王偉清，龔 婷，肖善芳

（湖南科技大學教育資源學研究所，湖南湘潭 411201）

當前我國每年高校畢業(yè)生規(guī)模已達八百多萬［1］，大學生“就業(yè)難”問題長期存在，且日益凸顯。為了應對嚴峻的就業(yè)形勢，各高校紛紛開設了職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導之類的課程來促進大學生就業(yè)與職業(yè)發(fā)展。然而，很多高校這些課程的實施并沒有取得普遍的明顯的實效，究其原因方方面面，但不可否認，優(yōu)質(zhì)的課程教學資源嚴重短缺是該類課程有效實施的瓶頸。因此，加強大學生職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導課程教學資源的建設勢在必行。然而，很多高校在大學生職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導課程教學資源建設中還存在輕重失當?shù)葐栴}，其中在教學條件資源建設方面表現(xiàn)為“重表輕里”問題。為了確保大學生職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導課程順利實施并取得良好效果，有必要深入探討這些問題及其解決之策。為便于說明，有必要對大學生職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導課程教學資源及其相關概念加以界定。

一、何謂就業(yè)課程教學條件資源

本文的“就業(yè)課程”是“大學生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導課程”的簡稱，是高校結合經(jīng)濟社會發(fā)展、職場動態(tài)變化、國家法規(guī)政策、學生個體需求與專業(yè)培養(yǎng)目標等方面，通過規(guī)范的課程開發(fā)確定一系列教學內(nèi)容，采取形式多樣的方法和途徑，幫助學生獲得有關職業(yè)、擇業(yè)、就業(yè)與創(chuàng)業(yè)知識、技能以及經(jīng)驗，促進學生選擇、獲得并準備從事一項與個體匹配的職業(yè)并力求獲得職業(yè)生涯發(fā)展成功的課程［2］?！熬蜆I(yè)課程教學資源”是大學生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導課程教學資源的簡稱，是指大學生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導課程的教學活動得以順利進行和教學目標得以順利實現(xiàn)所需的各種教學資源。其中，教學資源是指實現(xiàn)教學目標所需的具有教學效用性的課程資源；所謂教學效用性是在開展教學活動實現(xiàn)教學目標的過程中能起積極作用的性質(zhì)。就業(yè)課程教學條件資源則是筆者借鑒吳剛平［3］和范兆雄［4］兩位教授關于課程資源的分類理論，從就業(yè)課程教學資源中分類出來的、與教學內(nèi)容資源平行的子類，是指那些支持就業(yè)課程教學活動正常進行的各種物質(zhì)和非物質(zhì)的條件，主要有人力資源、物力資源、財力資源、政策資源和時間資源等等。

二、就業(yè)課程教學條件資源建設中“重表輕里”問題的表現(xiàn)

此處的“重表輕里”是指就業(yè)課程的教學條件資源建設注重于表面上的、形式上的建設，而輕視甚至忽視內(nèi)涵上、質(zhì)量上的建設?！爸乇磔p里”在不同的教學條件資源建設中有不同的表現(xiàn)。

（一）人力資源條件方面的“重表輕里”

人力資源條件建設的重點是教師隊伍建設。據(jù)筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前就業(yè)課程教師隊伍的建設注重于形式上的組建，也就是給就業(yè)課程安排了一批教師來承擔教學任務，而在關于就業(yè)課程的教育教學技能、課程資源開發(fā)與利用能力等方面的教師培訓工作卻沒有多少實質(zhì)性的作為。這批教師來承擔就業(yè)課程教學任務的原因，或是興趣，或是責任，或是賺點課時費，抑或是其他原因。這批教師的身份則基本上是高校學工系統(tǒng)的輔導員（含院系分管學生工作的黨委或總支副書記，下同）或行政管理人員，而且他們往往是高學歷高職稱人員的配偶，與專業(yè)教師隊伍相比，這些人員學歷和職稱普遍較低。事實上，這門課程的任課教師極少具有副高以上職稱或博士學位。他們雖然有一定的學生管理經(jīng)驗，對就業(yè)工作、就業(yè)形勢和人才需求方面有一定的了解，但他們的教學技能、教研教改能力和課程教學資源的開發(fā)與利用能力普遍不足，專業(yè)性嚴重不強。更有甚者，就業(yè)課程教師很少有相應的進修培訓和職稱晉升的機會。即使有少數(shù)輔導員接受過類似的培訓，但他們往往因工作壓力大又看不到自己在輔導員崗位上的發(fā)展出路，或是被機關處室挖走或是攻讀博士學位而離開了輔導員崗位，輔導員隊伍的不穩(wěn)定性也導致了就業(yè)課程教師隊伍的不穩(wěn)定和受過培訓的優(yōu)秀教師稀缺。

