǔ)上進(jìn)行。同時(shí)，要健全內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)控制體系，有效避免在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下國(guó)有企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的動(dòng)蕩，保證國(guó)有資產(chǎn)安全，為我國(guó)持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力

（二）責(zé)權(quán)對(duì)等原則

責(zé)任與權(quán)利相輔相成。因此，在設(shè)計(jì)激勵(lì)體制時(shí)，應(yīng)該明確內(nèi)部的影響因子，在加大正向激勵(lì)的同時(shí)，完善內(nèi)部的約束措施，確保內(nèi)部員工與企業(yè)共同承擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，共同獲得市場(chǎng)收益，體現(xiàn)責(zé)權(quán)對(duì)等的原則，以提高激勵(lì)對(duì)象的責(zé)任意識(shí)和積極主動(dòng)性。

（三）分類(lèi)實(shí)施原則

企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中有大量工作要做。因此，在整合激勵(lì)模式中，需要明確多種崗位的作業(yè)特點(diǎn)，綜合外界勞動(dòng)市場(chǎng)的變化，以有效激勵(lì)為導(dǎo)向，尊重市場(chǎng)的主體原則，創(chuàng)新內(nèi)部的激勵(lì)制度，明確企業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)狀和未來(lái)走向，制定合理化的激勵(lì)考核方案，持續(xù)激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性[2]。

三、激勵(lì)機(jī)制在國(guó)有企業(yè)管理中存在的主要問(wèn)題

（一）對(duì)物質(zhì)利益存在誤區(qū)

國(guó)有企業(yè)的所有資產(chǎn)和盈利歸國(guó)家所有。在國(guó)有企業(yè)的實(shí)際管理中，存在著一些觀點(diǎn)。一部分人認(rèn)為過(guò)多的物質(zhì)激勵(lì)會(huì)使黨性不夠純潔，個(gè)人利益問(wèn)題較為敏感，對(duì)于技術(shù)工人的突出貢獻(xiàn)視而不見(jiàn)，對(duì)于管理人才、骨干員工的薪酬激勵(lì)不足，模糊個(gè)人利益與集體利益之間的關(guān)系；不注重物質(zhì)分配，只寄希望做員工的思想工作。還一部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，激勵(lì)機(jī)制只包含物質(zhì)激勵(lì)，把物質(zhì)激勵(lì)當(dāng)作唯一手段，沒(méi)有正確區(qū)分企業(yè)發(fā)展中存在的核心矛盾，國(guó)有企業(yè)內(nèi)整體管理機(jī)制不完善，致使有些基層員工唯利是圖，見(jiàn)錢(qián)眼開(kāi)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部的資源配置不合理，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）企業(yè)自身發(fā)展的弊端

改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)進(jìn)行了整體化的績(jī)效工資改革，但有些企業(yè)仍然受到傳統(tǒng)分配機(jī)制的影響，存在平均主義的現(xiàn)象，導(dǎo)致骨干技術(shù)人員的薪資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平，一般性崗位又高于市場(chǎng)價(jià)，從而背離了按勞分配的原則。此外，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展過(guò)程中，員工與企業(yè)經(jīng)濟(jì)之間的矛盾并不突出。但目前外部資本市場(chǎng)較為動(dòng)蕩，正處于國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，許多經(jīng)濟(jì)問(wèn)題無(wú)法解決，高端人才大量流失、閑雜人員過(guò)多問(wèn)題同時(shí)出現(xiàn)。企業(yè)無(wú)法給出有效的解決措施，薪酬水平不能與市場(chǎng)同軌，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的人才發(fā)展處于劣勢(shì)地位[3]。

（三）缺乏有效的人力管理制度

國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中較為保守，而企業(yè)收入分配制度改革涉及企業(yè)的核心利益，對(duì)外需要建立與外部市場(chǎng)接軌的選拔、聘用機(jī)制。對(duì)內(nèi)，企業(yè)需要?jiǎng)趧?dòng)、人事、分配制度三項(xiàng)制度進(jìn)行同時(shí)改革。這無(wú)疑會(huì)影響企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r，一旦出現(xiàn)問(wèn)題，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)進(jìn)入混亂的局面。因此，一些企業(yè)的整體改革停留在表面上，人員結(jié)構(gòu)極不合理，按年齡、職稱(chēng)為核心進(jìn)行分配的問(wèn)題屢見(jiàn)不鮮，無(wú)法讓技術(shù)人員脫穎而出。人力資源管理過(guò)于行政化，難以體現(xiàn)出市場(chǎng)化的績(jī)效管理，缺乏有效的人力資源保障，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)發(fā)展后繼無(wú)力。

