戴慧

近年來，隨著建筑業(yè)的多元化發(fā)展和新基建的拉動，許多含有新元素的建筑工程專業(yè)公司逐漸興起，同時也暴露出專業(yè)化的大公司特別是央企，面臨嚴重的人才流失情況。一方面，大型國有工程建設企業(yè)，吸引了青年人才的匯聚，但同時，國有企業(yè)的傳統(tǒng)習慣也在影響著青年特別是90后青年的認知，出現(xiàn)了一大批青年人才流失的現(xiàn)象。當下國企人才流失的原因來自多方面，探索其防范措施，有利于當下企業(yè)經營的穩(wěn)定和正常運轉，并有利于對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才支撐。筆者通過就自身所見所聞進行梳理，總結出相關防范措施。

國有建設施工企業(yè)專業(yè)化公司，是指由國家出資或控股，且針對某一專業(yè)化工程而設立的企業(yè)。如安裝公司、裝飾公司、鋼結構公司、水處理公司、機械公司等。和綜合性公司相比，這些公司的專業(yè)性相對單一，為其在某一專業(yè)領域做強做大提供了人才平臺，但也存在著綜合性不強、升值空間較小、被動接受工程項目和工作時斷時續(xù)的現(xiàn)實問題，從而影響企業(yè)人才的引進，容易造成人才流失。如以某安裝公司為例，2018年引進大學生人數(shù)為48人 ，至今已流失9人，人才流失率為18.75%;2019年引進大學生人數(shù)為60人 ，至今已流失12人，人才流失率為20%;2020年引進大學生人數(shù)為55人 ，截至2020年10月份已流失7人，人才流失率為12.73%，人才流失嚴重。

因此，人才短缺、流失問題已成為專業(yè)化公司發(fā)展的短板。客觀而言，工程項目的優(yōu)質高效，離不開專業(yè)化的團隊運作，而專業(yè)化團隊的建立需要曠日持久的努力。從傳統(tǒng)角度而言，專業(yè)化工程施工技術人才相對較少;從現(xiàn)實角度而言，專業(yè)化工程施工技術人才受現(xiàn)實生活的誘惑過多，因此，如何保持現(xiàn)實專業(yè)化技術人才隊伍的穩(wěn)定性，成為與時俱進的話題。

造成國有企業(yè)專業(yè)化工程技術人才流失的主要原因有以下幾方面。

1.專業(yè)化公司相對綜合工程公司處于競爭劣勢，人才來源少

專業(yè)化公司一般從事某一專業(yè)的工程項目，且在工程項目進展中，容易出現(xiàn)斷檔、受控于人的現(xiàn)象，項目收益相對單一、附加值少，造成大學生在職業(yè)選擇時，較少考慮加入專業(yè)化工程公司。以某高校畢業(yè)生為例，近百分之八十的畢業(yè)生選擇加入非專業(yè)化公司或改行做其他工作。近年來，專業(yè)化公司的人才占有率越來越低。

2.工程單位的特點導致求職熱度不高，更多人才選擇其他行業(yè)

工程單位本身具有流動性強、工作生活條件艱苦、施工周期長等特點，專業(yè)化公司在此基礎上，同時還具有人數(shù)相對較少且團隊化薄弱、點多線長、工作內容繁瑣等特點，使得專業(yè)化工程施工企業(yè)的青年技術人才要么選擇離開，要么選擇去綜合工程施工企業(yè)或設計、監(jiān)理單位工作。

3.薪酬是重要因素

因為專業(yè)化工程施工企業(yè)，承攬任務相對滯后，且大多屬于后續(xù)工程項目，資金撥付受到業(yè)主或主承包方的掣肘，因此這些專業(yè)化企業(yè)的職工收入相對較少，甚至出現(xiàn)延期發(fā)放薪酬的情況。因此，青年技術人才多選擇去薪酬高的企業(yè)工作。為此，某些民營企業(yè)憑借高薪從國有企業(yè)挖走技術人才的做法，值得當下國有專業(yè)工程企業(yè)借鑒。

4.現(xiàn)代青年的價值取向傾向于城市工作

當下青年一代的價值觀發(fā)生了明顯的變化。90后和00后，大多是獨生子女，這些青年人思想新銳，特立獨行者居多。一般而言，享受城市生活成為當下青年人的基本價值追求。在這種人生價值原則指導下，一線項目部想留下專業(yè)技術人員相對較難，這也是專業(yè)化工程企業(yè)留人難的重要因素。

5.婚姻作為幾代人的關注點，影響著青年人選擇長久穩(wěn)定性的職業(yè)

90后作為獨生子女的一代，承擔著人口再生長的任務，他（她）們的婚姻往往受到祖輩、父輩的關注。因為很多獨生子女要面臨多位老人的贍養(yǎng)任務，家中需要他（她）們到更優(yōu)越的單位工作，加之很多青年人追求相對完美的婚姻，造成部分人才流失嚴重。

