程燕燕

[摘 要]事業(yè)單位的運(yùn)作離不開優(yōu)秀的人才支持，公開招聘制度經(jīng)過多年不斷的摸索完善，如今已在事業(yè)單位人才輸入上起到了不容忽視的重要作用?；诖?，文章首先闡述了事業(yè)單位公開招聘的背景環(huán)境，而后分析了事業(yè)單位在人力資源招聘上存在的客觀問題，最后提出了關(guān)于做好事業(yè)單位公開招聘規(guī)范化建設(shè)的有效措施。希望此文可以幫助事業(yè)單位做好公開招聘工作人員規(guī)范化建設(shè)，修正人才選拔任用方案，合理規(guī)劃崗位職務(wù)編制，推動事業(yè)單位良性發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；公開招聘；人力資源

中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）23-0066-03

事業(yè)單位是指為了社會效益目的，或是公益、管理性質(zhì)的由國有資產(chǎn)成立的部門組織。它包含從事科研、教育、文化、衛(wèi)生等活動的社會組織，也有行使服務(wù)與監(jiān)管職能的部門機(jī)構(gòu)，還包括一些負(fù)責(zé)國有經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)的單位。從事業(yè)單位的職能性質(zhì)來看，它對崗位人員的素質(zhì)要求極高，而隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展，經(jīng)常會出現(xiàn)編制不足的問題，因此需要進(jìn)行規(guī)范化的公開招聘來篩選合適的人才作為編制補(bǔ)充。但事業(yè)單位主要以招考為主進(jìn)行公開招聘工作，仍然存在許多待優(yōu)化的問題。

事業(yè)單位公開招聘改革最早可以追溯到2016年事業(yè)單位的體制改革，經(jīng)過逐漸的改良完善才形成了如今的規(guī)范化公開招聘制度。一般情況下，我們說的事業(yè)單位公開招聘指的是通過招聘考試的方式來招錄人才的招聘方案，盡管這種方法相比于企業(yè)招聘制度來說，有著流程冗長、效率低下、成本高昂的明顯弊端，但是分析事業(yè)單位招聘人力資源的現(xiàn)實背景環(huán)境，就會發(fā)現(xiàn)若是效仿企業(yè)招聘方案來招聘人力資源，對于事業(yè)單位來說效果卻適得其反。事業(yè)單位按照人員管理方案就可以大致分為兩類：一類是參考事業(yè)單位，參照公務(wù)員的管理辦法，在省公務(wù)員招考中進(jìn)行選拔錄??；另一類是一般事業(yè)單位，在專門的事業(yè)單位招考中選拔錄取。由于事業(yè)單位是不具有自負(fù)盈利功能的社會基礎(chǔ)服務(wù)組織，從人員崗位的編制上來看，需求量最大的是以腦力勞動為主的知識密集型人才[1]。但另一方面事業(yè)單位在運(yùn)作時，歸地方政府直接管轄，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位帶有一部分行政色彩，且相比于企業(yè)的內(nèi)部外部人員競爭，事業(yè)單位的工作壓力與負(fù)擔(dān)明顯更輕些，這就導(dǎo)致了社會渠道的人才對事業(yè)單位崗位趨之若鶩。而在公開招聘制度出臺之前，一些事業(yè)單位還出現(xiàn)過通過托關(guān)系內(nèi)定招聘或者內(nèi)部人員用崗位編制換取利益的惡性事件，給貪污腐敗等不良風(fēng)氣提供了土壤環(huán)境。在這樣的招聘環(huán)境下，這些事業(yè)單位崗位的從業(yè)人員能力難以滿足崗位需求，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的運(yùn)行效率，與之而來的是崗位超編的問題進(jìn)一步加劇了地方財政部門的負(fù)擔(dān)。隨著問題一步一步暴露出來，為了優(yōu)化事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)，推動事業(yè)單位發(fā)展，國家在2006年開始推行公開招聘制度，硬性規(guī)定事業(yè)單位所有的編制崗位都必須面向社會公眾進(jìn)行公開招聘，必須在招聘環(huán)節(jié)中體現(xiàn)出“公平公正公開”原則，必須要為有真才實學(xué)的人才創(chuàng)作一個公平競爭的良好招聘環(huán)境。在此要求下，招聘考試成為事業(yè)單位主要的招聘人力資源手段，公開招聘改革一方面切實起到了改良招聘流程，優(yōu)化事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)的作用，但另一方面與公開招聘的組織實施需要場地與人員安排等客觀條件支持，這無疑會給事業(yè)單位招聘帶來額外的開支費(fèi)，所以相比于企業(yè)招聘來說，事業(yè)單位無論是時間成本還是人力物力成本都要更加高昂[2]。而公開招聘無疑是現(xiàn)今社會環(huán)境下最適合事業(yè)單位的招聘手段，因此深入探討如何做好公開招聘的規(guī)范化建設(shè)，切實為事業(yè)單位注入一批素質(zhì)能力高，有理想有抱負(fù)的優(yōu)質(zhì)人才，成為關(guān)乎事業(yè)單位發(fā)展的重要課題。

