李紫晴

（陽(yáng)光酒店管理集團(tuán)有限公司，北京 100101）

一、目前國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

1.未能正確認(rèn)識(shí)薪酬激勵(lì)機(jī)制，忽視激勵(lì)本質(zhì)

隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，薪酬激勵(lì)機(jī)制作為一種新的管理機(jī)制被引入國(guó)有企業(yè)。這對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)十分有利，能夠有效調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。但是在實(shí)際引入過(guò)程中存在一些問(wèn)題，最主要的問(wèn)題就是大家對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)不夠全面和深入，導(dǎo)致在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中無(wú)法真正發(fā)揮該機(jī)制的激勵(lì)作用。具體問(wèn)題表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：首先，薪酬激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)在于用績(jī)效考核的方式，增加優(yōu)秀員工的收入。但是國(guó)有企業(yè)同級(jí)員工之間的收入沒(méi)有明顯差異，所以激勵(lì)機(jī)制的作用無(wú)法真正體現(xiàn)出來(lái)；其次，國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際應(yīng)用中無(wú)法真正做到公平公正，這樣不僅無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果，還會(huì)影響企業(yè)人力資源管理工作的有效開(kāi)展；最后，薪酬激勵(lì)機(jī)制在國(guó)有企業(yè)管理應(yīng)用時(shí)，只有得到工作人員對(duì)該機(jī)制的一致認(rèn)同。才能夠保證薪酬激勵(lì)機(jī)制在國(guó)有企業(yè)的管理中發(fā)揮積極的作用，達(dá)到理想的效果。

2.管理思維落后，缺乏創(chuàng)新意識(shí)

國(guó)有企業(yè)的管理工作必須具有戰(zhàn)略意識(shí)和前瞻意識(shí)，在企業(yè)發(fā)展整體戰(zhàn)略布局時(shí)要對(duì)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的物質(zhì)、人力等資本進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃。但是國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)模式以及實(shí)際管理工作都會(huì)對(duì)整體戰(zhàn)略規(guī)劃造成一定的限制。對(duì)于一些中小型國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，整體的戰(zhàn)略布局規(guī)劃更關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，所以就會(huì)在一定程度上削弱薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用。這樣的戰(zhàn)略布局雖能夠讓國(guó)有企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)收獲利潤(rùn)，但對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)并不有利。無(wú)法讓員工和國(guó)有企業(yè)形成利益共同體，還可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人才流失。另外，在薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際應(yīng)用中缺乏創(chuàng)新意識(shí)，沒(méi)有結(jié)合國(guó)有企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況創(chuàng)新應(yīng)用方式，導(dǎo)致應(yīng)用效果不理想。

3.對(duì)員工實(shí)際需求不夠重視

目前，國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，這種方式能夠讓國(guó)有企業(yè)員工收獲實(shí)質(zhì)的利益，所以得到了廣泛的認(rèn)可。但是，這一方式只注重員工在物質(zhì)方面的需求，沒(méi)有真正重視員工在精神等方面的需求。特別是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們的生活水平都有了很大的提高，80與90后逐漸成長(zhǎng)為國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的管理人員，他們與傳統(tǒng)員工相比更加有個(gè)性，更加在意精神方面得到企業(yè)的肯定。但是目前的薪酬激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有注重員工的個(gè)性化需求，所以整體應(yīng)用效果不理想。

4.缺乏完善的監(jiān)督機(jī)制

目前國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制在應(yīng)用時(shí)缺乏有效的監(jiān)督管理，這也是導(dǎo)致薪酬激勵(lì)機(jī)制無(wú)法真正客觀公正的原因之一。具體來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)沒(méi)有設(shè)立完善的監(jiān)督機(jī)制，更沒(méi)有設(shè)置專職的工作人員實(shí)施監(jiān)督工作。導(dǎo)致企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中缺乏監(jiān)督與管理，進(jìn)而造成國(guó)有企業(yè)工作人員對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制失去信心，缺乏認(rèn)同感。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新管理策略

1.正確認(rèn)識(shí)薪酬激勵(lì)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)想要正確運(yùn)用薪酬激勵(lì)機(jī)制，最重要的就是要對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，以此充分發(fā)揮其作用。在正確認(rèn)識(shí)薪酬激勵(lì)機(jī)制之后，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況積極開(kāi)展相關(guān)工作，嚴(yán)格按照相關(guān)機(jī)制開(kāi)展工作，保證薪酬激勵(lì)機(jī)制的公正性。另外，國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中不能只顧及眼前的利益，應(yīng)該注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，尋求企業(yè)員工的認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。

