文｜魏蘭蘭

進入新時代以后，企業(yè)所處的市場環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，不少企業(yè)都進行了工作模式和管理模式的轉型，因此，就要求人力資源工作也隨之進行轉型，以適應新時期的企業(yè)發(fā)展要求。但目前，我國企業(yè)人力資源工作仍然存在一些客觀問題且質量仍有待提高，因此必須對于知識經濟時代下的人力資源工作問題與優(yōu)化措施進行研究，以保證企業(yè)真正做到全面轉型升級。

一、知識經濟時代背景下企業(yè)人力資源管理的主要問題

（一）企業(yè)用人制度不合理

在傳統(tǒng)的人力資源工作形式當中，我國企業(yè)的主要用人制度為委任制度。崗位人員的任用由公司高層全面負責，沒有明確統(tǒng)一的標準且不具備透明性。部分中小企業(yè)還存在用人唯親的現(xiàn)象，因此，嚴重影響了用人制度的公平性。雖然已有部分企業(yè)向國外企業(yè)學習先進經驗，開始注重企業(yè)的內部人才培養(yǎng)，但不公平的用人制度會導致人才無法充分發(fā)揮才能，從而影響人才的積極性。

（二）管理者沒有足夠的素質修養(yǎng)

管理者往往主導著企業(yè)工作的完成情況與發(fā)展方向，其權利與責任涉及企業(yè)的方方面面，可以直接決定企業(yè)的生死存亡。我國部分企業(yè)在進行人力資源工作時，往往只注重對員工進行管理，只注重提高員工素質，卻忽略了管理者的自身素質問題。企業(yè)沒有設立對管理者有效的管理規(guī)定，從而導致企業(yè)受到影響、效益受到損害。

（三）企業(yè)獎勵機制不健全，企業(yè)文化缺失

目前我國大部分企業(yè)內部都建立起了獎勵機制，通過對員工發(fā)放獎勵的形式提高員工的工作積極性。但部分企業(yè)的獎勵形式較為單一，往往只對員工進行物質獎勵且獎勵內容經常一成不變，因此，長期下去會導致員工失去獲取獎勵的動力；同時企業(yè)忽略對員工進行精神上的獎勵，會導致員工對企業(yè)沒有責任感和歸屬感，長此以往將不利于企業(yè)文化的建設，阻礙企業(yè)發(fā)展。

（四）企業(yè)員工自我發(fā)展和提升所留存的空間不足

在知識經濟時代知識的作用進一步得到了提升，企業(yè)想要在新時代立足，就需要注重企業(yè)內部員工的知識水平，需要做出一系列強化員工知識能力的舉措。目前部分企業(yè)雖然有這個意識，但在行動上落實得仍然不夠，沒有給員工留出足夠的發(fā)展和學習空間，容易導致員工對企業(yè)產生不滿，從而導致人才流失，不利于企業(yè)長期發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源工作在知識經濟時代背景下的優(yōu)化途徑

（一）轉變人力資源管理理念，堅持以人為本

企業(yè)想要發(fā)展人才、留住人才，就必須關注人才的需求，做到“以人為本”。在傳統(tǒng)的人力資源管理理念當中，人才受重視程度遠遠不夠，員工在企業(yè)內往往得不到足夠的尊重，從而導致員工失去對企業(yè)的信心。因此企業(yè)必須摒棄傳統(tǒng)的“以物為本”人力資源管理模式，強化對員工的重視。在知識經濟時代，人才的數(shù)量與質量往往能夠影響一個企業(yè)的生死，企業(yè)想要發(fā)展就需要培養(yǎng)更多的人才。企業(yè)首先要關注員工需求，盡可能滿足員工需求，讓員工在心理上更愿意參與企業(yè)的各項工作，增強其對企業(yè)的歸屬感。例如，企業(yè)可以設立意見簿或意見網(wǎng)站，讓員工通過不記名留言的方式提出對企業(yè)的意見和建議，關注員工要求的同時還能夠促進企業(yè)進步。另外企業(yè)還要轉變用人理念，需要更加注重員工的知識能力和專業(yè)技術水平，盡量淡化學歷證書在用人標準中的重要程度，并注其員工的實際能力，提高企業(yè)用人水平。