（二）其他資源條件方面的“重表輕里”

筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校在其他條件資源建設方面，同樣如此。如財力資源方面，很多高校投入經(jīng)費數(shù)量太少，有的經(jīng)費使用結構非常單一，主要是投入了就業(yè)課程任課教師的課時費，而在就業(yè)課程教師有針對性的進修培訓、課程建設、教材建設等方面的經(jīng)費投入，或者沒有，或者太少。時間資源方面，課時在量上沒有得到足夠的保障，不少高校給就業(yè)課程配置的課時數(shù)也僅僅是區(qū)區(qū)幾個，遠遠沒有達到教育部“教高廳〔2007〕7 號”文件規(guī)定的不少于38 課時的基本要求［5］。在質(zhì)上同樣如此，從筆者調(diào)查過的高校來看，已經(jīng)安排的課時本來就很少，而且結構很不合理，基本上都是用于理論講授。此外，高校已經(jīng)安排的就業(yè)課時往往是三百人左右一起上課的大班課時，在表面上為每個學生都安排了一定數(shù)量的就業(yè)課時，實際上學校投入的就業(yè)課程總課時是很少的，而且教學效果好的有效性課時就更少了，因為三百人左右一起的大班上課教學效果往往遠遠不如小班上課。

三、就業(yè)課程教學條件資源建設中“重表輕里”問題的原因

（一）認識不當，動力不足

就業(yè)課程教學資源的建設存在上述問題的一個主要原因是建設主體對就業(yè)課程的認識有失偏頗，甚至是錯誤的。高校具有教育資源支配權力的校級及部門領導是就業(yè)課程教學條件資源建設最重要的主體，他們中相當一部分人對就業(yè)課程認識不足。其一，他們對就業(yè)課程并不了解，他們的理解往往是片面的。如有的領導對就業(yè)課程的“三大目標、六大內(nèi)容”知之甚少，把就業(yè)課程簡單地理解為指導學生就業(yè)的課，認為安排分管就業(yè)的輔導員給學生作一兩次講座就可以了；他們不了解就業(yè)課程的性質(zhì)特點，不知道應作為公共必修課納入教學計劃并貫穿大學生從入學到畢業(yè)的整個培養(yǎng)過程。其二，對就業(yè)課程的價值認識不當。雖然從定性的角度來看，他們并不否認就業(yè)課程對大學生就業(yè)能力的提高所起的指導作用，但從定量的角度來看，就業(yè)課程對提高大學生就業(yè)率究竟能做多大的貢獻，對于這一點他們既沒有底也不樂觀，而且往往是懷疑的和消極的。因為沒有人能夠給他們提供就業(yè)課程對大學生就業(yè)的貢獻率。此外，他們深知就業(yè)課程的師資隊伍很弱，靠他們上的這幾節(jié)課對就業(yè)率的提高起不了多大作用，他們更相信各專業(yè)就業(yè)率基本上取決于專業(yè)本身在社會上的需求情況和專業(yè)人才培養(yǎng)的質(zhì)量，而非這么弱的師資隊伍所承擔的就業(yè)課程教學。其三，相當一部分領導把教師的課堂教學簡單地理解為“教師在上面講、學生在下面聽”，據(jù)此認為教師給幾十個學生上課與幾百個學生上課沒什么區(qū)別，因而授課學生規(guī)模應盡可能大，這樣可以節(jié)約辦學成本，大大提高教育資源的利用效率。

