李 超

（新疆維吾爾自治區(qū)地質(zhì)調(diào)查院，新疆 烏魯木齊 830000）

一、引言

對于企業(yè)而言，人力資源管理工作是企業(yè)管理工作中非常重要的一部分，擔負著企業(yè)之中員工的日常管理以及人員調(diào)配的重要責(zé)任，人力資源管理工作是企業(yè)運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。優(yōu)質(zhì)的人力資源管理工作能夠有效提升企業(yè)的工作效率以及工作質(zhì)量[1]。在國家發(fā)展的過程中，大部分企業(yè)都已經(jīng)針對目前市場的需求對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理措施作出了改善，但是由于事業(yè)單位自身的特殊性，事業(yè)單位并未及時對單位之中的人力資源管理方式進行改革，這就導(dǎo)致目前事業(yè)單位的工作效率以及工作質(zhì)量已經(jīng)不能夠滿足國民的服務(wù)需求，事業(yè)單位的人才資源出現(xiàn)了嚴重的流失[2]。相對于其他政府單位以及企業(yè)單位，事業(yè)單位的人力資源管理具有其自身的特殊性，因此在人力資源改革的過程中，事業(yè)單位的管理層就必須在人力資源市場先進人力資源管理模式的基礎(chǔ)上對事業(yè)單位的人力資源管理工作進行優(yōu)化，通過這一方式制定能夠滿足事業(yè)單位人力資源管理需求的人力資源管理體系[3]。

二、人力資源管理創(chuàng)新對于事業(yè)單位的意義

1.國家事業(yè)單位改革的必然需求

在國家飛速發(fā)展的過程中，為了提升相關(guān)部門的運轉(zhuǎn)效率以及工作質(zhì)量，國家的管理體制正在不斷地作出改革，事業(yè)單位是國家政治管理工作以及經(jīng)濟發(fā)展的重要基礎(chǔ)，隨著國家管理體制的改革，為了滿足國家的發(fā)展需求，事業(yè)單位的工作效率以及工作質(zhì)量就必須滿足國家進一步發(fā)展的需求，而人力資源管理工作是事業(yè)單位運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)[4]。如今事業(yè)單位的人力資源管理模式無論是人力資源管理理念，還是人力資源管理制度已經(jīng)不能夠滿足新時代事業(yè)單位進一步發(fā)展的需求。相對于其他發(fā)達國家，我國事業(yè)單位的運轉(zhuǎn)模式以及工作質(zhì)量較為低下，為了進一步提升事業(yè)單位的工作效率以及工作質(zhì)量，就必須對事業(yè)單位的人力資源管理工作作出進一步的改善[5]。事業(yè)單位人力資源管理工作的改革不僅能夠提升事業(yè)單位的工作效率以及工作質(zhì)量，同時還能夠為國家的進一步發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

2.事業(yè)單位員工發(fā)展的必然需求

事業(yè)單位的主要工作內(nèi)容就是為國民提供服務(wù)，為國家的進一步發(fā)展以及社會公平環(huán)境的維護貢獻力量，因此在事業(yè)單位工作的人員不僅需要具有政治素養(yǎng)，職業(yè)素養(yǎng)，個人的科學(xué)文化技能等綜合素質(zhì)也要達標，只有這樣才能夠滿足事業(yè)單位的工作需求[6]。目前在我國的事業(yè)單位之中，工作人員的主要構(gòu)成為技術(shù)人員以及管理人員，在工作的過程中，事業(yè)單位的工作人員也更加重視自身價值的提現(xiàn)[7]。在早期事業(yè)單位管理制度的影響下，事業(yè)單位管理層以及事業(yè)單位工作人員對于自身的所提出的素質(zhì)要求并不高，在工作的過程中，積極性也嚴重不足，為了改善這一問題，首先就需要提升事業(yè)單位工作人員的綜合素養(yǎng)，事業(yè)單位工作人員的綜合能力上升，在事業(yè)單位運轉(zhuǎn)的過程中，事業(yè)單位工作人員才能夠發(fā)揮其應(yīng)有的作用，想要提升事業(yè)單位工作人員的綜合素養(yǎng)，就必須對事業(yè)單位的人力資源管理措施作出創(chuàng)新以及改善，促進事業(yè)單位工作人員的進一步發(fā)展。

