文｜李清泉 王一心

員工招聘工作是國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，新進(jìn)人員作為隊(duì)伍的新生力量，其能力素質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)直接影響著員工隊(duì)伍的長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè)。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)員工招聘工作必須面向社會(huì)公開(kāi)實(shí)施，并確保公平公正，信息全程公開(kāi)。在這一背景下，不少國(guó)有企業(yè)選擇通過(guò)筆試+面試的方式進(jìn)行人才篩選，參照公務(wù)員及事業(yè)單位的考察模式進(jìn)行選才。這種模式雖然確保了員工招聘工作的公平公正及嚴(yán)格規(guī)范，但在效率和質(zhì)量上還存在改進(jìn)空間。筆者以S 國(guó)有企業(yè)的員工招聘工作為例，試論證進(jìn)一步提升新進(jìn)人員人崗匹配度、職業(yè)忠誠(chéng)度，改進(jìn)員工招聘工作質(zhì)量的具體措施。

一、該企業(yè)員工招聘工作的現(xiàn)狀

當(dāng)前，該企業(yè)員工招聘工作主要采取網(wǎng)絡(luò)公開(kāi)報(bào)名的方式，面向社會(huì)公開(kāi)實(shí)施，報(bào)名人數(shù)、參考人數(shù)較此前有大幅提升，選材面得到明顯擴(kuò)大。

（1）主要程序。主要通過(guò)資格審核、筆試、面試、考察、體檢等程序，進(jìn)行應(yīng)聘人員的擇優(yōu)選拔。資格審核環(huán)節(jié)主要審查應(yīng)聘人員的年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)等是否符合條件；筆試環(huán)節(jié)主要通過(guò)行測(cè)、申論、公共基礎(chǔ)知識(shí)等科目的測(cè)試，了解應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)；面試環(huán)節(jié)主要是通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試的方式，現(xiàn)場(chǎng)考察員工的綜合素質(zhì)及表達(dá)能力；考察環(huán)節(jié)主要對(duì)應(yīng)聘人員的政治素質(zhì)進(jìn)行考察；體檢環(huán)節(jié)參照公務(wù)員體檢標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的身體狀況進(jìn)行考察。一系列程序的公開(kāi)實(shí)施，確保了所有應(yīng)聘人員公平競(jìng)爭(zhēng)，也確保了信息的全程公開(kāi)。

（2）工作方式。為確保招聘工作符合國(guó)家及行業(yè)相關(guān)要求，做到公開(kāi)公平、公正透明，該企業(yè)由各具體用人單位上報(bào)招聘計(jì)劃、總公司統(tǒng)一面向社會(huì)實(shí)施公開(kāi)招聘，并且將招聘工作委托第三方實(shí)施。由第三方機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)報(bào)名、資格審核、筆試、面試組織等程序，用人單位只選派評(píng)委參與面試，負(fù)責(zé)考察與體檢工作。當(dāng)前，招聘工作側(cè)重于確保公平規(guī)范，為所有符合條件的求職者提供平等的擇業(yè)機(jī)會(huì)。

（3）人員結(jié)構(gòu)。以該企業(yè)2020 年度新進(jìn)人員為例，新招聘的185 人中：男生83 人，占44.9%，女生102 人，占55.1%。碩士研究生9 人，占4.9%，本科176 人，占95.1%。應(yīng)屆畢業(yè)生128 人，占69.2%，非應(yīng)屆生57 人，占30.8%。平均年齡24 歲。

二、存在的問(wèn)題及原因分析

目前，該企業(yè)員工招聘工作主要存在以下三方面的問(wèn)題：

（1）人員流失率高。該企業(yè)2015 年以來(lái)的新進(jìn)員工，目前整體流失率為17.8%。從具體批次來(lái)看，2015 年、2016 年管理類(lèi)崗位新進(jìn)員工流失率最高，分別為45.6%、45.8%。從流失率來(lái)看，部分批次近半數(shù)的人員離職，企業(yè)招聘的時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本過(guò)高。用人單位面臨著新進(jìn)人員頻繁離職、崗位缺人帶來(lái)的人事管理困難，隊(duì)伍的梯次化建設(shè)難以形成。