由于諸如上述種種認識不足，高校具有教育資源支配權力的建設主體在建設就業(yè)課程的教學資源時，缺乏應有的動力，不會主動地、及時地、嚴格地、實質(zhì)性地執(zhí)行教育部“教高廳〔2007〕7號”文件精神。例如，在課程政策上不會給就業(yè)課程以必修課應有的課程地位，不會納入學校教務管理系統(tǒng)和公共必修課質(zhì)量保障機制等等，不會像抓其他必修課那樣抓師資隊伍建設，不會給予足夠的課時和經(jīng)費的保障。相反，應付上級部門檢查所需要的有關材料和對調(diào)查對象——學生進行應付檢查性的“輔導”工作，則主動得多，扎實得多。

（二）資源短缺，實力不足

教育資源短缺引起的教育資源供需矛盾是長期困擾教育系統(tǒng)的難題，高校也不例外，只是隨著學校層次、隸屬機構的經(jīng)濟實力和所在地區(qū)的不同，各高校教育資源短缺情況和供需矛盾程度不同而已。相對而言，“985、211”高校等，因獲得政府的重點支持，資源實力相對雄厚，教育資源供需矛盾沒有那么突出，也沒有那么嚴重。相反，非“985、211”高校的高校，特別是貧困地區(qū)的普通一本和二本院校則教育資源供需矛盾突出，資源實力嚴重不足。各高校具有教育資源支配權力的校級及部門領導會根據(jù)自己的價值判斷以及教育資源的擁有情況，按照輕重緩急進行分配，特別是在資源供給嚴重不足的情況下，肯定以犧牲那些認為并不重要的方面之需求來保障其他重要且急需的方面之需求。例如，目前各高校紛紛開展“雙一流”建設，并以此作為學校工作重中之重，且為之出臺了一系列相應的支持政策，投入了大量的人力、物力和財力等方面教育資源。這就意味著，在資源總量既定的前提下，肯定犧牲了其他方面的需求。

就拿高校教職工編制來說，高校教職工的編制數(shù)是高校極為重要的教育資源，具有嚴重的稀缺性，編制數(shù)總是不夠，而且由于“中國高校普遍存在的問題之一，就是行政人員占高校人數(shù)比例過大，行政人員遠遠多于教學科研人員，他們所占有的資源遠遠高于教師”［6］，這就使得本來緊缺的編制更加捉襟見肘。雖然為了深入貫徹落實中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見精神，切實加強高校輔導員隊伍建設，2006 年7 月23 日教育部出臺了《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》（教育部令第24號），要求高?？傮w上要按師生比不低于1∶200的比例設置本、?？粕痪€專職輔導員崗位，而且進一步明確了輔導員的教師身份。但是，各高校并不會嚴格執(zhí)行教育部的這一命令，而是從輔導員這一塊中擠出一些編制用于引進高學歷高職稱的優(yōu)秀人才。筆者調(diào)查的8 所本科院校中，沒有一所達到了1∶200 的一線專職輔導員配置標準；而且不只是擠占一線專職輔導員的人員編制數(shù)，還通過減少甚至不給一線專職輔導員職稱晉升機會，擠占一線專職輔導員的職稱特別是高級職稱編制數(shù)。

高校教育資源的短缺問題，嚴重制約具有教育資源支配權力的校級及部門領導對就業(yè)課程教學條件資源建設的支持力度。即使他們對就業(yè)課程有正確的認識，也會因為沒有足夠的資源實力，且因其他更重要更迫切需要支持的需求而不得不降低對就業(yè)課程教學條件資源建設的支持力度。

（三）督查不力，壓力不足

這里的“督查不力”包括兩個方面的涵義，其一是督查工作做得不扎實，流于形式走過場；其二是督查工作對督查對象不起作用。筆者在其所在學院擔任了十多年的分管學生工作的黨委副書記，自身多年的見證和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，用“督查不力”來評價就業(yè)課程的督查工作常常是不為過的。通常各?。ㄊ?、區(qū)）不會專門開展就業(yè)課程的督查工作，而是在督查就業(yè)工作時把就業(yè)課程的督查工作納入其中。這本無可厚非，但不足之處在于：其一，高校就業(yè)方面的督查工作時間很短，任務繁重，常常會來不及督查核實有關細節(jié)；其二，很多應該督查的內(nèi)容常常會淹沒在整個就業(yè)督查工作中而不一定能得到明顯的體現(xiàn)，如經(jīng)費投入情況，實際督查的是整個就業(yè)工作的經(jīng)費投入情況而往往不會單列就業(yè)課程的經(jīng)費投入情況；其三，有關就業(yè)課程的督查工作常常會被簡化為開了哪些模塊的課、開了多少課時和是否組織過教師培訓等。

