文｜聶政遠(yuǎn) 譚 浩 鄒蔚豪

盡管我國(guó)石油行業(yè)近些年取得了驕人成績(jī)，但是在企業(yè)管理方面還存在諸多問(wèn)題。由于石油企業(yè)體制穩(wěn)定，所以受傳統(tǒng)管理理念的影響至深，許多管理制度與現(xiàn)代企業(yè)格格不入，尤其是薪酬分配方面，比如工作在基層一線的員工任務(wù)重、條件艱苦，卻拿著微薄的薪酬；而態(tài)度不積極、不認(rèn)真但級(jí)別較高的員工領(lǐng)著高薪水，一定程度上會(huì)影響員工的工作積極性。為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，筆者認(rèn)為要通過(guò)創(chuàng)新績(jī)效管理，解決薪酬分配不公的情況，才能吸引人才且留住人才，激發(fā)員工的工作熱情，推動(dòng)石油企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、石油企業(yè)績(jī)效考核對(duì)于用人機(jī)制的激勵(lì)作用

（一）績(jī)效考核與員工薪酬掛鉤，保障員工物質(zhì)需求

石油企業(yè)員工努力工作的很大一部分原因在于獲取報(bào)酬，改善自己的生活，所以在就業(yè)時(shí)，如果企業(yè)條件相差不大，他們肯定會(huì)優(yōu)選薪酬待遇更高穩(wěn)定企業(yè)，因?yàn)樾匠晁揭欢ǔ潭壬夏芊从吵鰡T工的工作能力。將績(jī)效考核與員工薪酬掛鉤，能讓員工了解到認(rèn)真工作便能獲得回報(bào)，努力提升自己的績(jī)效便能增加收入，有著明顯的激勵(lì)作用。反之，倘若績(jī)效考核與員工薪酬關(guān)系不大，員工自然沒(méi)有薪酬方面的壓力，則會(huì)失去工作動(dòng)力，嚴(yán)重影響石油企業(yè)的發(fā)展。所以，有必要將績(jī)效考核與用人機(jī)制中的薪酬管理結(jié)合，公開績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，讓員工了解績(jī)效不同能拿到的薪酬也有所不同，促使員工為了滿足物質(zhì)需求努力工作，為石油企業(yè)創(chuàng)造出更好業(yè)績(jī)。

（二）績(jī)效考核與員工晉升聯(lián)系，滿足員工成就感

員工在企業(yè)中的工作表現(xiàn)獲得認(rèn)可，從而得到晉升機(jī)會(huì)，對(duì)于其個(gè)人而言意義重大。一方面，晉升意味著企業(yè)對(duì)自身工作能力的肯定，員工本人在企業(yè)內(nèi)部的“權(quán)力”更大，能獲得的資源更多；另一方面，員工薪酬待遇一定會(huì)有所提升，職位級(jí)別的上升能讓員工享受到石油企業(yè)更多的福利，從而滿足其成就感。所以，績(jī)效考核必須保證公正公平，才能發(fā)揮導(dǎo)向作用?？?jī)效考核結(jié)果要得到所有企業(yè)員工的認(rèn)可且得到有效應(yīng)用，與員工晉升聯(lián)系一起，作為對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工的褒獎(jiǎng)，能夠發(fā)揮良好的激勵(lì)效果。