（2）高學(xué)歷高素質(zhì)人才較少。從近年情況來(lái)看，該企業(yè)新進(jìn)人員中“一流大學(xué)”畢業(yè)生、碩士研究生以上學(xué)歷等高素質(zhì)人才占比較少。2015—2020 年招聘的管理類(lèi)崗位員工中，碩士研究生及以上學(xué)歷僅28 人，占比為6%，遠(yuǎn)低于此前水平。高學(xué)歷高素質(zhì)人才的缺乏，意味著今后隊(duì)伍中的優(yōu)秀青年干部、專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)軍人才缺乏“基數(shù)”、難以產(chǎn)生。

（3）新進(jìn)人員成長(zhǎng)發(fā)展情況不理想。以2015 年新進(jìn)人員為例，新進(jìn)員工平均年齡25 歲，入職五年后平均年齡30 歲。目前，該批次新進(jìn)人員中，無(wú)人成長(zhǎng)為所屬單位的中層干部。新進(jìn)人員存在起步晚、起點(diǎn)低、發(fā)展較慢的問(wèn)題。

如何兼顧公平和效率、公正和質(zhì)量，是國(guó)有企業(yè)招聘工作的難點(diǎn)所在。以上問(wèn)題，究其原因分析，主要在于招聘崗位設(shè)置不合理、招聘程序不夠科學(xué)、對(duì)應(yīng)聘人員的全方位考察不夠到位、對(duì)新進(jìn)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃及跟蹤培養(yǎng)還需要加強(qiáng)等幾個(gè)方面。深層次根本原因在于以下幾點(diǎn)：

（1）人才引進(jìn)缺乏規(guī)劃，對(duì)于隊(duì)伍中當(dāng)前缺什么樣的人才、未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要什么樣的人才，應(yīng)該招錄什么樣的人才，未能進(jìn)行深入調(diào)研和準(zhǔn)確分析。各用人單位缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和前瞻思維。

（2）人才培養(yǎng)缺乏體系。新進(jìn)人員到位后，通過(guò)什么樣的機(jī)制培養(yǎng)、利用哪些平臺(tái)去培養(yǎng)，如何跟蹤考核，如何關(guān)愛(ài)激勵(lì)，沒(méi)有建立成熟的體系，導(dǎo)致員工流失率高。不少單位對(duì)于新進(jìn)員工，沒(méi)有明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，缺乏持續(xù)的跟蹤關(guān)注，也沒(méi)有常態(tài)化的交心談心。

（3）未能兼顧規(guī)范和效率。在面向社會(huì)實(shí)施公開(kāi)招聘的過(guò)程中，僅僅通過(guò)筆試、面試環(huán)節(jié)擇優(yōu)篩選人員，全面考察、人崗匹配難以實(shí)現(xiàn)。前置的簡(jiǎn)歷篩選、面談交流、實(shí)踐考察等環(huán)節(jié)不夠到位，導(dǎo)致“考試型人才”成了招聘中最后的勝出者。

三、改進(jìn)路徑分析

針對(duì)該企業(yè)目前招聘工作中存在的問(wèn)題，筆者認(rèn)為可以從以下六個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)提升。

（1）進(jìn)一步做好分類(lèi)實(shí)施。將管理類(lèi)崗位員工招聘作為引進(jìn)高素質(zhì)人才、充實(shí)人才儲(chǔ)備的重要通道，重點(diǎn)招錄綜合素質(zhì)好、年齡相對(duì)較小、具有較大培養(yǎng)潛力的高校畢業(yè)生，堅(jiān)持學(xué)歷優(yōu)先、專(zhuān)業(yè)優(yōu)先，在人數(shù)上嚴(yán)格控制，在質(zhì)量上嚴(yán)格把關(guān)，堅(jiān)持“少而精”，確保成材率。業(yè)務(wù)操作類(lèi)崗位重點(diǎn)引進(jìn)職業(yè)素養(yǎng)好、責(zé)任心強(qiáng)、安心扎根基層單位的員工，盡量本土化，確保穩(wěn)定度。