四、激勵(lì)機(jī)制在國(guó)有企業(yè)管理中的運(yùn)用策略和方法

（一）樹(shù)立科學(xué)客觀的收入分配理念

收入分配是一個(gè)較為矛盾的理念，直接與國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策掛鉤，既有國(guó)民收入分配，又存在著國(guó)有企業(yè)收入分配。國(guó)有企業(yè)中的收入分配核心要素來(lái)源于企業(yè)執(zhí)行過(guò)程中的界限問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)不同，國(guó)家與企業(yè)是出資與被出資關(guān)系，在宏觀上來(lái)看，各級(jí)政府建立專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)履行出資的義務(wù)，在實(shí)際管理過(guò)程中，企業(yè)綜合利用股東會(huì)、董事會(huì)等多種結(jié)構(gòu)來(lái)明確國(guó)有企業(yè)的建立制度和執(zhí)行法則。從微觀上看，而在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，經(jīng)理人負(fù)責(zé)公司整體的預(yù)算方案，國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)公司內(nèi)部的情況，并結(jié)合外部資本市場(chǎng)的變化，通過(guò)契約與職工進(jìn)行協(xié)商確定。宏觀與微觀存在著一定的不連續(xù)現(xiàn)象。

我國(guó)整體的收入分配制度以按勞分配為基礎(chǔ)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)的質(zhì)量需要在市場(chǎng)中進(jìn)行檢驗(yàn)。在按勞分配過(guò)程中，要以市場(chǎng)價(jià)位為依據(jù)。一般國(guó)有企業(yè)的按勞分配由各類(lèi)勞動(dòng)的基礎(chǔ)性分配和績(jī)效分配進(jìn)行綜合衡量?；A(chǔ)分配主要包括基本工資，基本工資的定價(jià)主要以崗位的市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行衡量，而績(jī)效工資主要包括了獎(jiǎng)金、提成、分紅等，充分體現(xiàn)了多勞多得，不勞不得的按勞分配原則，進(jìn)而對(duì)于職工的收入進(jìn)行分層。而在按要素分配中，影響因子較為復(fù)雜，生產(chǎn)要素主要包括了勞動(dòng)、知識(shí)、資本、管理、技術(shù)等不同層面。在整體評(píng)估中較為復(fù)雜，按要素分配過(guò)程中，由市場(chǎng)的最終結(jié)果來(lái)進(jìn)行評(píng)定。一般而言，對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的管理人員給予一定的分紅和股權(quán)，而對(duì)一些科技研發(fā)人員給予科研專(zhuān)利、授予其個(gè)人知識(shí)產(chǎn)權(quán)或者通過(guò)轉(zhuǎn)讓獎(jiǎng)勵(lì)以及項(xiàng)目的分紅等物質(zhì)。與按勞分配相比，按要素分配更存在著一些市場(chǎng)的不確定性和個(gè)人的主觀性。

（二）因人施策，明確激勵(lì)群體

企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在于人，而人的積極性創(chuàng)造性來(lái)源于有效激勵(lì)。因此，企業(yè)在確定激勵(lì)政策時(shí)要根據(jù)崗位制定合適的激勵(lì)政策，根據(jù)其作業(yè)特點(diǎn)，完善市場(chǎng)化收入機(jī)制，調(diào)動(dòng)好科研骨干和廣大職工以及管理人員的積極性，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部不同人群的工作活力，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