2.重視長(zhǎng)效發(fā)展，樹(shù)立正確的人才觀念

目前在薪酬激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到該機(jī)制與企業(yè)管理工作之間的聯(lián)系，企業(yè)忽略了該機(jī)制的長(zhǎng)效發(fā)展。所以，在薪酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新中要重視國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)利益與國(guó)有企業(yè)員工利益的一體性，這樣不僅能夠不斷拉近員工和企業(yè)之間的距離，還能夠在一定程度上增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。另外，國(guó)有企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況建立動(dòng)態(tài)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。這里的動(dòng)態(tài)具體是指，這個(gè)薪酬激勵(lì)機(jī)制不是一成不變的，而是能夠根據(jù)國(guó)有企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程中遇到的問(wèn)題和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)行調(diào)整，以此保證薪酬激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性與創(chuàng)新性。除了要注重企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展，國(guó)有企業(yè)還要樹(shù)立正確的人才觀念，積極利用薪酬激勵(lì)機(jī)制培養(yǎng)和挽留人才。讓國(guó)有企業(yè)員工在實(shí)際的工作中更有積極性和主動(dòng)性。

3.優(yōu)化激勵(lì)方式，重視個(gè)性化需求

國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新，必須要正確認(rèn)識(shí)到企業(yè)員工的實(shí)際需求，根據(jù)這些需求不斷對(duì)實(shí)際的激勵(lì)方式進(jìn)行優(yōu)化。具體來(lái)說(shuō)，首先，國(guó)有企業(yè)要根據(jù)企業(yè)情況和員工的實(shí)際情況設(shè)置差異化的薪酬激勵(lì)模式，在這個(gè)模式中需要針對(duì)員工不同的工作崗位以及不同的職稱進(jìn)行綜合考量，以此保證激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性與全面性；其次，要設(shè)置多樣化的激勵(lì)方式，以往通常采取物質(zhì)激勵(lì)方式，該方法雖然有效但是太過(guò)單一，無(wú)法滿足國(guó)有企業(yè)員工的個(gè)性化需求。所以，國(guó)有企業(yè)積極創(chuàng)新激勵(lì)方式，設(shè)立除物質(zhì)之外的有效激勵(lì)方式。例如，可以增加優(yōu)秀員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以職業(yè)規(guī)劃吸引員工；另外，還可以通過(guò)職位晉升對(duì)員工進(jìn)行直接激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；最后，在國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制方式優(yōu)化的過(guò)程中，可以對(duì)薪酬激勵(lì)的時(shí)間和頻率進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。根據(jù)實(shí)際情況合理縮短激勵(lì)的時(shí)間，更加有效地發(fā)揮該機(jī)制的作用。

4.建立健全監(jiān)督機(jī)制，重視績(jī)效考核

在國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新過(guò)程中必須要重視監(jiān)督機(jī)制的建立與健全，重視績(jī)效考核工作。這對(duì)于國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)的運(yùn)行來(lái)說(shuō)非常重要，是該機(jī)制運(yùn)行的基礎(chǔ)。這就要求，國(guó)有企業(yè)管理人員在應(yīng)用薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)充分考慮與績(jī)效考核制度的配套使用，將薪酬與績(jī)效掛鉤，主要作用在于其激勵(lì)性。并且結(jié)合實(shí)際情況將兩者有機(jī)地融合在一起，共同構(gòu)成完善的激勵(lì)體系，提升國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性。具體來(lái)說(shuō)，首先，國(guó)有企業(yè)要對(duì)員工績(jī)效考核方式、考核內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新，不能再按照以往“一把抓”的統(tǒng)一考核方式開(kāi)展工作，要根據(jù)國(guó)有企業(yè)不同的崗位和不同的工作內(nèi)容設(shè)計(jì)具體、有針對(duì)性的績(jī)效考核方案。這樣主要是為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公平化以及透明化，其次，提升績(jī)效考核的科學(xué)性。這樣的績(jī)效考核方式能夠在很大程度上增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，在一定程度上消除企業(yè)員工對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的質(zhì)疑；最后，國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況不斷加大薪酬激勵(lì)的力度，并且創(chuàng)新薪酬的分配方式。以往的均攤式分配方式不利于激發(fā)員工的工作積極性，而且也會(huì)削弱員工的自我價(jià)值感。薪酬差距需要合理，過(guò)大的差距和過(guò)小的差距都是不合理的，適當(dāng)?shù)牟罹嗫梢约ぐl(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。國(guó)有企業(yè)通過(guò)這種方式能夠有效提升員工在工作上的成就感，從而提升員工對(duì)國(guó)有企業(yè)的忠誠(chéng)度。

三、總結(jié)

綜上所述，在國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)制度中薪酬激勵(lì)機(jī)制非常重要，直接影響國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的正常開(kāi)展。但是，在現(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制還不完善，沒(méi)有與國(guó)有企業(yè)整體戰(zhàn)略管理工作結(jié)合。另外，在實(shí)際的工作中沒(méi)有結(jié)合社會(huì)發(fā)展情況，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)機(jī)制比較落后，不僅無(wú)法達(dá)到理想效果還會(huì)影響國(guó)有企業(yè)正常工作的開(kāi)展。本文首先對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存問(wèn)題進(jìn)行了詳細(xì)分析，然后提出了具體的創(chuàng)新策略，希望通過(guò)以上分析能夠有效完善創(chuàng)新薪酬激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。