（三）績(jī)效考核與職業(yè)發(fā)展連接，給予員工歸屬感

石油企業(yè)作為大中型企業(yè)，能夠給予員工更多發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)其職業(yè)發(fā)展十分有利。而對(duì)于石油企業(yè)而言，人才始終是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，所以需要不斷引進(jìn)和留住優(yōu)質(zhì)人才，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。由此可見，無(wú)論是石油企業(yè)發(fā)展，還是員工職業(yè)發(fā)展，兩者目標(biāo)具有一致性。但是因?yàn)閱T工存在個(gè)體差異且個(gè)人情況不同，對(duì)自身職業(yè)規(guī)劃有所不同，所以想法很難統(tǒng)一。而最佳解決方式便是推行績(jī)效考核，讓每一位員工了解石油企業(yè)未來(lái)幾年的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，讓他們了解各自崗位需求，進(jìn)而主動(dòng)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，保證自身成長(zhǎng)與石油企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，進(jìn)而獲得更大的上升空間。所以，績(jī)效考核的推行屬于一種發(fā)展層面的引導(dǎo)，能引導(dǎo)員工朝著石油企業(yè)發(fā)展目標(biāo)前進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展的同步共贏。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的合理應(yīng)用，能讓員工驗(yàn)證個(gè)人目標(biāo)能否可行、獲得成效表現(xiàn)如何，從中找出個(gè)人問(wèn)題，在今后的工作中優(yōu)化調(diào)整。可見，績(jī)效考核與員工職業(yè)發(fā)展相連接，能讓他們找準(zhǔn)奮斗目標(biāo)，在企業(yè)中獲得歸屬感，無(wú)形中也形成了一種激勵(lì)。

二、發(fā)揮石油企業(yè)績(jī)效考核對(duì)用人機(jī)制激勵(lì)的有效措施

隨著近年來(lái)國(guó)際局勢(shì)的變化以及疫情影響，石油企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也有著巨大起伏，在此時(shí)代背景下，要想實(shí)現(xiàn)石油企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，則要從內(nèi)部控制方面著手，加強(qiáng)自我管理，發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)用人機(jī)制的激勵(lì)作用。

（一）明確績(jī)效考核理念

目前大部分石油企業(yè)依舊是事后考核，也即是部門或員工完成階段性工作之后，針對(duì)其在該項(xiàng)目中的具體業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，結(jié)合最終評(píng)價(jià)給予相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲。但是這種績(jī)效考核方式實(shí)際上存在諸多不確定因素，直接影響考核結(jié)果，破壞了績(jī)效考核的公平性。筆者認(rèn)為，石油企業(yè)的績(jī)效考核工作需要確保各環(huán)節(jié)的連續(xù)性，即是保證績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)工作不能出現(xiàn)相互脫節(jié)或厚此薄彼的情況，否則會(huì)造成考核結(jié)果誤差較大。盡管員工的績(jī)效考核會(huì)按照預(yù)先約定的標(biāo)準(zhǔn)展開，達(dá)到約定標(biāo)準(zhǔn)意味著滿足石油企業(yè)的工作需求，而低于約定標(biāo)準(zhǔn)證明還有進(jìn)步空間。盡管激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的工作熱情，但是標(biāo)準(zhǔn)不能一成不變，需要跟隨行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展而變化，否則會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果與員工工作付出不成正比。另外，石油企業(yè)還應(yīng)進(jìn)一步完善對(duì)員工職業(yè)素質(zhì)、工作態(tài)度等方面的考核標(biāo)準(zhǔn)，這些都需要明確績(jī)效考核理念而形成對(duì)石油企業(yè)的引導(dǎo)，才能充分發(fā)揮出績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)作用。

（二）確定關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)

石油企業(yè)在績(jī)效考核管理中需要依據(jù)石油行業(yè)、自身企業(yè)的實(shí)際情況構(gòu)建測(cè)評(píng)體系。一方面，需要確定關(guān)鍵性績(jī)效考核指標(biāo)。全方位整理石油企業(yè)內(nèi)部流程、業(yè)務(wù)模式，就其中尋找重要參數(shù)，基于此把握石油企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，提煉出企業(yè)級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，然后將指標(biāo)細(xì)分到各個(gè)部門與崗位，保證部門與個(gè)人績(jī)效的明確性，同時(shí)確保兩者績(jī)效均為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)。而身為石油企業(yè)員工，在關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的引導(dǎo)下，便不會(huì)出現(xiàn)做事不分主次、無(wú)事可做的情況。另一方面，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)要盡量量化。量化指標(biāo)才具有指向性，否則執(zhí)行落實(shí)難以到位。比如員工工作態(tài)度、綜合能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等指標(biāo)難以量化，則要用能夠量化的指標(biāo)予以轉(zhuǎn)換，保證績(jī)效考核的明確性，才能發(fā)揮激勵(lì)作用。

