楊秀娟

（山西焦煤霍州煤電集團(tuán)公司技術(shù)研究院，山西 臨汾 031400）

一、加強(qiáng)人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性

隨著信息科技時代的到來，企業(yè)在發(fā)展中需要面對更多的信息，以及信息的更新速度越來越快，因此企業(yè)在管理的過程中，為了讓企業(yè)的發(fā)展與時代的發(fā)展相適應(yīng)，應(yīng)該從多個方面對企業(yè)的管理模式進(jìn)行升級。在現(xiàn)代社會中，各方面的發(fā)展都離不開人才，在各企業(yè)之間的競爭中，最為核心的內(nèi)容就是人才競爭，企業(yè)若要在瞬息萬變的市場中取得勝利，占據(jù)更多的市場份額，必須對人力資源的價值進(jìn)行提升。

第一，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)型企業(yè)組織。企業(yè)要在知識經(jīng)濟(jì)的市場環(huán)境中獲得更多的經(jīng)濟(jì)回報，就必須對生產(chǎn)效率進(jìn)行提升，在這個過程中，需要做的是提升企業(yè)的風(fēng)險把控能力。而對風(fēng)險進(jìn)行把控的除了技術(shù)，最為重要的主體是人才。對于企業(yè)而言，不論是市場營銷上的能力，還是科技創(chuàng)新能力，抑或產(chǎn)品研發(fā)能力，這些能力的強(qiáng)弱，都與企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及開發(fā)直接相關(guān)。若企業(yè)對人力資源的管理以及開發(fā)重視不夠，則無法對企業(yè)的核心競爭力進(jìn)行良好的培養(yǎng)，不對人力資源管理進(jìn)行重視，那么其他方面做得再多，對于企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)而言，都是無用功。所以，企業(yè)應(yīng)綜合實(shí)際情況，對人力資源的管理模式進(jìn)行制定。當(dāng)前大多數(shù)發(fā)展較好的企業(yè)都對人力資源管理模式進(jìn)行了建立，與此同時還探索出了一套人力資源動態(tài)聯(lián)盟的管理模式。這一模式的建立，主要目的是讓聯(lián)盟中的企業(yè)加深彼此之間的合作關(guān)系，對開放性、自主性的人力資源模式進(jìn)行構(gòu)建，這一舉措對于企業(yè)而言，是互惠互利的。不僅如此，各合作企業(yè)之間還能夠在一定程度上對管理中存在的風(fēng)險進(jìn)行共同承擔(dān)。

第二，走個性化的人力資源管理路線。個性化管理路線更具有靈活性，這對人力資源管理而言，是一個重要的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人力資源管理缺乏靈活性，大多數(shù)情況下所采用的模式都是“一刀切”。這種傳統(tǒng)的模式雖然能夠在一定程度上起到激勵的作用，但很多時候也會“誤傷”，從而對部門員工的積極性造成影響。長時間實(shí)行這樣的人力資源管理模式，會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源出現(xiàn)分裂，影響企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)，讓企業(yè)團(tuán)隊力量的發(fā)揮受到限制。嚴(yán)重的還會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)“拉幫結(jié)派”的現(xiàn)象，使企業(yè)的利益受損。

因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，必須對其進(jìn)行強(qiáng)化，將全體員工的共同愿景整合起來作為基礎(chǔ)，并且注重員工的個體性，根據(jù)不同員工的工作狀態(tài)以及文化背景，了解員工的不同需求，從而對人力資源的個體化管理體系進(jìn)行建立。例如，不同崗位采取不同的招聘模式，設(shè)置不用的薪酬激勵體系等，這樣才能讓各層級的員工的不同需求得到滿足，激發(fā)員工的積極性，提升企業(yè)的生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的策略

1.加強(qiáng)培訓(xùn)，注重人力資源開發(fā)

首先，是對企業(yè)內(nèi)部人力資源的溝通以及橫向聯(lián)系進(jìn)行加強(qiáng)。這一舉措的重點(diǎn)就是對授權(quán)的過程進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，這里的授權(quán)主要指的是通過優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理能力，幫助企業(yè)人才盡快地適應(yīng)當(dāng)前環(huán)境。優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，打破傳統(tǒng)的上級控制下級的模式，使企業(yè)的管理人員成為員工的支持者與激勵者，推動企業(yè)內(nèi)部平等化的管理模式，建立民主化企業(yè)文化，拉近企業(yè)管理人員與員工之間的距離，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。組建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊要求企業(yè)員工具備一定的自主學(xué)習(xí)能力，具備這種能力的員工能夠很快地對企業(yè)當(dāng)前狀態(tài)下的發(fā)展動態(tài)進(jìn)行適應(yīng)。在對其進(jìn)行創(chuàng)建和發(fā)展的過程中，需要注意的是要對靈活性以及彈性化進(jìn)行強(qiáng)調(diào)。需要將企業(yè)的信息數(shù)據(jù)以及專業(yè)的知識技術(shù)作為主導(dǎo)，并圍繞其進(jìn)行培養(yǎng)，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，這個環(huán)節(jié)有利于企業(yè)在應(yīng)對市場變化時能夠快速反應(yīng)。