6.企業(yè)文化的傳統(tǒng)性不足以吸引當代青年的興趣取向

國有專業(yè)施工企業(yè)有相對規(guī)范的管理制度，對管理的規(guī)范化有相應好處，但也從另一個側面制約著企業(yè)的靈活性，和青年人活潑好動、喜歡聚餐游玩的習性相去甚遠。企業(yè)文化遠遠不能適應青年的性格特點。

7.青年技術人才的人才通道設計缺少現(xiàn)實可觀性

現(xiàn)代青年人才作為青年新秀，對自己的人生設計都展現(xiàn)了個性化特點，已經不同于以往人才的統(tǒng)一理想化模式。這種背景下的人才通道設計，成為吸引人才的主要因素之一。在不少專業(yè)工程施工單位中，許多青年技術人才看不到自己未來的希望，無奈選擇離職，形成較嚴重的人才流失現(xiàn)象。

8.互聯(lián)網和大數(shù)據(jù)的沖擊，帶來青年技術人才職業(yè)選擇的多元性

互聯(lián)網的虛擬性讓青年人創(chuàng)業(yè)的空間進一步增大，而大數(shù)據(jù)的運用為青年技術人才提供了更好的創(chuàng)新平臺。大數(shù)據(jù)、云平臺、物聯(lián)網拉動了新基建業(yè)務的發(fā)展，為青年人提供了更加多元化的職業(yè)選擇。如一位在專業(yè)公司從事BIM技術的青年，因為看不到自身各種期望值的實現(xiàn)預期，而選擇到其他企業(yè)供職，還有的青年技術人才，直接改行成為一名銷售。

綜上所述，專業(yè)工程技術人才流失的原因是多方面的。既有企業(yè)的因素，也有其個人的因素。抓住企業(yè)人才流失內外因素的關鍵點，才能找到解決問題的根源。

筆者針對以上分析，提出以下建議減少和防治人才流失現(xiàn)象。

1.充分適宜現(xiàn)代青年技術人才的年齡特點，建立相應的招聘機制

企業(yè)傳統(tǒng)招聘方式是選擇在畢業(yè)季到高校進行招聘，建議應提前和學校溝通，相關專業(yè)工程企業(yè)應給學生在校學習期間提供實習、參觀的機會，為有意向選擇入職的大學生量身打造相應的職業(yè)技術通道，如校企合作、建立“訂單班”，畢業(yè)后可直接到參加實習的企業(yè)工作，充分利用企業(yè)的感召力吸引大批人才加入。

2.營造企業(yè)文化氛圍，以薪酬設計吸引青年才俊

營造適合工程特點和青年人特性的企業(yè)文化，靠相對豐厚的薪酬設計吸引青年才俊的加盟。同時，采取師傅帶徒弟的“一對一”方式，盡快促使青年人才的成長。

3.積極發(fā)揮工會作用，盡量解決青年人才的婚姻問題

青年人才的婚姻問題可以作為工會的重點工作之一。每年在招聘應屆畢業(yè)生時，適當考慮平衡招聘的男女比例，同時，積極發(fā)動工會會員和積極分子，組織本企業(yè)及分公司的聯(lián)誼活動，為青年牽線搭橋，真正解決年輕人的后顧之憂。

4.把握時代特點，營造適應青年人特點的環(huán)境氣氛

客觀而言，施工單位相對艱苦，如何解決校園生活和工地生活的落差，是許多企業(yè)青年人才面對的現(xiàn)實問題。充分考慮他們的特點，營造公寓化工地，進行分階段的關鍵點心理輔導，營造家文化氛圍，是保證青年人才愛企業(yè)的關鍵。

5.幫助青年人設計人生通道，實現(xiàn)其人生價值

應該充分了解青年人才的不同性格特點，為他們進行不同的人生通道設計。并根據(jù)他們的專業(yè)特長和業(yè)余愛好，為其提供更好的職業(yè)成長空間和人生目標。使青年人才的工作有理想，生活有趣味。

6.運用互聯(lián)網，擴大企業(yè)經營范圍和拓展青年人才施展空間

充分運用國家政策，為青年人才發(fā)揮自己才能提供各種施展的平臺。同時，把教育作為一種福利，提供給青年人才再教育的機會。不僅要學習建筑科學的四新技術，也要引導其培養(yǎng)更高雅的人文素養(yǎng)，不斷豐富人格培養(yǎng)。

專業(yè)化工程施工企業(yè)人才流失是一個階段性話題，與企業(yè)自身的特點、人才的個性化特點和時代的進步以及社會的影響密不可分。不同單位其存在的形式各異，要做到具體問題具體分析。找準其中的關鍵點并認真分析，才是保證專業(yè)工程單位人才隊伍穩(wěn)定的關鍵所在。優(yōu)化企業(yè)內部環(huán)境，考慮人才的個性化需求，從制度感情上傾向于人才的細節(jié)管理至關重要。感情留人是基礎，薪酬留人是關鍵，成長留人是遠瞻……只有從更多層面關心和愛護青年技術人才，才能確保當下企業(yè)人才的穩(wěn)定和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。