3.事業(yè)單位發(fā)展的必然需求

事業(yè)單位屬于社會服務(wù)組織的一種，事業(yè)單位工作的主要內(nèi)容就是在相關(guān)部門的引導(dǎo)下展開具有社會公益性的活動。因此事業(yè)單位負責(zé)的內(nèi)容具有多樣性，在事業(yè)單位運轉(zhuǎn)的過程中，事業(yè)單位需要展開多個行業(yè)多種性質(zhì)的活動。相關(guān)的管理學(xué)理論中明確指出，人力資源是企業(yè)創(chuàng)造社會價值以及提升企業(yè)自身利益的主要基礎(chǔ)。這一概念同樣也適用于事業(yè)單位的發(fā)展需求，事業(yè)單位想要得到進一步的發(fā)展，事業(yè)單位就必須對單位之中的人力資源管理工作作出改善，優(yōu)質(zhì)的人力資源管理工作是事業(yè)單位經(jīng)濟效益以及社會價值提升的重要基礎(chǔ)，對于事業(yè)單位的進一步發(fā)展有著非常重要的意義。

三、目前我國事業(yè)單位人力資源管理工作存在的問題

1.人力資源管理觀念的缺乏

事業(yè)單位人力資源管理工作落后的主要原因就是目前我國事業(yè)單位管理層自身的人力資源管理存在一定的問題，在國家飛速發(fā)展的過程中，人力資源管理理念也在不斷地發(fā)生變化，但是事業(yè)單位的管理層并未對人力資源市場的相關(guān)理念不斷地跟進學(xué)習(xí)，事業(yè)單位的人力資源管理理念處于落后狀態(tài)。目前，我國大部分的事業(yè)單位在人力資源管理的過程中所采取的人力資源管理理念仍舊是早期的管理理念，對于人力資源管理工作的認知仍舊停留在員工的培訓(xùn)以及工資分配這兩項內(nèi)容之上。管理層對于人力資源管理工作的認知存在誤區(qū)，事業(yè)單位的工作人員自然也無法對人力資源管理理念產(chǎn)生應(yīng)有的理解，事業(yè)單位人力資源管理工作處于整體落后狀態(tài)，在落后人力資源管理理念的影響下，事業(yè)單位工作人員的工作積極性嚴重不足，無法按照相關(guān)的期限完成事業(yè)單位的工作，在工作的過程中自身的工作態(tài)度也存在一定的問題。除此之外，事業(yè)單位管理層人力資源管理理念的落后也會導(dǎo)致事業(yè)單位之中出現(xiàn)情大于法、因人設(shè)崗等問題，員工與管理層之前容易出現(xiàn)爭議，這兩項問題也會導(dǎo)致事業(yè)單位之中工作人員的專業(yè)能力并不能夠滿足事業(yè)單位工作任務(wù)的需求，事業(yè)單位的工作效率以及工作質(zhì)量受到嚴重的影響，長此以往，事業(yè)單位也無法得到更進一步的發(fā)展。

2.員工績效考核體系存在問題

員工績效考核體系是人力資源管理工作之中非常重要的組成部位，績效考核體系不僅能夠?qū)T工的日常工作狀態(tài)進行評價，同時也能夠幫助企業(yè)之中的管理層了解企業(yè)運轉(zhuǎn)的狀態(tài)，為企業(yè)的進一步發(fā)展提供資料依據(jù)。由于相關(guān)因素的影響，目前我國事業(yè)單位并未對員工的績效考核工作產(chǎn)生重視心理，大部分的事業(yè)單位并未針對員工的績效考核制定完善的考核制度，在事業(yè)單位日常運轉(zhuǎn)的過程中，員工不僅不需要打卡簽到，同時也不需要定期對自身的工作內(nèi)容進行總結(jié)，這就導(dǎo)致事業(yè)單位的年終考核內(nèi)容與事業(yè)單位的日常工作出現(xiàn)脫節(jié)這一問題，年終考核的結(jié)果并不準確。有一部分事業(yè)單位雖然對單位的日常運轉(zhuǎn)建立了考核機制，但是在考核的過程中，所采取的考核措施以及考核標準過于形式化，并未產(chǎn)生明顯的科學(xué)依據(jù)，這就導(dǎo)致日?？己说慕Y(jié)果并不能夠滿足人力資源管理工作的需求[8]。在考核工作展開的過程中，事業(yè)單位管理層對于基層的意見也并未廣泛接納，績效考核工作淪為形式化。還有一部分事業(yè)單位在員工考核的過程中只能夠按照統(tǒng)一標準對員工進行考核，但是事業(yè)單位的工作內(nèi)容本身就具有繁瑣性以及復(fù)雜性，統(tǒng)一標準考核方式并不能夠滿足事業(yè)單位的員工考核需求，這些考核機制導(dǎo)致事業(yè)單位的工作人員在工作的過程中缺乏積極性，考核措施也并不能夠?qū)κ聵I(yè)單位的工作人員產(chǎn)生約束性。除此之外，大部分事業(yè)單位在員工考核之后，并不會針對考核的結(jié)果對員工作出相應(yīng)的工作調(diào)整，績效考核工作與員工的個人利益并不掛鉤，績效考核體系失去其權(quán)威性，流于形式化。