其次，是重視員工企業(yè)文化的培養(yǎng)。在企業(yè)文化的基礎(chǔ)上對人力資源管理進(jìn)行強(qiáng)化能夠起到更好的優(yōu)化作用，有利于提升企業(yè)的吸引力，在維護(hù)原有人才的基礎(chǔ)上，吸納更多優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)。企業(yè)在這個過程中首先應(yīng)該做的是以企業(yè)自身的文化內(nèi)涵為基礎(chǔ)，鼓勵員工參與共同愿景的建立中來，疏導(dǎo)員工自身工作意愿的表達(dá)。通過與員工聊天談心的形式對企業(yè)文化進(jìn)行解析，幫助員工對企業(yè)文化有更加深層次的了解，同時與員工一起對企業(yè)形象進(jìn)行塑造。另外，企業(yè)也應(yīng)該及時向員工公示企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，增強(qiáng)員工對企業(yè)的參與感，讓員工產(chǎn)生與企業(yè)共進(jìn)退的愿望。

最后，是對“雙元制”培訓(xùn)模式進(jìn)行開發(fā)和構(gòu)建?！半p元制”是多元化的，既可以是校企之間的合作，也可以是企業(yè)與企業(yè)之間的合作。人力資源管理強(qiáng)化中的“雙元制”模式中的核心是企業(yè)。也就是說企業(yè)應(yīng)該制定相關(guān)人力資源開發(fā)管理政策，并詳細(xì)地制定相關(guān)措施和方案，以期為員工創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)機(jī)會和培訓(xùn)機(jī)會，讓員工有機(jī)會參與學(xué)?；蛘咂髽I(yè)的各項活動中去，對自己進(jìn)行鍛煉。若企業(yè)為涉外企業(yè)，則可以為員工爭取出國深造的機(jī)會，對員工的知識儲備以及工作經(jīng)驗進(jìn)行豐富，不斷提升員工的學(xué)習(xí)能力以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力。此舉既能夠增強(qiáng)員工的工作能力，增加員工的工作經(jīng)驗，為企業(yè)增添了人才儲備，又達(dá)到了對人力資源管理過程整體優(yōu)化的目的。

2.對績效管理進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新

績效管理所發(fā)揮的作用是不可忽視的?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理體系中最為重要的一個環(huán)節(jié)，在進(jìn)行實(shí)踐落實(shí)的過程中，還需要對相關(guān)理論進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，既要對績效工作的任務(wù)進(jìn)行確定，又要對員工的工作實(shí)際情況進(jìn)行重視。這一環(huán)節(jié)需要從以下幾個方面入手。

（1）競爭上崗，機(jī)會均等

企業(yè)的發(fā)展離不開競爭，而作為企業(yè)發(fā)展的重要助力——企業(yè)員工，自然也離不開競爭。設(shè)立競爭機(jī)制能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的活力以及創(chuàng)造力進(jìn)行激發(fā)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的自身實(shí)際情況，建立合理的激勵約束機(jī)制，做到能者多得而不是能者多勞，保障做實(shí)事員工的權(quán)力，確保崗位能升能降，人員能進(jìn)能出，以及收入能增能減。為進(jìn)一步激發(fā)員工工作的積極性，需進(jìn)一步落實(shí)“不拘一格降人才”的理念?？筛鶕?jù)企業(yè)發(fā)展的需要以及市場的變化及需求，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場進(jìn)行建立，統(tǒng)一對員工開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并根據(jù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)效果以及實(shí)踐中的能力體現(xiàn)競爭上崗，倘若培訓(xùn)考核后未達(dá)到要求，則不予安排，視情況進(jìn)行再培訓(xùn)或者解聘。

（2）契約管理，績效考核

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，應(yīng)以勞動契約為原則，實(shí)行勞動合同管理制度。在這個過程中，應(yīng)該對原本的績效考核制度進(jìn)行完善，并在此基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理的激勵政策和分配政策。如果員工在工作過程中表現(xiàn)優(yōu)秀，并且超額完成任務(wù)，則企業(yè)應(yīng)該對員工進(jìn)行獎勵，此舉既是對員工利益的保護(hù)，也是對員工的認(rèn)同。但在獎勵的方式上，應(yīng)該有所創(chuàng)新，根據(jù)員工成果，制定獎勵政策。例如，團(tuán)隊獎勵、績效工資、獎品、晉升、津貼等，這些獎勵應(yīng)該分門別類，不同員工對獎勵的需求不同，企業(yè)應(yīng)該站在員工的角度，為員工提供多樣化獎勵。

（3）薪酬設(shè)計，強(qiáng)化激勵

薪酬是員工勞動回報的重要體現(xiàn)，是員工勞動社會價值以及經(jīng)濟(jì)價值的重要體現(xiàn)。企業(yè)在對薪酬進(jìn)行設(shè)計的過程中，需要對多種因素進(jìn)行考慮，例如，勞動的差別，貢獻(xiàn)的大小等。在合理的基礎(chǔ)上制定與企業(yè)實(shí)際情況相符合的薪酬制度，另外還應(yīng)該重視薪酬的支付方式、支付標(biāo)準(zhǔn)以及支付內(nèi)容，這些方面反映的是薪酬的積極功能，如調(diào)解功能、激勵功能以及保障功能等，是對企業(yè)的價值觀的直接體現(xiàn)。薪酬從一個方面來講，體現(xiàn)的是市場需求；從另一個方面來講，體現(xiàn)的是企業(yè)的實(shí)力。

三、結(jié)語

綜上所述，通過人力資源管理的強(qiáng)化對企業(yè)核心競爭力進(jìn)行提升的渠道是多種多樣的，處于新時代，企業(yè)必須認(rèn)識到知識經(jīng)濟(jì)的特性，必須立足于知識經(jīng)濟(jì)來對適合自身發(fā)展的人力資源管理模式進(jìn)行探索和制定，讓企業(yè)的生產(chǎn)管理與人力資源管理之間得到平衡，使得人力資源的價值得到充分發(fā)揮，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展增添助力。