隨著網(wǎng)絡技術的飛速發(fā)展，大數(shù)據(jù)的使用變得越來越普遍。在企業(yè)管理中，使用大數(shù)據(jù)技術組織和匯總企業(yè)信息，不僅可以提高企業(yè)的工作效率，而且可以促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理是企業(yè)運營中最重要的方面之一。在大數(shù)據(jù)時代，必須不斷進行改革和創(chuàng)新，找到與時代發(fā)展相適應的方法，才能不斷提高企業(yè)的管理水平，提高企業(yè)的盈利能力，使企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展之路。本文對大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展進行了一系列分析，以期為提高企業(yè)的核心競爭力提供堅實的理論基礎。

一、大數(shù)據(jù)技術在企業(yè)人力資源績效管理體系中的優(yōu)勢

（一）簡化績效核算體系

在大數(shù)據(jù)時代，構建智能績效管理系統(tǒng)是未來績效管理的趨勢。借助全面的信息技術，員工可以有效地分解各種數(shù)據(jù)，并將其集成到生產(chǎn)、運營和管理中的績效計算中。與傳統(tǒng)的績效評估系統(tǒng)相比，它們不再需要人工處理和對相關數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，并且無須投入大量資金。逐步進行與績效計算有關的分析和績效評估，從而節(jié)省了時間和人工成本。基于大數(shù)據(jù)的績效評估系統(tǒng)只需要在日常管理工作中應用相關的分析數(shù)據(jù)，管理系統(tǒng)就需要不斷優(yōu)化以確保績效評估系統(tǒng)的有效運行。

（二）兼顧多元化的績效目標

在大數(shù)據(jù)時代，績效管理已經(jīng)實現(xiàn)了許多績效目標和價值要求?？冃е笜舜砹斯蓶|的利益，也考慮了利益相關者的價值要求。員工、客戶和股東的利益可以成為損益表的目標。由于其運營特點，企業(yè)選擇了雙贏的評估目標，以鼓勵各方之間的相互促進和互利合作。

（三）發(fā)掘員工潛力

在知識淵博的時代，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新可以為員工帶來無限的機會，最大限度地提高員工價值，從而提高工作效率，對企業(yè)的長遠發(fā)展具有極大的好處。此外，人力資源管理和大數(shù)據(jù)的結合可以為員工提供全面的概況并最大限度地提高他們的技能。借助廣泛的信息技術，可以全面存儲員工的績效數(shù)據(jù)，以便對他們的專業(yè)技能進行全面評估。對員工審查數(shù)據(jù)的科學分析使我們能夠理解績效評估的具體準則。在績效管理系統(tǒng)實施中對出現(xiàn)的問題加以改進，就可以不斷取得進步。此外，基于大數(shù)據(jù)技術的評估系統(tǒng)可以幫助員工客觀地評估其個人技能，從而不斷適應行業(yè)需求，發(fā)揮自身潛力并最終實現(xiàn)提高工作效率的目標。

（四）保障管理的公平公正

企業(yè)人事管理的公平公正，不僅可以促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，而且可以提高企業(yè)員工的熱情和敬業(yè)精神。在大數(shù)據(jù)時代的背景下，人力資源管理已經(jīng)破壞了傳統(tǒng)的人力資源管理方法，使績效管理更加科學合理，員工工作更加熱情，體現(xiàn)了人性化管理，提高企業(yè)在市場中的競爭能力。

二、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

（一）缺乏客觀性

在此階段，業(yè)務主管經(jīng)常使用個人信息來確定員工績效評估的結果。對于員工的個人評判往往會局限于對員工主觀印象的干擾。缺乏數(shù)據(jù)完整性最終導致對企業(yè)人力資源管理的強烈主觀意識，以及缺乏客觀判斷力。

（二）缺乏科學性

眾所周知，人力資源管理是人力資源部門的責任。在實際管理工作中，它受到各個方面的影響，績效管理人員素質(zhì)低下，使得績效管理不科學、無效。缺乏科學性的另一個原因主要體現(xiàn)在現(xiàn)階段大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源績效管理往往是延續(xù)了傳統(tǒng)的績效管理模式，很難與現(xiàn)階段的管理需求相結合。

（三）缺乏連續(xù)性

企業(yè)資源管理是一項全面的任務，其中包含許多流程和環(huán)節(jié)。在實際的績效管理工作中，人力資源績效管理最常用的方法是持續(xù)監(jiān)控員工的個人行為。對員工的監(jiān)控往往是局限的且難以連續(xù)的。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新發(fā)展的路徑

（一）增加企業(yè)人力資源績效管理數(shù)據(jù)的多元化

為了確保用于評估企業(yè)人力資源的數(shù)據(jù)的真實性和正確性，相關部門不能使用一個或多個特定部門的數(shù)據(jù)進行分析和評估，而應考慮員工的實際情況（例如工作經(jīng)驗，背景，身體健康，工作時間，態(tài)度等），以進行科學評估。企業(yè)員工在開始工作時應考慮所有員工信息。即使在員工因不同情況而更換工作的后期階段，也應將其輸入員工的個人數(shù)據(jù)中，以不斷提高人員管理的質(zhì)量。多元化的人力資源績效管理有利于滿足不同特長員工的不同評估需求，有助于提高員工對企業(yè)的工作熱情，幫助企業(yè)籠絡員工的忠誠，讓企業(yè)可以可持續(xù)的健康發(fā)展。

