王嘉軒

（國(guó)能銷(xiāo)售集團(tuán)有限公司天津分公司，天津 300457）

薪酬福利管理是企業(yè)內(nèi)部十分重要的管理內(nèi)容，薪酬制定是否具有激勵(lì)效果決定著企業(yè)員工工作積極性，也能側(cè)面反映出員工對(duì)企業(yè)滿意度。在面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化高速發(fā)展趨勢(shì)下，企業(yè)所面臨沖擊和挑戰(zhàn)逐漸增多，內(nèi)部人力資源管理隨之變革，而其企業(yè)管理過(guò)程也是內(nèi)部各類(lèi)資源開(kāi)發(fā)利用的過(guò)程。在人力資源管理中，薪酬福利管理也是不可忽視重要環(huán)節(jié)，公平有效的薪酬福利管理體系能夠起到激勵(lì)作用，也是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的推動(dòng)力[1]。將物質(zhì)報(bào)酬管理過(guò)程與員工激勵(lì)緊密結(jié)合到一起，形成完善有機(jī)激勵(lì)系統(tǒng)。強(qiáng)調(diào)公平效率和人本主義，體現(xiàn)出薪酬差異。在現(xiàn)代薪酬福利管理中，弱化員工個(gè)人行為，更加強(qiáng)調(diào)員工奉獻(xiàn)與企業(yè)成長(zhǎng)，將員工與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，將雙贏結(jié)局成為員工和企業(yè)為之努力的最終目標(biāo)[2]。

一、理論基礎(chǔ)

1.激勵(lì)相容理論

激勵(lì)相容理論表示，若是激勵(lì)出一種機(jī)制可以滿足個(gè)人利益的行為，且符合組織的價(jià)值最大化，則該機(jī)制的設(shè)計(jì)則是激勵(lì)相容。而經(jīng)過(guò)大量的理論與實(shí)踐表明，公司在貫徹激勵(lì)相容制度后，可以有效解決個(gè)人與公司發(fā)展中存在的利益沖突，將個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合實(shí)現(xiàn)雙贏[3]。但是在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，務(wù)必要考慮到兩個(gè)約束條件，分別為參與約束條件與激勵(lì)相容約束條件，其中，參與約束條件是指員工參與所得不得大于不參與所得，而激勵(lì)相容的約束條件是指員工努力參與所獲得，不但大于其不努力所獲得，且組織目標(biāo)也需要得到有效的保證[4]。而通過(guò)制定激勵(lì)相容機(jī)制可以有效地留住員工，減少企業(yè)對(duì)員工的管理和溝通成本，更能夠有效地規(guī)避因員工流失所造成的風(fēng)險(xiǎn)。

2.人本主義理論

人本主義最大的貢獻(xiàn)是看到了人的心理與人的本質(zhì)的一致性，主張心理學(xué)必須從人的本性出發(fā)研究人的心理。人本主義理論是美國(guó)當(dāng)代心理學(xué)重要流派之一，在人本主義理論中反對(duì)將人等同于動(dòng)物。并且強(qiáng)調(diào)人的尊嚴(yán)、價(jià)值、創(chuàng)造力和自我表現(xiàn)。人本主義思想關(guān)注的不僅是認(rèn)知的發(fā)展，更加注重人的情感、興趣、動(dòng)機(jī)的啟發(fā)、培養(yǎng)和對(duì)內(nèi)心世界的了解。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中薪酬福利待遇激勵(lì)價(jià)值分析及影響因素

1.價(jià)值分析

首先，合理的薪酬福利制度可以有效增加員工在企業(yè)中的歸屬感和幸福感，具有激勵(lì)性的薪酬福利，增加員工工作積極性的同時(shí)，也能夠減少因不公平所引發(fā)的一系列糾紛，更能夠從根源上減少企業(yè)人事糾紛引起損失的可能性。將人力資源管理成本降至最低，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理由傳統(tǒng)的成本中心過(guò)渡至利潤(rùn)中心的趨勢(shì)，進(jìn)而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理優(yōu)化配置和經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

其次，合理的薪酬福利制度，能夠?qū)T工個(gè)人利益與企業(yè)的利益捆綁起來(lái)，實(shí)現(xiàn)雙贏的良好局面，從根源上讓員工培養(yǎng)大局觀，樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的意識(shí)，將個(gè)人的價(jià)值和利益與企業(yè)的相捆綁，真正做到為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，而不僅僅拘泥于當(dāng)下利益[6]。以股權(quán)激勵(lì)為例，不同于傳統(tǒng)員工激勵(lì)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)所賦予員工未來(lái)以約定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司股票的權(quán)利，從而短期內(nèi)有效降低員工的個(gè)人利益并將員工的關(guān)注點(diǎn)引導(dǎo)至公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[7]。這樣便促使更多的員工在工作中能夠更加積極，努力投入更大的熱情，并關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，激勵(lì)員工提高工作積極性的基礎(chǔ)上，也能夠密切關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)風(fēng)險(xiǎn)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避[8]。