（2）進(jìn)一步明確定位分工。公司總部把重心放在管制度、管程序、管標(biāo)準(zhǔn)、管監(jiān)督上，著力解決“用什么樣的方式方法選人”的問(wèn)題。充分尊重各所屬單位的用人主體地位，在崗位設(shè)置、條件設(shè)置、擇優(yōu)篩選等前期程序中充分發(fā)揮其主導(dǎo)作用，把“選什么樣的人”的主導(dǎo)權(quán)留給用人單位。從而既能充分發(fā)揮公司總部“統(tǒng)籌全局、確保規(guī)范、科學(xué)規(guī)劃”的作用，也能充分激發(fā)各用人單位“調(diào)查分析、確定需求、擇優(yōu)篩選”的主動(dòng)性，確保招聘工作能夠自上而下科學(xué)謀劃、有序?qū)嵤韵露暇珳?zhǔn)分析、確定需求，切實(shí)提升招聘工作的效率和效果。

（3）進(jìn)一步完善崗位設(shè)置。對(duì)人才需求進(jìn)行全面摸底調(diào)查，分省、市、縣三級(jí)合理設(shè)置招聘崗位，細(xì)化資格條件。重點(diǎn)完善各級(jí)機(jī)關(guān)直接招錄高素質(zhì)人才的校園招聘模式，提升招聘崗位的吸引力，確保新進(jìn)人員中高學(xué)歷、“一流大學(xué)”畢業(yè)生的比例不斷上升。通過(guò)吸納高素質(zhì)優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生直接進(jìn)機(jī)關(guān)，確保優(yōu)秀青年干部的“人才基數(shù)”，為高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)化人才梯隊(duì)建設(shè)打好基礎(chǔ)。

（4）進(jìn)一步優(yōu)化時(shí)間安排。充分結(jié)合高校畢業(yè)生的擇業(yè)周期，合理安排管理類(lèi)崗位員工招聘時(shí)間。在每年9 月前制定招聘實(shí)施方案、確定招聘計(jì)劃，10 月前啟動(dòng)校園招聘，12 月前完成筆試等相關(guān)程序，次年3 月前確定擬錄用人員、簽訂三方協(xié)議，確保在時(shí)間上下好“先手棋”，在絕大部分畢業(yè)生尚未就業(yè)時(shí)掌握擇優(yōu)篩選的主動(dòng)權(quán)。

（5）進(jìn)一步完善工作程序。堅(jiān)持以規(guī)范化為前提，以科學(xué)化為重點(diǎn)，不斷完善員工招聘的工作程序，通過(guò)簡(jiǎn)歷分析、面談交流、實(shí)踐考察等方式，重點(diǎn)強(qiáng)化筆試前的擇優(yōu)篩選工作，增加初面及簡(jiǎn)歷篩選環(huán)節(jié)，著重對(duì)應(yīng)聘人員的院校、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、技能等進(jìn)行篩選把關(guān)，確保進(jìn)入筆試人員的人崗匹配度，通過(guò)嚴(yán)把進(jìn)入筆試關(guān)口確保進(jìn)入面試人員的質(zhì)量。后期在體檢前強(qiáng)化對(duì)應(yīng)聘人員的綜合考察，重點(diǎn)考察人選的政治素質(zhì)、道德品行、能力素質(zhì)、崗位匹配度以及是否需要回避等方面情況，從嚴(yán)考察把關(guān)。

（6）進(jìn)一步強(qiáng)化跟蹤培養(yǎng)。加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過(guò)集中培訓(xùn)、輪崗實(shí)訓(xùn)、以老帶新、考核鑒定等方式，做好組織引導(dǎo)，強(qiáng)化人文關(guān)懷，幫助新進(jìn)員工安心扎根行業(yè)、迅速融入行業(yè)、持續(xù)成長(zhǎng)進(jìn)步。對(duì)新進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行持續(xù)跟蹤關(guān)注，根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整完善其職業(yè)生涯規(guī)劃，豐富實(shí)踐培養(yǎng)方式，督促各用人單位做好鋪路子、壓擔(dān)子、搭臺(tái)子等一系列工作，確保新進(jìn)人員成才率不斷提升。

總之，員工招聘工作是國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在公開(kāi)規(guī)范的前提下，提升新進(jìn)人員的質(zhì)量，是國(guó)有企業(yè)招聘工作的重要目標(biāo)。在高質(zhì)量發(fā)展的背景下，國(guó)有企業(yè)只有立足于隊(duì)伍發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，著力分析現(xiàn)狀、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、剖析癥結(jié)，才能不斷改進(jìn)招聘工作的程序與方式，提升新進(jìn)人員與企業(yè)發(fā)展需求的匹配度，從而為企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才支撐。