（一）缺乏有效的編制崗位規(guī)劃

從上文的事業(yè)單位性質(zhì)可以看出，大多數(shù)事業(yè)單位都會享受地方財政專項撥款扶持來維持運(yùn)作，這就導(dǎo)致了一些事業(yè)單位在崗位編制上缺乏責(zé)任心，不考慮部門實際運(yùn)作情況，或是為了減輕自有工作人員的工作負(fù)擔(dān)，盲目地進(jìn)行擴(kuò)編招聘，長久以來帶來的問題便是事業(yè)單位的人員超編問題。這種問題并不是個別，而是一種普遍現(xiàn)象，人員超編帶來的不利影響主要有兩個方面：一是增加了事業(yè)單位的用人成本，在適配的編制崗位人數(shù)外的額外費(fèi)用，不論是由事業(yè)單位承擔(dān)還是由上級財務(wù)部門承擔(dān)，都不利于事業(yè)單位的長久發(fā)展。一旦出現(xiàn)了崗位超編問題，若是簡單地裁員處理，無疑會加劇社會的就業(yè)壓力，帶來不利的社會影響。二是助長了事業(yè)單位消極怠工的不利苗頭，人員超編后每個人員分配的工作量雖然少了，但會給事業(yè)單位的職員帶來惰性思想，且額外多出的工作交接環(huán)節(jié)更容易出現(xiàn)失誤給事業(yè)單位帶來損失，因此人員超編對于事業(yè)單位的發(fā)展是極為不利的[3]。另一方面事業(yè)單位在公開招聘工作人員上缺乏規(guī)劃，體現(xiàn)在崗位匹配度上，在進(jìn)行實際招聘時，事業(yè)單位很少考慮到招聘人才的所學(xué)專業(yè)與從業(yè)經(jīng)歷，簡單粗暴地一律安排到基層崗位實習(xí)鍛煉，沒有讓人才價值得到有效體現(xiàn)，而被任用的人在不適合自己的崗位上難以展現(xiàn)出應(yīng)有的工作激情與創(chuàng)造力，甚至?xí)ψ约旱墓ぷ髂芰Ξa(chǎn)生懷疑，久而久之就造成了事業(yè)單位崗位流動性大的問題。