最后，合理的薪酬福利制度，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。激勵(lì)不僅對(duì)于個(gè)體而言，更多的是對(duì)于群體來(lái)講，許多專(zhuān)家學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)制度去激勵(lì)其中一個(gè)人時(shí)，也會(huì)間接提升其他人員的工作積極性，這也說(shuō)明薪酬福利待遇的激勵(lì)機(jī)制會(huì)對(duì)整個(gè)群體的工作效率提升有著促進(jìn)的作用，而國(guó)有企業(yè)建立良好的企業(yè)文化同時(shí)也能夠形成理想的工作氛圍[9]。

2.影響因素

首先，薪酬制度方面的科學(xué)性。由于薪酬福利會(huì)直接影響，并且關(guān)乎著員工的個(gè)人權(quán)益和利益，因此薪酬制度的科學(xué)和合理將顯得至關(guān)重要，若是有失公平，則很容易引起糾紛，再加上薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，主要是考核員工個(gè)人素質(zhì)和對(duì)于工作的貢獻(xiàn)度。為了保證其公平合理，需要盡可能減少糾紛和一些不公平的待遇，對(duì)于員工所造成的負(fù)面影響，具體來(lái)講包括以下兩點(diǎn)。一是要結(jié)合員工崗位和對(duì)公司的貢獻(xiàn)度來(lái)制定薪酬福利等級(jí)；二是要兼顧公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，在激發(fā)有能力的員工提高工作動(dòng)力的同時(shí)，也需要將薪酬福利控制在合理的區(qū)間。其次，員工薪酬福利方面的期望值。薪酬福利若想發(fā)揮出更大的作用，關(guān)鍵要滿足員工的心理預(yù)期，而在心理預(yù)期中，包括薪酬福利的數(shù)量和預(yù)期福利的公平性。基于企業(yè)的角度來(lái)講，建立成熟完善的薪酬福利管理制度只能解決某一方面的問(wèn)題，還要注重采用一系列的手段來(lái)適當(dāng)?shù)恼{(diào)整員工心理預(yù)期，例如增設(shè)一些隱性的交通補(bǔ)貼、食堂工作餐和健身活動(dòng)等細(xì)節(jié)，來(lái)提升員工的幸福感和對(duì)企業(yè)的歸屬感，適當(dāng)?shù)亟档蛯?duì)于經(jīng)濟(jì)性薪酬的期望值[10]。最后，互動(dòng)性。互動(dòng)公平的核心是個(gè)人能夠感到良好的人際關(guān)系，員工在了解薪酬制定的政策制度時(shí)有被尊重的感覺(jué)，但該企業(yè)薪酬制定沒(méi)有體現(xiàn)出互動(dòng)公平。績(jī)效考核是企業(yè)管理者與員工之間一次檢驗(yàn)工作能力的互動(dòng)過(guò)程，但是，部門(mén)管理者在考核時(shí)只注重考核結(jié)果，并不注重考核過(guò)程，也沒(méi)有將事情發(fā)展過(guò)程及考核事前監(jiān)督和事中監(jiān)督納入到考核結(jié)果中。例如，公司財(cái)務(wù)部門(mén)在對(duì)各個(gè)部門(mén)成本控制中，根據(jù)各部門(mén)實(shí)際發(fā)生成本和成本標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比。這種方式只能考核成本相差結(jié)果，無(wú)法了解成本預(yù)前控制，事后監(jiān)督情況，也會(huì)影響考核單位績(jī)效，從而影響薪酬分配公平性。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理薪酬福利待遇激勵(lì)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1.現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)依法所設(shè)立的組織實(shí)體，其目的是通過(guò)利用國(guó)有的資本全部或者主要流入到相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，特別是在現(xiàn)代企業(yè)系統(tǒng)中，人力資源作為企業(yè)內(nèi)部十分重要的組成部分[11]，對(duì)于企業(yè)日常運(yùn)作和業(yè)績(jī)產(chǎn)生決定性的影響。而企業(yè)若能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，則務(wù)必要從人力資源管理優(yōu)化方面入手。但目前我國(guó)仍有許多國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面的薪酬福利管理工作缺乏激勵(lì)性，無(wú)法很好地運(yùn)作，也影響了員工的工作積極性，甚至造成大量員工流失[12]。

2.存在的問(wèn)題

目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理，薪酬福利待遇激勵(lì)的過(guò)程中仍然會(huì)存在以下幾點(diǎn)問(wèn)題。