現(xiàn)有的督查方式基本上是以看材料為主，兼有座談。督查的主體往往是來自本?。ㄊ小^(qū)）的高校學工系統(tǒng)的就業(yè)工作領導，受?。ㄊ小^(qū)）的教育廳及其有關職能部門指派而擔任督查員。在督查過程中，他們按照聽取匯報、看看材料、問問學生等基本流程，從肯定成績、發(fā)現(xiàn)不足、提出意見和建議等方面去開展督查工作?，F(xiàn)有的督查工作從形式、程序等方面似乎沒有什么問題，但其實有關就業(yè)課程教學資源建設深層次的問題往往不會浮出水面。因為，一方面接受督查的高校往往會提前很長時間接到通知，從而有足夠的時間為此做好充足的準備，包括準備各種必需材料，打招呼和輔導參加座談會的師生，告訴他們言語禁忌以及應答之策；另一方面，這些督查員本來就是學工系統(tǒng)就業(yè)圈子里的人，相互之間有過很多次交流，彼此都比較熟悉甚至非常要好，對各高校的情況也比較了解，都知道在面上必須要讓教育主管部門滿意他們的督查工作，不會、不能、也不愿意讓督查對象難受。而且他們也知道，發(fā)現(xiàn)的問題和提出的意見與建議，被督查的單位領導內(nèi)心不一定會接受，問題也不一定會解決，不過他們一定會為被督查的單位學工系統(tǒng)就業(yè)工作的同行們呼吁其學校領導給予就業(yè)工作大力支持，至于這種呼吁起不起作用督查員也就顧不上了。事實上，督查員發(fā)現(xiàn)的問題和提出的意見與建議，很多高校往往采取的態(tài)度是有條件地重視和解決，條件不足以后再說，投入不足問題、師資隊伍問題等這些老問題年年存在就充分地說明了這一點。

上述高校教學條件資源建設主體的認識不當與和所掌握的資源短缺這兩個方面的原因已經(jīng)讓就業(yè)課程教學條件資源建設大打折扣，如果有強有力的督查工作，本來還可以大大降低就業(yè)課程教學條件資源建設“重表輕里”問題的程度，大大增強教學條件資源建設的質(zhì)量。但是，事實上現(xiàn)有的督查也僅僅是走過場而已，而且還不斷強化有關領導的諸如“最重要的是把檢查材料做好”、“工作做得好還不如把檢查材料做好”等觀念，不可能給就業(yè)課程教學條件資源的建設主體以實質(zhì)性的壓力。正因為如此，就業(yè)課程教學條件資源建設“重表輕里”問題一直存在也就不足為怪了。

四、就業(yè)課程教學條件資源建設“重表輕里”問題的應對之策

（一）提高認識，激發(fā)重“里”動力

由于高校具有教育資源支配權力的校級及部門領導是就業(yè)課程教學條件資源建設最重要的主體，因此，要有效解決條件資源建設的“重表輕里”問題，客觀上要求這些主體必須提高對就業(yè)課程的認識。這樣，在建設就業(yè)課程條件資源的同時，“重表”也能積極主動地“重里”，做到表里皆重，至少不至于過分“輕里”。那么，如何提高認識？筆者以為，可以從以下幾個方面努力：首先，高校就業(yè)課程教學條件資源建設主體應該端正態(tài)度，耐心細致地閱讀上級特別是國家教育部有關就業(yè)課程的所有文件，認真領會文件精神，了解就業(yè)課程的目標與內(nèi)容，正確認識就業(yè)課程的價值，特別是對學生的職業(yè)生涯規(guī)劃與人生發(fā)展的價值的內(nèi)容。其次，高校就業(yè)部門的建設主體在準確把握上級文件精神的同時，要關注校級建設主體——學校領導，看看他們的各項指示是否偏離了上級文件精神，如果偏離了上級文件精神，則要及時溝通提醒并告訴他們偏離之處，且建議其修正。再次，高校就業(yè)部門的建設主體一方面要正確認識包括就業(yè)課程任課教師在內(nèi)的教師課堂控制能力的有限性和授課班級規(guī)模對教學效果的制約性，同時要提供理論與實踐依據(jù)來促使學校領導有此認識，從而使他們意識到就業(yè)課程的授課班級規(guī)模不能安排得過大；此外，必須增加投入，加強師資隊伍建設。這些措施必將有利于激發(fā)建設主體重“里”的動力。