（二）公開招聘門檻過高導(dǎo)致的效率低下，人員流動性大的問題

盡管事業(yè)單位開展公開招聘任選人才的目的是選拔優(yōu)秀人才，但從近年一些事業(yè)單位的公開招聘計劃方案來看，設(shè)置的招考門檻顯然有些過于嚴(yán)苛。事業(yè)單位在進(jìn)行公開招聘時，未站在市場環(huán)境角度思考擬招錄崗位的人才需求，也未對招錄人才能力進(jìn)行系統(tǒng)分析，導(dǎo)致事業(yè)單位的公開招聘計劃與市場實際嚴(yán)重脫節(jié)。如多數(shù)一般事業(yè)單位的普通崗位招聘中，將招錄條件設(shè)置為學(xué)歷較高的層次，如博士、碩士等，但從普通崗位的工作內(nèi)容來看，它對人才的需求條件顯然沒有這么高受教育水平程度，即使是學(xué)士學(xué)位畢業(yè)文化程度的人才也可以輕松勝任，而招聘門檻設(shè)置得過高，從社會人才配置的角度上考慮，無疑是對優(yōu)秀人才的浪費(fèi)[4]。在這樣不合理的招聘門檻下會發(fā)現(xiàn)，不但參加公開招聘考試的人才寥寥無幾，招聘效率極低，而且部分高學(xué)歷人才會因為無法充分在事業(yè)單位崗位上發(fā)揮自己的才干價值而另尋出處，帶來崗位人員流動性大的實際問題。再如，大部分地方政策要求事業(yè)單位在公開招聘上應(yīng)當(dāng)起到分擔(dān)該地區(qū)大學(xué)生就業(yè)壓力的社會責(zé)任，安排一些專門面對院校招考的基層崗位，而事業(yè)單位未能理解領(lǐng)會政策意圖，在崗位編制規(guī)劃中盲目地將所有崗位的公開招聘都調(diào)整為應(yīng)屆生招考，導(dǎo)致同批次招錄的人才實習(xí)生過多，難以滿足事業(yè)單位崗位的實際工作需求，而擁有豐富職場經(jīng)驗且符合事業(yè)單位崗位需求的人才又被應(yīng)屆生的報考條件拒之門外。

（三）公開招聘考試本身的問題

除了事業(yè)單位公開招聘工作人員流程上存在問題外，考招方案本身也存在實際問題。從事業(yè)單位的公開招聘實際考題上來看，它的命題方式主要有兩種：一種是委托社會渠道的專門機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)招考命題，另外一種是由招聘的事業(yè)單位自主負(fù)責(zé)命題。委托專門的機(jī)構(gòu)來命題弊端有三：一是社會的命題機(jī)構(gòu)無法考慮到事業(yè)單位的實際工作環(huán)境，僅能做出考察某些專業(yè)知識面的命題內(nèi)容，難以對人員的實際工作能力做出客觀評判。如負(fù)責(zé)教育的事業(yè)單位招聘教研人員，若是由第三方機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)命題，那么公開招聘考試試題中僅會出現(xiàn)某一學(xué)科知識點(diǎn)、定理或結(jié)論的內(nèi)容，缺乏關(guān)于教學(xué)組織、教學(xué)法等實際反映工作能力的考察內(nèi)容，這種招聘考題無疑是脫離事業(yè)單位工作實際的，難以讓公開招聘工作與崗位形成對應(yīng)匹配關(guān)系。二是給公開招聘帶來了不良競爭的隱患，難以確保第三方機(jī)構(gòu)不會為了獲取額外利益進(jìn)行泄漏試題等違規(guī)操作。三是從市場情況來看，第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行命題的費(fèi)用較高，加劇了事業(yè)單位公開招聘的經(jīng)費(fèi)成本。而事業(yè)單位自主命題，盡管是從崗位實際出發(fā)，但專項能力的考察內(nèi)容過多又難以反映招聘人才的全面素質(zhì)與綜合能力。且從目前事業(yè)單位公開招聘的考題內(nèi)容來看，筆試環(huán)節(jié)的比重過高，對于人才具體能力價值體現(xiàn)的考察內(nèi)容少之又少，這樣的公開招聘考試內(nèi)容，顯然是不適用于互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時代的市場特點(diǎn)的。如事業(yè)單位財會人員的招錄考試，缺乏職業(yè)技能的考核，如會計信息系統(tǒng)的上機(jī)實操。