（二）改善企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)

在大數(shù)據(jù)時代的背景下，只有公司人力資源管理的各個方面都能保持高度連續(xù)性，公司人力資源管理中的創(chuàng)新才能為業(yè)務發(fā)展提供堅實的基礎。公司的人力資源部門必須了解公司各個部門的要求和雇用標準，并將公司的發(fā)展與工業(yè)市場的設計相結合，以雇用合格的員工并創(chuàng)造員工儲備人才數(shù)據(jù)庫。招聘時，從不同角度了解應聘人的信息很重要。成功的應聘者必須在開始工作之前接受適當?shù)呐嘤?，以便他們盡快上班，更快速地適應工作崗位的內(nèi)容。這改善了績效管理并提高了公司的競爭力。

（三）擴展數(shù)據(jù)收集渠道

對于企業(yè)人力資源管理體系來說，大數(shù)據(jù)時代的數(shù)據(jù)信息收集是這一體系中最重要的部分，信息檢索渠道不是一個而是多個方面。以下是三個主要的數(shù)據(jù)處理問題：有關人力資源現(xiàn)狀的信息，有關人力資源動態(tài)變化的信息以及有關人力資源質(zhì)量的信息。首先是有關當前人力資源狀況的信息，包括有關雇員的任何信息（基本個人信息，工作經(jīng)驗，職位，服務年限等）。收集并整理所有員工數(shù)據(jù)，以便人力資源經(jīng)理可以查看當前情況。其次，各個部門可以填充來自動態(tài)變化的HR 部門的數(shù)據(jù)，對其進行計算，最后將其呈現(xiàn)給HR 部門，由HR 部門進行最終的統(tǒng)計分類。對這些信息進行分類可以使管理人員更容易清楚地了解人員變動，并為將來的工作打下堅實的基礎。人力資源部門的動態(tài)數(shù)據(jù)會隨著員工的變化而不斷變化。管理人員應分析和評估數(shù)據(jù)，使用它來最大化其在人員管理中的價值。最后，有關于員工個人素質(zhì)的信息，也就是員工在崗位工作時的具體工作狀態(tài)表現(xiàn)。在收集上述信息時，企業(yè)的人力資源部門必須能夠進行科學合理的評估和分析，以改進信息，識別信息之間的關系并提高人力資源管理水平。

（四）提升信息化管理效率

隨著在線技術的不斷發(fā)展，各行各業(yè)都在使用大數(shù)據(jù)信息技術來執(zhí)行相關任務?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展為企業(yè)開辟了無限的可能性。從業(yè)務角度來看，網(wǎng)絡技術可以改善管理。通過管理資源效率，相關的經(jīng)理可以使用大數(shù)據(jù)技術為他們自己的業(yè)務發(fā)展創(chuàng)建人性化的管理計劃，以便不斷改善企業(yè)的人力資源管理。在管理員工績效時，相關員工必須全面了解如何使用管理軟件，并通過管理軟件提高管理效率，最終提高企業(yè)的管理水平。另外，使用廣泛的信息管理軟件來管理企業(yè)人力資源，以及及時有效的措施，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟發(fā)展與現(xiàn)代市場的一致性，促進企業(yè)發(fā)展。

（五）健全績效激勵體系

所謂的績效管理是基于公司的最終戰(zhàn)略，將員工與公司的最終戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來，以實現(xiàn)雙贏?？冃Ч芾硐到y(tǒng)是用于減少績效管理工作的系統(tǒng)，僅需要有效地系統(tǒng)即可執(zhí)行各種任務。同時，績效管理系統(tǒng)是提高員工熱情的有效手段。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)可以使用大數(shù)據(jù)技術以多種方式了解員工數(shù)據(jù)和信息，包括員工數(shù)據(jù)資源、資歷、工作經(jīng)驗以及相關數(shù)據(jù)的組合，以建立完整的績效管理體系，并通過實施評估機制和激勵機制等規(guī)則來補充相關數(shù)據(jù)，以增加員工的積極性。此外，企業(yè)可以建立一個內(nèi)部在線平臺，員工可以通過該平臺了解績效評估的內(nèi)容和結果。員工可以輕松地交流績效。平臺上可以放置一個特殊的告示板，員工可以提出個人建議，這也是人性化企業(yè)管理的重要指標。企業(yè)資源績效管理信息系統(tǒng)可以簡化績效反饋流程，將績效返回到多個HR環(huán)節(jié)，改善績效審查結果以滿足HR 需求，并為制定各種人力資源決策提供基礎。例如，使用績效管理信息系統(tǒng)將評估結果反饋到招聘鏈接，以了解企業(yè)當前的短缺情況，然后針對不足之處優(yōu)化招聘計劃。將評估結果提交給員工培訓鏈接，以了解企業(yè)的知識和技能、經(jīng)驗、態(tài)度和其他缺陷，然后制定培訓計劃以不斷提高員工的專業(yè)水平。

隨著科學技術和網(wǎng)絡技術的飛速發(fā)展，處于競爭激烈的市場中的企業(yè)必須結合自身情況，應用相關技術并適應瞬息萬變的時代。在大數(shù)據(jù)時代的背景下，創(chuàng)新的企業(yè)資源管理方法和技術使用各種管理方法來最大化人力資源管理的價值，繼續(xù)為企業(yè)人力資源管理保留職能，建立人力資源數(shù)據(jù)庫并開發(fā)人才支持。