（二）開發(fā)資源，增強重“里”實力

要增強重“里”的資源實力，開發(fā)教育資源是良策。其中，亟需開發(fā)的教育資源主要教師資源和財力資源。目前各高校教師編制是一個非常緊缺的教育資源，如果要校領導擠出多少教師編制專門用于就業(yè)課程的教學與研究，那是不現(xiàn)實的，有的情況下甚至是不可能的。但這并不意味著就業(yè)課程教師資源的開發(fā)沒法進行，而是有很大的努力空間。例如，我們可以采取以下幾個開發(fā)措施：一是加強對現(xiàn)有就業(yè)教師的培訓，使他們?nèi)扛軇偃尉蜆I(yè)課程的教學要求；二是高校應制訂相應的政策，激勵學科相同或相近的高學歷高職稱的專業(yè)教師，其中，尤其是有大學生就業(yè)工作經(jīng)歷和經(jīng)驗的專業(yè)教師，積極從事就業(yè)課程的教學與研究；三是設立“大學生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導研究所”之類的研究機構，或“大學生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導課程教研所”之類的教研機構，為從事大學生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導研究工作的教師提供科研與教研平臺，把這些教師凝聚在這個平臺上，這樣能形成比較穩(wěn)定的專職與兼職相結合的就業(yè)課程教學與研究的教師隊伍。

當然，辦教育離不開財力資源的支持，開發(fā)財力資源是增強重“里”資源實力的重要舉措。由于學生就業(yè)工作是學校的“一把手工程”，因此，相對而言，各高校還是比較重視的，在就業(yè)工作方面投入的經(jīng)費還不是那么捉襟見肘，而往往是比較充足的。特別是黨的十八大以來，反“四風”成績顯著，“三公經(jīng)費”下降了27.5%［7］，各高校及其內(nèi)部各部門的“三公經(jīng)費”也有顯著的下降，這就客觀上為就業(yè)課程條件資源建設提供了一定的可開發(fā)的財源和機會。主管就業(yè)工作和就業(yè)課程的職能部門，可以從以下幾個方面去開發(fā)財力資源：其一，為就業(yè)課程設置專項經(jīng)費，并科學論證就業(yè)課程專項經(jīng)費的開支欄目和數(shù)量，且適當?shù)亓舫鲭y以預測的開支空間；其二，向?qū)W校反復陳述就業(yè)課程的重要性，積極申請專項經(jīng)費并納入每年的經(jīng)費預算；其三，積極開發(fā)校友愛心資源，有經(jīng)濟實力的優(yōu)秀校友中，只要母校有合適的捐助項目，有很多人是特別想為母校做貢獻的。因此，職能部門可以向他們介紹就業(yè)課程的重要性，喚起他們的價值認同，為校友捐資設立署名的專項基金，如就業(yè)課程教學與研究獎勵基金等。

