滕 達(dá) 李 雪

(江蘇醫(yī)藥職業(yè)學(xué)院 江蘇鹽城 224005）

人才資源是第一資源，為開拓高質(zhì)量發(fā)展陣地，各高職院校均開展高層次人才引進(jìn)工作。但多數(shù)高職院把人才入職作為人才工作的重點(diǎn)，忽略了對引進(jìn)人才的后續(xù)管理，導(dǎo)致被引進(jìn)人才無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此，探討高職院校如何有效完善對引進(jìn)人才的管理工作，具有重要的理論價值和現(xiàn)實(shí)意義。

一、高職院校引進(jìn)人才管理現(xiàn)狀

近年來，國家大力發(fā)展職業(yè)教育，出臺《國家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》等文件，鼓勵高職院校大幅提升新時代職業(yè)教育現(xiàn)代化水平。為了實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，高職院校紛紛采取多種舉措吸引高層次人才加盟。但多數(shù)高職院校缺乏對引進(jìn)人才后續(xù)管理工作的重視，造成人才利用率不高，甚至是人才流失。人才引進(jìn)只是人才工作的第一步，后續(xù)管理才是整個工作中最重要的環(huán)節(jié)。只有通過科學(xué)管理，充分發(fā)揮引進(jìn)人才在教學(xué)、科研方面的優(yōu)勢和作用，才是人才引進(jìn)工作的真正意義。

二、高職院校引進(jìn)人才管理中存在的問題

（一）忽略對引進(jìn)人才的培訓(xùn)

部分高職院校片面認(rèn)為高層次人才在各方面均有超出普通教職工的能力和水平，希望他們一進(jìn)入工作就立刻發(fā)揮用。人才進(jìn)校后往往只對其進(jìn)行簡單的入職培訓(xùn)，就對他們委以重任。至于如何讓他們快速適應(yīng)新的工作環(huán)境，如何充分調(diào)動他們的積極性、創(chuàng)造性，則考慮不多。

（二）評價機(jī)制不健全

科學(xué)的考核評價機(jī)制，可以強(qiáng)化引進(jìn)高層次人才的責(zé)任意識，能科學(xué)評價人才的工作效果和工作業(yè)績[1]。但是，目前大部分高職院校的人才引進(jìn)評價機(jī)制缺失甚至是不健全，沒有制定科學(xué)的考核指標(biāo)，對高層次人才的考核和評價指標(biāo)集中在論文、課題、課時量等方面，不能科學(xué)、合理地評價引進(jìn)人才的貢獻(xiàn)，不能激勵引進(jìn)人才更好地創(chuàng)造價值。

（三）輕視人才穩(wěn)定性

一方面，高職院校在引進(jìn)人才后，沒有后續(xù)工作、生活等配套政策，導(dǎo)致高層次人才認(rèn)為自己的理想與價值實(shí)現(xiàn)不了，逐漸喪失了進(jìn)取心。另一方面，高層次人才在流動過程中享受了離職帶來的優(yōu)厚待遇和政策，很有可能再次流動。

（四）激勵方式單一

想要調(diào)動高層次人才的工作積極性、最大發(fā)揮他們的工作激情和動力，良好的激勵方式將起到重要的作用。目前，大部分高職院校對高層次人才的激勵均集中在物質(zhì)層面，幾乎只談優(yōu)惠待遇，卻忽視了職務(wù)晉升、獎勵等層面的激勵作用。所以，在人才進(jìn)校后，原有物質(zhì)激勵措施的效果將逐漸下降。

三、高職院校引進(jìn)人才的管理策略

（一）增加新進(jìn)人才的培訓(xùn)

在高職院校引進(jìn)的人才中，多數(shù)缺乏相關(guān)的教學(xué)、科研經(jīng)驗，很難直接上崗、立即出成果。因此，有必要通過一系列培訓(xùn)，讓他們適應(yīng)新的工作環(huán)境，掌握新方法、新技能。首先，要加強(qiáng)思想道德方面的培訓(xùn)[2]，幫助引進(jìn)人才樹立良好師德師風(fēng)，強(qiáng)化樂于貢獻(xiàn)的思想教育。其次，可以邀請高層次人才參加學(xué)校專業(yè)建設(shè)、教學(xué)改革、發(fā)展規(guī)劃等學(xué)習(xí)和研討，使他們快速了解學(xué)校、進(jìn)入角色。