1.國(guó)企內(nèi)部管理人員

管理人員是企業(yè)發(fā)展的風(fēng)帆。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的管理人員，作為整體企業(yè)發(fā)展的精神領(lǐng)袖，對(duì)企業(yè)的日常發(fā)展至關(guān)重要，因此要激發(fā)和保護(hù)其企業(yè)家精神。鼓勵(lì)管理人員不斷發(fā)展，不斷創(chuàng)新，營(yíng)造好良好的市場(chǎng)氛圍。同時(shí)，要牢牢把握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的發(fā)展方向，綜合利用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，建立鮮明的國(guó)有企業(yè)管理人員的薪酬體系，落實(shí)好國(guó)家、地方和行業(yè)的相關(guān)政策，同時(shí)要完善后續(xù)的福利保證制度，建立良好的市場(chǎng)環(huán)境，切實(shí)解決國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的后顧之憂(yōu)，堅(jiān)持去杠桿，減少?lài)?guó)有企業(yè)在發(fā)展中的風(fēng)險(xiǎn)。此外，要定期考核作為管理人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，對(duì)其國(guó)有企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行評(píng)估，如果管理人員存在一定問(wèn)題，要及時(shí)更換，將正向激勵(lì)與日?？己私Y(jié)合在一起，要求管理人員要主動(dòng)承擔(dān)起責(zé)任，發(fā)揮好自身的引導(dǎo)作用，為企業(yè)發(fā)展明確方向。

2.國(guó)企科研骨干

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的持續(xù)引擎，但相對(duì)而言，創(chuàng)新與基礎(chǔ)生產(chǎn)相比投入較大，風(fēng)險(xiǎn)較高，存在一定的不確定性。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，對(duì)內(nèi)鼓勵(lì)科研骨干人員持續(xù)創(chuàng)新，對(duì)外要加大技術(shù)引進(jìn)。建立合理、科學(xué)的利益分配制度與柔性化管理，將科技成果轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)、分紅激勵(lì)等中長(zhǎng)期激勵(lì)，從而將科技人員的個(gè)人利益與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合到一起。在考察科技人員的工作成果時(shí)，也不能一味地根據(jù)實(shí)驗(yàn)的成敗，要綜合考慮科研成果的難度、統(tǒng)一性，建立一定的容錯(cuò)機(jī)制，為科研人員潛心研究、開(kāi)拓有效的空間。同時(shí)，內(nèi)部要營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍，不同科室之間設(shè)備共用、資源數(shù)據(jù)共享，形成創(chuàng)新、包容的工資氛圍。此外，大部分科技人員工作壓力較大，容易出現(xiàn)心理疲勞，企業(yè)要持續(xù)關(guān)注員工的性格、家庭、愛(ài)好，有針對(duì)性地進(jìn)行引導(dǎo)，建立人性化的激勵(lì)制度，聘請(qǐng)心理資源師，做好心理咨詢(xún)工作，保證科研人員身心健康發(fā)展。

3.國(guó)企基層職工

基層職工作為國(guó)有企業(yè)中的中堅(jiān)力量，對(duì)于企業(yè)的市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要。因此，企業(yè)要建立與勞動(dòng)市場(chǎng)相匹配的薪酬管理制度，確保企業(yè)發(fā)展與員工工資同步增長(zhǎng)。同時(shí)，要完善內(nèi)部的人才培養(yǎng)制度，鼓勵(lì)基層職工不斷學(xué)習(xí)，選擇技術(shù)骨干進(jìn)行外調(diào)學(xué)習(xí)，打通職業(yè)發(fā)展通道，為員工解決后顧之憂(yōu)，綜合創(chuàng)新成果入股，崗位分紅等激勵(lì)方式，弘揚(yáng)優(yōu)秀的正能量。幫助員工形成一定的榮譽(yù)感、集體感和歸屬感。在日常工作中多用贊揚(yáng)、鼓勵(lì)等方式，注重員工的精神需求。此外，還要整合工資、津貼、績(jī)效等多種計(jì)算模式，提高員工的物質(zhì)生活。

（三）加強(qiáng)監(jiān)督引導(dǎo)

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須實(shí)現(xiàn)對(duì)國(guó)有資產(chǎn)的統(tǒng)一監(jiān)管，形成公平公正的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)范圍，完善權(quán)利與義務(wù)之間的關(guān)系，明確整體的管理機(jī)制，明確好董事會(huì)，黨委與相映經(jīng)理人的責(zé)任與權(quán)力，進(jìn)一步加大對(duì)于權(quán)力的監(jiān)督作用。在保證企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)權(quán)的同時(shí)，充分做好外界的監(jiān)督與管理。

五、結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的收入分配制度改革是一項(xiàng)長(zhǎng)期的任務(wù)，必須直面內(nèi)部存在的矛盾，明確收入分配的主要因素，充分理解好國(guó)家與企業(yè)之間的分配關(guān)系，完善對(duì)不同崗位的分配原則，形成體系化的激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的發(fā)展模式。