（三）強力督查，保障重“里”壓力

承前所述，如果督查不力，僅僅是走過場，那就不可能給就業(yè)課程教學條件資源的建設主體以實質(zhì)性的壓力，因而，很容易導致就業(yè)課程教學條件資源建設“重表輕里”。因此，必須實行強力督查，以便讓建設主體面臨實質(zhì)性壓力而在條件資源建設重“表”的同時也不得不重“里”。而要實行強力督查，可以從以下幾個方面努力：其一，完善督查機制?，F(xiàn)有的就業(yè)督查機制確實對高校就業(yè)工作起到了很大的積極作用，但在就業(yè)課程方面還不夠完善。筆者特此建議，將就業(yè)課程的督查單列，對就業(yè)課程的相關事項進行專項督查，并建立獎罰與問責制度；建立就業(yè)課程教學條件資源建設標準，對其制度化，納入到督查機制之中，等等。其二，強化督查隊伍。所謂強化督查隊伍，就是要使督查隊伍成為一支專業(yè)的內(nèi)行的能夠圓滿完成督查任務的團隊。為此，首先，必須重視督查人員的資質(zhì)，不能簡單地因為某某是分管就業(yè)工作的校領導或者就業(yè)處處長或者是博士教授就任命其為督查；其次，改善督查隊伍結構。要根據(jù)督查內(nèi)容的客觀需求，有針對性地聘請就業(yè)一線的、就業(yè)課程研究與教學經(jīng)驗豐富的專家學者充實到督查隊伍之中；再次，必須加強對督查人員的培訓，強化其督查技能，促使其能客觀地發(fā)現(xiàn)、分析和評價就業(yè)課程教學條件資源建設中存在的問題，并提出科學合理的建議，從而充分勝任督查工作。其三，明確督查任務。任務不明，再好的督查隊伍也難以作為，因此，必須明確督查任務。具體措施是，把督查任務明確到一條條具體的內(nèi)容，如就業(yè)課程師資隊伍的督查任務是，督查師生比、教師學歷結構、職稱結構、專業(yè)匹配性、任課年限、就業(yè)課程教研能力，如此等等方面的具體情況，并與就業(yè)課程教學條件資源建設標準相比較。任務明確了，也就容易發(fā)現(xiàn)督查對象的就業(yè)課程教學條件資源建設的真實情況，也容易提出有針對性的中肯的督查意見。其四，優(yōu)化督查方式。本來各高校職能部門特別是其中職能部門有關科室的老師們，非常厭煩上級的各種檢查，因為他們必須承受學校各級領導和學校上級主管部門督查的雙重壓力，不斷地準備各種材料?，F(xiàn)有的督查方式在招來怨聲的同時，往往還難以看到真實的一面，這說明確實存在一些不足之處，因此需要進一步優(yōu)化。優(yōu)化的具體措施是增添信息化督查方式，所謂信息化督查方式，就是利用信息技術手段來開展督查的工作方式。在很多督查工作領域廣泛地應用了信息化督查方式，如土地督查［8］、稅收督查［9］等，就業(yè)課程的督查工作同樣也可以應用信息化督查方式。為此，在進一步完善就業(yè)課程教學條件資源建設標準的基礎上，大力加強就業(yè)課程信息化督查平臺建設和在各高校大力推進就業(yè)課程督查條目的信息化工作，并對接各高校的校園網(wǎng)及其子網(wǎng)如教務網(wǎng)、人事網(wǎng)、財務網(wǎng)等。通過信息化，可以隨時看到各高校以下信息或情況：一是就業(yè)課程師資隊伍的各項信息，如每個教師的基本情況，授課專業(yè)及其工作量等；二是就業(yè)課程財力資源的配置與開支細目，如就業(yè)教師培訓費與課酬、課程建設費等；三是及時發(fā)現(xiàn)問題，以及相應的整改措施的落實與進展情況等。信息化督查與實地督查相結合，這樣的督查減少了各高校臨時應付檢查而弄虛作假的機會和嫌疑，注重把督查的壓力分散到平時的就業(yè)課程條件資源建設工作中去，注重督查工作的規(guī)范性和就業(yè)課程條件資源建設的規(guī)范性，而且能跟蹤建設情況和整改情況，因而就具有了真實性、平時性、規(guī)范性和跟蹤性等特點，能保障就業(yè)課程條件資源建設足夠的重“里”壓力和良好的督查實效。

五、結論

綜上所述，很多高校在大學生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導課程教學條件資源建設中，在人力資源、財力資源、課時資源等方面不同程度地存在著“重表輕里”問題，究其原因，主要在于建設主體對該課程的認識有失偏頗甚至錯誤，高校教育資源短缺，沒有足夠的資源實力而不得不降低對條件資源建設的支持力度，再加上現(xiàn)有的督查工作不夠有力，未能給建設主體以實質(zhì)性的“重里”壓力。為此，必須提高建設主體對就業(yè)課程的相關認識，激發(fā)其重“里”的動力；必須積極地開發(fā)各種課程資源，增強重“里”的資源實力；必須完善督查機制，強化督查隊伍，明確督查任務，優(yōu)化督查方式等，來加強督查，保障必要的重“里”壓力。誠能如此，在建設就業(yè)課程條件資源的過程中，才能做到重“表”的同時也能重“里”，做到表里皆重。