張 晶

事業(yè)單位作為我國(guó)重要的單位企業(yè)形式，其本身在我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展以及社會(huì)不斷進(jìn)步的背景之下，產(chǎn)生的作用和意義也是與日俱增的。事業(yè)單位員工工作效果以及工作狀態(tài)直接決定了不同行業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況。事業(yè)單位也逐步意識(shí)到績(jī)效管理是人力資源管理的重要構(gòu)成部分，而科學(xué)的績(jī)效管理方式也是現(xiàn)階段比較欠缺的。故而找到切實(shí)可行的績(jī)效管理方式就顯得非常必要。

一、事業(yè)單位績(jī)效管理現(xiàn)狀與問(wèn)題

縱觀現(xiàn)階段事業(yè)單位績(jī)效管理情況來(lái)看，普遍存在著事業(yè)單位績(jī)效管理缺乏制度作為保障、員工工作積極性不強(qiáng)以及績(jī)效管理流于表面等情況。長(zhǎng)此以往，如果不能客觀分析和意識(shí)到現(xiàn)階段事業(yè)單位績(jī)效管理普遍存在的問(wèn)題，就會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位普遍存在工作積極性不高、工作效果不明顯等諸多問(wèn)題。故而，客觀分析事業(yè)單位績(jī)效管理存在的問(wèn)題以及探究其相應(yīng)的解決辦法是至關(guān)重要的。

首先，沒(méi)有明確的績(jī)效管理制度，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理工作只是隨意開(kāi)展。許多事業(yè)單位都沒(méi)有設(shè)置相應(yīng)的部門以及委派相應(yīng)的人員開(kāi)展這一工作，所以這就導(dǎo)致績(jī)效管理工作本身的效果無(wú)從體現(xiàn)，也沒(méi)有從真正的意義上對(duì)事業(yè)單位人員開(kāi)展績(jī)效管理。

其次，績(jī)效管理流于表面形式，主要表現(xiàn)為一方面領(lǐng)導(dǎo)層次對(duì)績(jī)效管理工作的重視程度不夠，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位績(jī)效管理本身處于無(wú)序的狀態(tài)。領(lǐng)導(dǎo)不注重，只是開(kāi)展事業(yè)單位行業(yè)要求范圍內(nèi)所必須開(kāi)展的相關(guān)工作，長(zhǎng)此以往勢(shì)必導(dǎo)致了績(jī)效管理本身的意義不明顯。第二方面表現(xiàn)為員工的參與性偏低，由于沒(méi)有整體的大環(huán)境和大氛圍，勢(shì)必造成員工并不能從根本層面意識(shí)到事業(yè)單位績(jī)效管理的作用。

二、事業(yè)單位績(jī)效管理方式與流程

（一）明確單位的績(jī)效考核目標(biāo)

在社會(huì)的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)程當(dāng)中，不得不說(shuō)事業(yè)單位的主要工作職能就是為社會(huì)發(fā)展提供相應(yīng)的公益性服務(wù)。所以，這些工作模式以及長(zhǎng)期以來(lái)的發(fā)展形式都是以按部就班為主。工作量以及工作目標(biāo)往往無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正的量化，所以事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置方面就很難制定。如果沒(méi)有明確的績(jī)效考核目標(biāo)，就會(huì)導(dǎo)致職務(wù)以及任務(wù)存在模糊不清的情況，同時(shí)并不明確的職責(zé)也會(huì)造成考核工作無(wú)從開(kāi)展。故而設(shè)定明確的單位績(jī)效考核目標(biāo)是未來(lái)事業(yè)單位開(kāi)展績(jī)效管理工作的前提和必要。

這就要求，事業(yè)單位要明確不同崗位的不同職責(zé)。即便事業(yè)單位其主要所承擔(dān)的是社會(huì)公益性服務(wù)，但也必須明確在完成這個(gè)總目標(biāo)但時(shí)候還需要完成哪些必要但工作。只有嚴(yán)格對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部情況進(jìn)行分析，才能設(shè)置更為合理的科室，最終根據(jù)科室職責(zé)和科室任務(wù)進(jìn)行崗位的設(shè)置。只有明確崗位職責(zé)，才能使得員工做到心中有數(shù)，最終對(duì)于自身需要掌握哪些技能，明確自己的權(quán)職責(zé)有更為正確的認(rèn)識(shí)。

（二）加強(qiáng)崗位之間的溝通與交流

不同的崗位之間實(shí)現(xiàn)不同的溝通和交流，實(shí)際上也是為了更好地為事業(yè)單位工作開(kāi)展服務(wù)。比如大多數(shù)事業(yè)單位本身在工作方面都是有固定性特點(diǎn)的，也就是說(shuō)，在某一個(gè)固定的月份或者是某一段固定的時(shí)間范圍內(nèi)，都會(huì)有特殊的工作任務(wù)或者是某些特殊的工作目標(biāo)。還有可能會(huì)有上級(jí)臨時(shí)布置某一工作的情況，這就導(dǎo)致了臨時(shí)性的出現(xiàn)了重點(diǎn)工作。如果這些不具有固定性的動(dòng)態(tài)性工作只是交給某一個(gè)科室或者是部門，就會(huì)導(dǎo)致科室工作壓力不斷加大。此時(shí)此刻就更加需要科室之間協(xié)調(diào)合作共同完成?；蛘哒f(shuō)，在開(kāi)展工作之前務(wù)必進(jìn)行必要的溝通和交流，這樣才能使得工作對(duì)接更為順利，各個(gè)科室也有效實(shí)現(xiàn)了合理分工的工作目標(biāo)與要求，對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效考核以及綜合工作效果提升具有重要意義。

（三）建立與設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)

即便事業(yè)單位工作比較難以量化，且許多時(shí)候都是固定且一成不變的，但最終還是需要不同的事業(yè)單位按照實(shí)際情況設(shè)定更為科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)判要求。也就是說(shuō)，需要事業(yè)單位將針對(duì)各個(gè)崗位需要完成的任務(wù)，盡可能從數(shù)量、時(shí)間、行為等方面設(shè)置為可以量化的考核指標(biāo)，這樣才能使得后續(xù)的崗位管理更為科學(xué)。通過(guò)這樣的方式，對(duì)于每一位員工的實(shí)際工作情況都可以對(duì)照這些指標(biāo)和內(nèi)容，建立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在接受考核之后，員工就會(huì)明白自身的實(shí)際績(jī)效情況，獲得的分?jǐn)?shù)也將直接成為其工作效果的體現(xiàn)。這樣的考核方式也可以與員工的日常獎(jiǎng)懲相結(jié)合，將其引入到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)中，對(duì)于切實(shí)提高事業(yè)單位員工的工作積極性，促進(jìn)其不斷改善工作心態(tài)，幫助其形成正確的工作觀念帶來(lái)重要的意義與幫助。

結(jié)束語(yǔ)

在事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程當(dāng)中，實(shí)際上管理者自身的重視程度以及對(duì)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成過(guò)程監(jiān)督也是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。事業(yè)單位由于自身性質(zhì)的特殊性，就要求其不僅僅需要通過(guò)量化指標(biāo)的方式對(duì)自身的實(shí)際績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，更主要的是需要全單位所有人員的共同努力。這樣才能使得績(jī)效管理不流于形式，最終切實(shí)提高績(jī)效管理的有效性，提升事業(yè)單位工作的有效性，為國(guó)家的公益性事業(yè)開(kāi)展奠定更為穩(wěn)固的基礎(chǔ)。