3.激勵機制存在差異性

在國家經(jīng)濟飛速發(fā)展的過程中，事業(yè)單位在相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)下已經(jīng)對事業(yè)單位之中的薪酬分配機制以及崗位晉升機制作出了一定的調(diào)整，但是由于事業(yè)單位人力資源管理理念以及早期人力資源管理方式的影響下， 事業(yè)單位的薪酬分配機制以及崗位晉升機制的公平性、科學(xué)性、合理性仍舊處于不足狀態(tài)，導(dǎo)致事業(yè)單位員工的日常工作內(nèi)容并不能夠得到有效的評價，在管理員工的過程中，事業(yè)單位管理層也并未產(chǎn)生危機感以及責(zé)任感，不能夠?qū)κ聵I(yè)單位員工的工作內(nèi)容展開有效的考核，只根據(jù)個人經(jīng)驗對員工進行評價。在選拔干部人員的過程中，事業(yè)單位選擇員工的主要依據(jù)還是員工的工作資歷，晉升機制存在嚴重的特權(quán)思想以及裙帶關(guān)系，員工薪酬的發(fā)放也與員工的職位等級有著非常密切的關(guān)系，薪酬與員工的工作內(nèi)容并未產(chǎn)生實際的關(guān)系，薪酬體系與晉升體系與事業(yè)單位實際工作內(nèi)容存在嚴重的脫節(jié)問題，員工的日常工作并不能夠得到其應(yīng)有的回報，隨著工作時間的增長，基層員工的工作積極性逐漸喪失，高層員工由于自身所接觸的工作內(nèi)容并不多，專業(yè)能力存在缺失，事業(yè)單位的運轉(zhuǎn)出現(xiàn)障礙，無法得到更好的發(fā)展。

四、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的有效措施

1.對人力資源管理理念作出改善

在社會發(fā)展的過程中，人力資源管理理念也在不斷的改變，在早期，人力資源管理理念認為事業(yè)單位的人力資源管理工作屬于幕后工作，在事業(yè)單位運轉(zhuǎn)的過程中，主要有管理專業(yè)的工作人員來完成人力資源管理工作即可，現(xiàn)如今，人力資源管理理念則認為事業(yè)單位之中的管理層都是人力資源管理工作的參與者。在事業(yè)單位人力資源管理工作改革的過程中，事業(yè)單位的管理層就需要在新型人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，對事業(yè)單位的人力資源管理理念作出改善，為事業(yè)單位人力資源管理改革工作打下良好的基礎(chǔ)。首先，事業(yè)單位管理層需要明確，人力資源管理工作并不是一項幕后工作，想要確保人力資源管理工作能夠產(chǎn)生其應(yīng)有的效果，在事業(yè)單位運轉(zhuǎn)的過程中，事業(yè)單位的人力資源管理部門就必須對事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)、事業(yè)單位的日常運轉(zhuǎn)情況展開充分的調(diào)查以及了解，只有這樣人力資源管理工作才能夠在事業(yè)單位運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上對員工更好地進行管理。其次，在事業(yè)單位的管理層以及各個部門必須提高自身對于人力資源管理工作的認知度，將人力資源管理工作的相關(guān)要求以及管理措施納入到管理層的日常工作之中，部門也需要根據(jù)部門的需求完成部門員工的招聘、考核、調(diào)動等管理措施的制定工作，同時各個部門也需要加強彼此之間的溝通交流，互相配合彼此的工作，為事業(yè)單位人力資源管理工作的創(chuàng)新打下良好的基礎(chǔ)。