第一，管理者對(duì)于薪酬激勵(lì)的重視程度不足。許多國(guó)有企業(yè)管理者并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到制定具有激勵(lì)性質(zhì)的薪酬待遇，對(duì)于留住企業(yè)員工、提高員工積極性的作用有限。忽視了許多員工對(duì)于薪酬福利的期望，造成薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。過(guò)度公平實(shí)際上也是一種不公平的體現(xiàn)，一些真正有能力的技能型人才薪資待遇不夠理想，沒(méi)能得到企業(yè)管理者的重視，也無(wú)形中造成了人才流失。還會(huì)出現(xiàn)企業(yè)的薪酬制度的調(diào)整速度遠(yuǎn)低于市場(chǎng)變化的速度，企業(yè)的各項(xiàng)管理規(guī)定尤其是涉及企業(yè)大多數(shù)員工的薪酬政策調(diào)整更是上級(jí)單位的檢查重點(diǎn)，本地的上層領(lǐng)導(dǎo)更愿意維持穩(wěn)定而對(duì)員工的薪酬政策調(diào)整需求采取“能拖則拖，小點(diǎn)滿足、大面不動(dòng)”的應(yīng)對(duì)管理策略，以保證領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人任期內(nèi)基層員工的穩(wěn)定。但企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行效率低，再加上管理機(jī)制更新緩慢，最終使得薪酬制度不夠靈活，薪酬體系的調(diào)整相對(duì)同行業(yè)其他企業(yè)而言相對(duì)較慢，企業(yè)薪酬維護(hù)重視程度不夠。

第二，激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)有效的考核制度和適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。目前，我國(guó)仍有許多國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的薪酬機(jī)制，制定時(shí)間相對(duì)較早，并且自制定到今天并沒(méi)有經(jīng)過(guò)一系列的改革和調(diào)整，企業(yè)所制定薪酬待遇和未來(lái)工作規(guī)劃確與企業(yè)自身發(fā)展前景不相符，看似具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)性薪酬待遇下，員工很難真正達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)。此外，很多員工來(lái)到企業(yè)原因是發(fā)展前景較好但由于薪酬標(biāo)準(zhǔn)缺少吸引力，甚至無(wú)法滿足員工基本生活，長(zhǎng)此以往更是會(huì)造成人才流失。

第三，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的薪資福利待遇，缺乏多元化制定過(guò)于單一也很難激發(fā)員工的積極性?，F(xiàn)有員工若是想通過(guò)選拔與晉升的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值可能性很少，只能通過(guò)績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲機(jī)制這兩方面入手。企業(yè)管理者尚未意識(shí)到這一問(wèn)題，采用同樣的激勵(lì)模式會(huì)使得激勵(lì)缺少針對(duì)性。

四、國(guó)有企業(yè)人力資源管理薪酬福利待遇激勵(lì)優(yōu)化策略

1.提高管理者對(duì)于薪酬激勵(lì)的重視程度

首先，企業(yè)管理者要樹(shù)立正確的績(jī)效價(jià)值觀，績(jī)效考核本質(zhì)是要激勵(lì)員工，保證員工激勵(lì)目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，企業(yè)管理者在制定激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中要充分發(fā)揮出員工個(gè)人價(jià)值，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

其次，企業(yè)管理者要制定以人為本的管理理念，如何充分提升員工滿意度，從而調(diào)動(dòng)工作積極性，創(chuàng)造主動(dòng)性，激發(fā)創(chuàng)造性。只有改進(jìn)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制，徹底激發(fā)員工熱情和潛能。從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度考慮，公司的管理者也應(yīng)該高度重視激勵(lì)機(jī)制的重要性。

最后，企業(yè)管理者以及人力資源部薪酬制定相關(guān)負(fù)責(zé)人需要轉(zhuǎn)變以往薪酬制定觀念，深刻認(rèn)識(shí)其所在行業(yè)發(fā)展前景和當(dāng)前發(fā)展趨勢(shì)，了解企業(yè)內(nèi)部一些人員和技術(shù)性人才對(duì)企業(yè)成熟發(fā)展貢獻(xiàn)和價(jià)值，從內(nèi)心認(rèn)可并尊重一線技術(shù)人才，并重新規(guī)劃一線技術(shù)人才薪酬制度組成，結(jié)合企業(yè)以往薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步提高技術(shù)人員薪酬組成范圍和級(jí)別。在整個(gè)企業(yè)中形成尊重人才，認(rèn)可人才價(jià)值文化理念。通過(guò)給予技術(shù)人才更高待遇和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，能夠在留住人才基礎(chǔ)上刺激其他員工，并體現(xiàn)出薪酬福利激勵(lì)性。