（二）完善人才評價與考核機(jī)制

高職院校應(yīng)根據(jù)引進(jìn)人才的工作能力和工作經(jīng)驗，結(jié)合學(xué)校發(fā)展的實(shí)際需求，探索建立包括師德師風(fēng)、教學(xué)能力、科研能力、組織協(xié)調(diào)能力、打造團(tuán)隊能力等諸多元素，構(gòu)成一個綜合的人才評價指標(biāo)體系。另一方面，高職院?？梢栽诔浞衷u估的基礎(chǔ)上，建立有效的獎懲或淘汰機(jī)制?？己艘Y(jié)合單項考核與綜合考核、個人考核與團(tuán)隊考核，對其工作績效進(jìn)行科學(xué)的評估?？己藘?yōu)秀的人員優(yōu)先考慮續(xù)聘、職務(wù)晉升等；對于考核不合格者，實(shí)行末位淘汰制，這樣才能確保高層次人才的使用質(zhì)量和開發(fā)潛力[3]。

（三）營造良好的工作和發(fā)展環(huán)境

高職院校要想留得住人才、用得好人才，為人才提供良好的環(huán)境、營造寬松的氛圍至關(guān)重要[4]。首先，要提供完備的工作條件?？蒲袟l件、儀器設(shè)備、圖書資料等往往是人才到校后最關(guān)心的問題。高職院校要為引進(jìn)人才提供完備的工作條件，確保高層次人才工作的順利開展。其次，為高層次人才營造一個良好的氛圍，包括學(xué)團(tuán)隊合作程度及人際關(guān)系等，日常工作中對高層次人才保持關(guān)心和關(guān)愛，提高人才的歸屬感。

（四）增強(qiáng)對引進(jìn)人才的服務(wù)意識

人才引進(jìn)后能否順利開展工作，學(xué)校服務(wù)職能的履行起到不可或缺的作用。高層次人才進(jìn)校后的工作、生活，離不開學(xué)校黨委、行政的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，各職能部門、所在教學(xué)單位的通力合作。另外，學(xué)校相關(guān)部門要積極與地方政府聯(lián)系，協(xié)助解決人才配偶安置、子女入學(xué)、購房優(yōu)惠、生活補(bǔ)貼等問題，以解除人才后顧之憂，減輕生活壓力。

（五）科學(xué)制定人才引進(jìn)規(guī)劃

高職院校要合理制定人才引進(jìn)計劃，只有引進(jìn)了適合學(xué)校發(fā)展的高層次人才，引進(jìn)人才才能有用武之地，高職院校也不會造成資源浪費(fèi)[5]。高職院校要認(rèn)真研究國家、地方人才工作相關(guān)的政策和法規(guī)，分析社會發(fā)展方向，在學(xué)校辦學(xué)宗旨和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，科學(xué)制定人才引進(jìn)計劃。要引進(jìn)適合學(xué)校辦學(xué)水平和發(fā)展要求的人才，同時在引進(jìn)過程中要重點(diǎn)考核政治素質(zhì)、職業(yè)道德和專業(yè)素養(yǎng)等綜合方面，盡量引進(jìn)與學(xué)科契合度高、自身素質(zhì)優(yōu)秀的人才，確保引進(jìn)最合適的人才。

四、結(jié)束語

高等學(xué)校引進(jìn)高層次人才的后續(xù)管理，是實(shí)現(xiàn)引進(jìn)人才發(fā)揮重要作用的保證。高職院校應(yīng)該在提供良好待遇的基礎(chǔ)上，在增加新進(jìn)人才的培訓(xùn)、完善人才評價與考核機(jī)制、營造良好的工作和發(fā)展環(huán)境、增強(qiáng)對引進(jìn)人才的服務(wù)意識、科學(xué)制定人才引進(jìn)規(guī)劃等方面，加強(qiáng)對引進(jìn)人才的服務(wù)和管理，這樣才能做到人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其時、各展所長，真正發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)引進(jìn)人才的價值。