（三）保證績(jī)效考核的公平性

在石油企業(yè)的績(jī)效考核工作中，要保證過(guò)程的公開透明，消除員工對(duì)績(jī)效考核存在“暗箱操作”的顧慮，增強(qiáng)績(jī)效管理人員與員工之間的信任感。此外，當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后，后續(xù)的獎(jiǎng)懲措施要及時(shí)跟進(jìn)落實(shí)，才能真正調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。當(dāng)然，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定除了管理人員根據(jù)石油企業(yè)實(shí)際情況商議以外，還應(yīng)多參考員工的意見，構(gòu)建絕大多數(shù)人認(rèn)可的績(jī)效考核制度，保證績(jī)效考核的有效性與公平性。同時(shí)，績(jī)效管理人員與考核員工要保持有效交流，在績(jī)效考核期間不能任由問(wèn)題反復(fù)出現(xiàn)而影響最終績(jī)效評(píng)價(jià)，而要及時(shí)告知員工存在的問(wèn)題，通過(guò)解決問(wèn)題助力其提升工作績(jī)效。在完成績(jī)效評(píng)價(jià)之后，員工需要針對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果提出有效反饋，考核者也要認(rèn)真了解員工的心理狀態(tài)，目的都是為了激發(fā)員工的工作積極性。

（四）創(chuàng)新員工激勵(lì)方法

對(duì)于石油企業(yè)而言，還應(yīng)對(duì)員工激勵(lì)方法有所創(chuàng)新，維持員工對(duì)工作的激情。近幾年國(guó)內(nèi)石油行業(yè)略顯動(dòng)蕩，許多石油企業(yè)員工非常擔(dān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，因?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與自己的薪酬息息相關(guān)，倘若企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益下降，則需要接受降薪甚至失業(yè)的現(xiàn)實(shí)。然而雖然有擔(dān)心，但是大部分員工并未切實(shí)行動(dòng)，很大一部分原因在于石油企業(yè)員工的薪酬與努力聯(lián)系不大，更多與職位層級(jí)相關(guān)，意味著工作積極與否，能拿到的薪酬相差不大，可見對(duì)員工的激勵(lì)不到位。因此，筆者認(rèn)為石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)更加合理的薪酬結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新多種激勵(lì)員工的方式，滿足員工精神與物質(zhì)層面的需求，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，進(jìn)而提升其在工作中的積極性。舉例來(lái)講，當(dāng)員工在項(xiàng)目中有亮眼表現(xiàn)，企業(yè)可發(fā)放證書、獎(jiǎng)品予以表彰，或者是直接發(fā)獎(jiǎng)金、津貼等，表示對(duì)其業(yè)績(jī)的肯定。此外，還應(yīng)將現(xiàn)金與非現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)方式進(jìn)行合理搭配，保證員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的期待感；而針對(duì)表現(xiàn)達(dá)不到要求的員工的處罰，可通過(guò)增加工作任務(wù)等柔性方式實(shí)現(xiàn)?？傊?，獎(jiǎng)勵(lì)與處罰的方式一定要積極創(chuàng)新，否則太過(guò)單一的獎(jiǎng)懲機(jī)制會(huì)讓員工感到麻木，也會(huì)失去其激勵(lì)作用。

綜上所述，績(jī)效考核在石油企業(yè)用人管理中屬于關(guān)鍵依據(jù)，能夠?qū)T工起到良好的激勵(lì)作用，激發(fā)員工的工作積極性。對(duì)于當(dāng)前石油企業(yè)績(jī)效考核工作中面臨的問(wèn)題，筆者認(rèn)為需要明確績(jī)效考核理念、確定關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)、加強(qiáng)績(jī)效考核合理性與公平，同時(shí)也要?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)方式，發(fā)揮出石油企業(yè)績(jī)效考核對(duì)員工激勵(lì)作用，營(yíng)造良好的內(nèi)部管理環(huán)境氛圍，助推石油企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。