2.注重激勵(lì)機(jī)制和評(píng)價(jià)的結(jié)合

注重激勵(lì)機(jī)制和評(píng)價(jià)的結(jié)合是國(guó)有企業(yè)人力資源管理薪酬福利待遇激勵(lì)的又一優(yōu)化策略。

首先，合理選擇企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)指標(biāo)，完善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核機(jī)制，還可以從公司內(nèi)部財(cái)務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效中選擇具有全面性與可控性的長(zhǎng)期與短期指標(biāo)和財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，對(duì)每個(gè)指標(biāo)賦予統(tǒng)一的權(quán)限與定位，通過(guò)因子分析的方式計(jì)算出衡量企業(yè)業(yè)績(jī)的綜合指標(biāo)，并將其作為制定高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的依據(jù)。而在完善各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)后，可以將指標(biāo)完成的難度進(jìn)行分級(jí)，從一到十依次排列，所對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容也需要有著階梯化的改變。堅(jiān)持能者多勞、多勞者多得的原則，在達(dá)到一定指標(biāo)的同時(shí)獲得相應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)到最高層指標(biāo)的同時(shí)所得到的獎(jiǎng)勵(lì)則更加具有吸引力。

其次，按照國(guó)有企業(yè)內(nèi)員工的層級(jí)和個(gè)人需求，按照高管人員分層管理要求，制定分類(lèi)的薪酬激勵(lì)體系，與業(yè)績(jī)相結(jié)合。還要根據(jù)市場(chǎng)的行情、企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)盈利水平以及個(gè)人業(yè)績(jī)完成情況綜合考量，與高層充分洽談后形成完善的激勵(lì)方案。在具體操作時(shí)可以由董事會(huì)下設(shè)的薪酬福利管理小組起草方案以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)評(píng)價(jià)企業(yè)高層貢獻(xiàn)，基本確定薪酬和激勵(lì)內(nèi)容，根據(jù)績(jī)效薪酬的比重和吸引力，制定不同類(lèi)型的激勵(lì)手段。

最后，要注重評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性。而若是公司在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)只注重短期激勵(lì)，則會(huì)造成管理者更加注重短期的決策行為，也不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此要采取短期與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，成熟完善的激勵(lì)機(jī)制，才能夠更好地協(xié)調(diào)企業(yè)高管之間可能出現(xiàn)的利益沖突。特別是基于馬斯洛需求層次理論中得知，當(dāng)人的基本物質(zhì)得到滿足后，則會(huì)追求更高層次的精神需求。當(dāng)管理者得到充分信賴的同時(shí)，也有利于提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

3.創(chuàng)新多元化激勵(lì)機(jī)制

創(chuàng)設(shè)多元化激勵(lì)機(jī)制是國(guó)有企業(yè)人力資源管理薪酬福利待遇激勵(lì)中的又一優(yōu)化策略。

首先，要注重物質(zhì)激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)作為企業(yè)最為重要的激勵(lì)方式之一，也直接與員工個(gè)人利益掛鉤，企業(yè)要為員工提供具有吸引力的薪酬待遇和可觀的績(jī)效提成，讓員工朝明確的方向努力。物質(zhì)激勵(lì)也是最為直接和有效的激勵(lì)方式，十分適用于企業(yè)基層員工。

其次，要注重精神激勵(lì)，企業(yè)可以選擇培訓(xùn)的方式來(lái)達(dá)到激勵(lì)目的，例如提供專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金、帶薪學(xué)習(xí)培訓(xùn)等多種激勵(lì)模式，同時(shí)要有全新且具有挑戰(zhàn)性的工作來(lái)達(dá)到激勵(lì)目的，使得每個(gè)員工都能在激勵(lì)中找準(zhǔn)自己的定位和發(fā)展目標(biāo)。

最后，要注重發(fā)展激勵(lì)，企業(yè)要選擇合適的晉升途徑來(lái)達(dá)到激勵(lì)的目的，當(dāng)員工獲得物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)后，會(huì)更加關(guān)注自身發(fā)展問(wèn)題。企業(yè)管理者要根據(jù)員工實(shí)際情況、優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)為其制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，制定明確職業(yè)生涯規(guī)劃，以創(chuàng)造性思維在最高水平上運(yùn)行。

五、結(jié)語(yǔ)

總而言之，在國(guó)有企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，薪酬福利的激勵(lì)至關(guān)重要。因此，更是需要結(jié)合國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際發(fā)展情況，制定切實(shí)可行的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制，從根源上提升員工的滿足感和工作積極性，讓更多的員工能夠感受到國(guó)有企業(yè)所給予的人文關(guān)懷和具有激勵(lì)性質(zhì)的福利體驗(yàn)，將個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合，真正實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。