2.建立完善的績效考核評價體系

員工績效考核工作是事業(yè)單位人力資源管理工作的重要基礎(chǔ)，通過員工績效考核工作，事業(yè)單位的人力資源管理部門才能夠?qū)κ聵I(yè)單位工作人員的工作內(nèi)容以及事業(yè)單位的日常運轉(zhuǎn)狀態(tài)產(chǎn)生明確的了解，并在這一基礎(chǔ)上完成員工的工作內(nèi)容管理以及工資管理工作，提升員工的工作積極性，為事業(yè)單位創(chuàng)造一個公平公正公開的工作環(huán)境。通過完善的績效考核體系事業(yè)單位的人力資源管理部門才能夠有依據(jù)的對員工展開考核。在制定績效考核評價系統(tǒng)的過程中，事業(yè)單位的人力資源管理部門首先需要明確事業(yè)單位員工績效考核的目的，在這一基礎(chǔ)上采用科學(xué)的評價指標完成績效考核評價體系的制定工作。在制定評價指標的過程中，事業(yè)單位人力資源管理部門需要對事業(yè)單位所處的地區(qū)，員工的日常工作內(nèi)容以及工作內(nèi)容的具體層次完成評價指標的工作，能夠產(chǎn)生明確量化依據(jù)的指標需要盡量量化，而不能夠產(chǎn)生明確數(shù)據(jù)的量化指標則需要采用描述性的文字來進行明確說明。事業(yè)單位的績效考核結(jié)果必須與事業(yè)單位員工的職位變動，工資收入以及福利等激勵機制產(chǎn)生明確的聯(lián)系，只有這樣事業(yè)單位的績效考核機制才能夠產(chǎn)生其應(yīng)有的作用，對員工的日常工作內(nèi)容產(chǎn)生約束性，為事業(yè)單位的進一步發(fā)展創(chuàng)造一個良好的競爭環(huán)境。

3.強化事業(yè)單位的激勵機制

激勵機制是員工工作積極性提升的重要基礎(chǔ)。在制定事業(yè)單位激勵機制的過程中，事業(yè)單位的人力資源管理部門必須要擴寬自身的眼界，更新自身的思路，對先進企業(yè)的激勵機制進行借鑒，分析事業(yè)單位日常運轉(zhuǎn)存在的問題以及員工的需求，在這一基礎(chǔ)上完成事業(yè)單位激勵機制的制定工作，通過這一方式充分提升事業(yè)單位工作人員的主觀能動性，為事業(yè)單位的進一步發(fā)展提供依據(jù)。在制定事業(yè)單位員工激勵機制的過程中，事業(yè)單位的人力資源管理部門首先就需要對事業(yè)單位工作人員制度改革的需求展開分析，在這一基礎(chǔ)上完成事業(yè)單位人才選用機制的建立工作，確保事業(yè)單位的人才選用機制處于公正公平公開的狀態(tài)，通過這一方式有效提升事業(yè)單位之中工作人員的競爭意識。其次在制定激勵機制的過程中，事業(yè)單位人力資源管理層需要對事業(yè)單位各個部門的工作內(nèi)容，工作強度進行分析，在這一內(nèi)容的基礎(chǔ)上完成事業(yè)單位員工激勵機制的制定工作。最后在制定人才激勵機制的過程中，事業(yè)單位的人力資源管理層還需要分析事業(yè)單位的未來發(fā)展需求，為員工的進一步發(fā)展提供系統(tǒng)性的培訓(xùn)措施，提升員工的綜合素養(yǎng)，為事業(yè)單位的進一步發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

五、結(jié)語

事業(yè)單位是我國公共服務(wù)展開的主要依據(jù)，對于國家的進一步發(fā)展有著非常重要的意義，在國家發(fā)展的過程中，事業(yè)單位也需要作出進一步的改革以及創(chuàng)新，人力資源管理工作的創(chuàng)新是事業(yè)單位進一步發(fā)展的重要基礎(chǔ)，對人力資源管理機制進行創(chuàng)新能夠有效提升事業(yè)單位的工作效率以及工作質(zhì)量，同時還能夠?qū)?yōu)秀的人才引入到事業(yè)單位之中，提升事業(yè)單位的人才數(shù)量，提升事業(yè)單位的市場競爭力，確保事業(yè)單位在運轉(zhuǎn)的過程中能夠更好地服務(wù)于社會并獲得更好的發(fā)展。