（四）公開招聘的考官水平不一，影響了招考質(zhì)量

事業(yè)單位進(jìn)行公開招聘工作人員時，考官團(tuán)隊評價水平也是一項不容忽視的重要因素，如今多數(shù)事業(yè)單位進(jìn)行公開招聘時，由該單位的部門領(lǐng)導(dǎo)或是從單位人事部門抽調(diào)人員組成考官團(tuán)隊。而以這樣的方式組建的考官團(tuán)隊并沒有經(jīng)過專業(yè)的面試官技能培訓(xùn)，盡管考官團(tuán)隊在一定程度上熟悉事業(yè)單位的崗位需求的人才條件，但缺乏科學(xué)合理的人才評價方法，容易在“暈輪效應(yīng)”“似己效應(yīng)”等認(rèn)知偏差效應(yīng)的影響下，對應(yīng)聘人才做出有失客觀的評判，將公開招聘考試引入歧途：如容易對類似自己的考生產(chǎn)生額外好感，對這類考生的打分過高；或者容易以上一個考生的應(yīng)試表現(xiàn)優(yōu)劣程度當(dāng)作參考，對下一個考生做出過高或過低的面試評價。由事業(yè)單位自有的職員擔(dān)任公開招聘的考官，無法準(zhǔn)確地衡量考試回答與面試問題的契合程度，而公開招聘考試的考官團(tuán)隊若是由第三方機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，又難以給出與崗位能力契合的考題。這樣的面試體制下，就容易讓事業(yè)單位出現(xiàn)錯選了能力不足勝任崗位需求的人員，或者錯失合適的崗位人選的問題。

（一）加強(qiáng)崗位需求分析，做好編制崗位的人力資源招聘規(guī)劃

負(fù)責(zé)管理擬招聘工作人員事業(yè)單位的政府部門應(yīng)當(dāng)將編制崗位招聘權(quán)利完全下放給事業(yè)單位自主進(jìn)行，政府應(yīng)當(dāng)以監(jiān)管的方式從旁指導(dǎo)，協(xié)同事業(yè)單位共同做好崗位需求分析，以市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中企業(yè)的人力資源管理辦法為參考，分析編制崗位的實際用人數(shù)量與人才需求。同時還需要深入崗位一線了解在崗職工的工作強(qiáng)度與勞動量，對公開招聘方案做好統(tǒng)籌規(guī)劃。為了進(jìn)一步加強(qiáng)事業(yè)單位公開招聘規(guī)范化建設(shè)水平，應(yīng)當(dāng)在人才招聘計劃中將報考時間擬定在七月前后，因為從社會人力資源的流動規(guī)律上來分析，七月不僅正值院校畢業(yè)季，也是社會渠道中想要轉(zhuǎn)行或待業(yè)的優(yōu)秀人才數(shù)量最多的時期，這時開展公開招聘工作能起到事半功倍的效果，更容易搶先通過招聘選拔獲得優(yōu)秀人才[5]。事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)對報名簡歷內(nèi)容進(jìn)行仔細(xì)核查，在崗位報考說明上應(yīng)當(dāng)多一些具體職能特長的信息征求，如減少“適應(yīng)能力強(qiáng)”等泛泛性的描述，改為“計算機(jī)專業(yè)技術(shù)特長”或者“語言翻譯專業(yè)特長”等實際對應(yīng)崗位需求的特長描述。

（二）做好公開招聘考試的崗位選擇指導(dǎo)，保證對口人才的吸納

此外，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)適當(dāng)投入人力成本做好當(dāng)批次考生的報考崗位指導(dǎo)工作，應(yīng)當(dāng)抽調(diào)與招錄崗位相同的任職人員負(fù)責(zé)，許多考生因為羨慕事業(yè)單位崗位的行政色彩與“鐵飯碗”性質(zhì)，在從眾心理的影響下盲目報考招聘崗位。對于自己能否勝任工作，能否在該崗位施展才干，是否符合自己的崗位預(yù)期等問題考慮得不充分，這樣就使事業(yè)單位招聘進(jìn)來的工作人員效率低下，能力素質(zhì)參差不齊，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的正常運(yùn)作與發(fā)展。因此，需要事業(yè)單位根據(jù)報考人員的專業(yè)特長以及從業(yè)經(jīng)歷，根據(jù)自己的實際工作經(jīng)驗為考生提供有參考價值的報考意見，幫助考生進(jìn)行報考崗位選擇。只有這樣，才能建立起招聘人才與崗位的匹配關(guān)系，縮小人才篩選的實際勞動量，精準(zhǔn)查找崗位需要的優(yōu)秀人才，加快人才招錄的效率質(zhì)量。