（二）建立合理職位等級體系，營造員工發(fā)展氛圍

除去要轉變用人理念，企業(yè)還需要改變職位等級體系，建立起更合理的員工獎罰制度。傳統(tǒng)的獎罰制度中的獎罰標準通常為工作時長、工作職位等，可操作空間較大，往往會有部分員工或管理人員利用職權之便為自己爭取獎勵，因此必須對獎罰制度進行改革。首先，在進行職位等級評估時，企業(yè)應更多考慮員工的工作能力與工作質量，做到“任人唯才”，以能力作為職位等級評估的最主要標準；其次，要對獎罰制度進行嚴格管理，做到每個環(huán)節(jié)都透明化，杜絕各種“小動作”，保證獎罰制度的公平性；最后，企業(yè)還要適當豐富獎勵形式，一方面要經常更換物質獎勵的內容，另一方面要對員工進行精神獎勵，例如可以設立“最佳員工”“服務先鋒”等榮譽稱號。只有建立起合理的職位等級體系，才能夠使員工更愿意發(fā)展自身水平，從而提高企業(yè)的工作質量與形象，幫助企業(yè)更好地在市場競爭中站穩(wěn)腳跟。

（三）建立與職位等級體系配套的績效管理體系

建立起合理的職位等級體系后，還要建立起相應的績效管理體系?？冃Ч芾砉ぷ鞯闹饕獌热菔鞘占?、整理、評定各個員工的工作績效，為職位等級的評估提供一定理論依據(jù)，主要的作用是保證企業(yè)各項戰(zhàn)略的實行，從而促進企業(yè)發(fā)展。通過進行員工績效管理，可以通過公示員工的工作績效讓員工對自己工作狀況和工作能力有一個清楚的認知，從而激發(fā)員工的工作動力。此外，也可以讓企業(yè)管理層對員工更加了解，方便企業(yè)的人才任用工作。同時，通過建立績效管理體系，還能使企業(yè)管理層和員工對企業(yè)近期工作效率、經濟效益與市場狀況進行了解，方便管理層和員工通過績效狀況對自身的工作狀態(tài)與方法進行調整。例如，某企業(yè)某一季度內員工的工作績效普遍偏低，管理層就應對企業(yè)管理情況和市場發(fā)展情況進行分析，找出工作績效偏低的原因，做出相應的應對策略，從而保證企業(yè)的良好發(fā)展。

（四）促進個性共性有機統(tǒng)一，重塑企業(yè)文化

企業(yè)人力資源工作良好的推進需要優(yōu)秀的企業(yè)文化作為工作背景，想要建立良好的企業(yè)文化就需要強化員工的個性與企業(yè)的共性相統(tǒng)一，從而促進員工與企業(yè)共進步。首先，企業(yè)要允許員工進行個性發(fā)展，給員工獨立發(fā)展的空間，在提高員工能力的同時也能優(yōu)化企業(yè)在員工心中的形象；其次，企業(yè)要強調企業(yè)的整體性，提高企業(yè)的凝聚力。企業(yè)可以通過組織各種團建活動，增強員工的集體意識與歸屬感，但在此類活動中，切忌做出強迫員工參加的行為。例如，企業(yè)想要舉辦旅游團建項目，一定不能對員工施壓，也不能對不想?yún)⒓拥膯T工進行排擠和孤立，要給員工選擇的自由。

（五）變革人力資源管理模式，堅持剛柔并濟

目前仍有部分企業(yè)實行“步步緊逼”式人力資源管理模式，對一切員工活動都要制定規(guī)范進行約束，沒有考慮到員工的自由需求。這種管理方式固然可以強化企業(yè)秩序與保證各項工作的完成狀況，但長期實行下去會導致員工對企業(yè)產生不滿，輕則鉆規(guī)則的空子，工作敷衍了事，重則直接離職，導致企業(yè)人才流失。因此企業(yè)不能一味實行嚴格的規(guī)章制度，在該放寬的地方要學會留出空間，為員工提供一定的自由。例如，企業(yè)可以不硬性規(guī)定上午和下午的休息時間，讓員工自行調整；但同時也要規(guī)定當天需要完成的工作量，防止員工拖延工作，做到管理方式上的剛柔并濟。

我國企業(yè)的人力資源工作仍然存在部分問題，想要跟上知識經濟時代的發(fā)展還需要進行一系列的優(yōu)化和改革。因此，仍然不能放松對于人力資源工作優(yōu)化手段的研究，只有人力資源工作水平得到提升，企業(yè)的人才儲備量才能上升，各項工作的完成質量才能越來越高，企業(yè)自身才能實現(xiàn)良性發(fā)展，從而創(chuàng)造更高的經濟效益，在市場競爭中不被淘汰。