（三）擴(kuò)大公開招聘范圍，注重對人才綜合能力考核

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)合理規(guī)劃好應(yīng)屆畢業(yè)生與社會渠道人才的招錄比例，既要幫助當(dāng)?shù)鼐徑獯髮W(xué)生就業(yè)壓力，也要注重實用性人才的吸納招錄。在報考條件設(shè)置上不必過于嚴(yán)苛，具體還要看招聘崗位的實際性質(zhì)來決定，可以參考社會企業(yè)中同性質(zhì)職務(wù)的招聘要求來進(jìn)行合理調(diào)整，如事業(yè)單位的財務(wù)會計招聘，可以參考企業(yè)會計招聘條件，僅僅要求持證上崗和最低學(xué)歷要求即可。此外，在公開招聘的考試中，除了專業(yè)知識的考試內(nèi)容的考核外，還應(yīng)當(dāng)添加職業(yè)技能與綜合能力的考核內(nèi)容。應(yīng)當(dāng)圍繞互聯(lián)網(wǎng)時代背景要求，尋找優(yōu)質(zhì)的復(fù)合技能型人才，要切實將工作能力作為人才招錄的重要參考指標(biāo)來開展公開招聘。

（四）提高公開招聘考試的組織水平，確保招聘效率質(zhì)量

事業(yè)單位還要分析以往的公開招聘的弊端與不足，與社會渠道的第三方考試命題機(jī)構(gòu)達(dá)成合作關(guān)系，應(yīng)當(dāng)在公開招聘考試命題前，由雙方共同簽訂一份規(guī)范化的、具有法律效益的保密協(xié)議，劃清各自的保密職責(zé)與法律責(zé)任，為事業(yè)單位的公開招聘的公正、客觀提供法律保護(hù)基礎(chǔ)。此外，應(yīng)當(dāng)由事業(yè)單位出具關(guān)于崗位需求的條件信息與命題范圍，由第三方機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定公開招聘考試的具體內(nèi)容。在面試環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)由第三方機(jī)構(gòu)的專業(yè)面試官與事業(yè)單位部門人員共同組成面試官團(tuán)隊，每組設(shè)置評分人員不低于5人的面試官團(tuán)隊為面試環(huán)節(jié)的考生表現(xiàn)進(jìn)行綜合評分，第三方面試官與事業(yè)單位抽調(diào)的面試官比例約為2∶3，以去掉最高、最低的峰值評分后計算剩余三位面試官給出的平均分方式評價考生的面試表現(xiàn)，這樣既能保證公開招聘考試環(huán)節(jié)的規(guī)范專業(yè)，又做到了考試考察內(nèi)容與崗位實際不會發(fā)生偏移脫節(jié)，使招錄人才能夠真正滿足事業(yè)單位的實際需求。

綜上所述，公開招聘作為事業(yè)單位在現(xiàn)今社會環(huán)境背景下必須采取的人才選任方法，必須要反思公開招聘工作人員開展的實際問題，不斷對事業(yè)單位人才招聘體系進(jìn)行修正完善。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在公開招聘前做好編制崗位規(guī)劃與崗位選擇指導(dǎo)工作，應(yīng)當(dāng)以提高公開招聘組織水平與公開招聘面向范圍作為突破口，綜合開展公開招聘工作人員規(guī)范化建設(shè)工作，讓公開招聘體制切實起到吸納符合崗位需求人才、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的重要作用，只有這樣才能讓事業(yè)單位緊跟市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時代步伐，推動經(jīng)濟(jì)良性發(fā)展，提高事業(yè)單位的核心競爭力。

[1]王志立.事業(yè)單位公開招聘工作人員規(guī)范化建設(shè)[J].人才資源開發(fā)，2021（18）：49-50.

[2]王蕓.淺談事業(yè)單位公開招聘工作人員規(guī)范化建設(shè)[J].中國市場，2021（19）：127-128.

[3]葉志云.基層事業(yè)單位公開招聘工作人員的問題及思考[J].人才資源開發(fā)，2021（13）：40-41.

[4]于勃興. 黑龍江省公益類事業(yè)單位公開招聘存在的問題與對策[D].黑龍江大學(xué)，2020.

[5]林林.扎實推進(jìn)事業(yè)單位公開招聘工作人員規(guī)范化建設(shè)嘗試[J].現(xiàn)代國企研究，2019（02）：153+158.