毛翠云　楊娜

摘要：目前國內(nèi)外對工作重塑行為影響因素的研究眾多，但是目前研究中缺乏將員工個人、組織管理層面、外部環(huán)境、組織工作設(shè)計因素等諸多因素納入同一理論框架中的系統(tǒng)分析。因此文章以計劃行為理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建工作重塑行為影響因素的綜合模型，從計劃行為的角度研究工作重塑影響因素，豐富了工作設(shè)計理論的研究內(nèi)容，為進(jìn)一步的實證研究奠定基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：計劃行為理論;工作重塑行為;模型

在傳統(tǒng)的工作設(shè)計中，設(shè)計者認(rèn)為工作設(shè)計是一個自上而下的過程，即員工無法干涉工作內(nèi)容，只能服從組織安排。然而隨著時代的發(fā)展，員工已經(jīng)越來越不滿足于現(xiàn)有組織所給予的自主性，他們期望得到更高的滿足。在這樣的形勢背景之下，越來越多的學(xué)者逐漸開始重視和關(guān)注工作設(shè)計主動性的研究，并在以往研究的基礎(chǔ)上提出了新的概念——工作重塑。

目前，國內(nèi)外相關(guān)學(xué)者對工作重塑行為的影響因素進(jìn)行了深入研究。研究發(fā)現(xiàn)，工作重塑行為受到許多因素的影響，且影響因素的研究過于單一，缺乏一個系統(tǒng)的理論模型去研究眾多因素對工作重塑行為的共同作用。因此，本文以計劃行為理論為研究基礎(chǔ)，結(jié)合自我效能理論及社會認(rèn)知理論等相關(guān)理論，綜合考量工作重塑的行為態(tài)度、主觀規(guī)范和感知行為控制這三個主要影響員工工作重塑行為的因素，以及員工特征因素對工作重塑行為的差異性影響，構(gòu)建了工作重塑行為影響因素的綜合模型。

一 、工作重塑影響因素的以往研究

通過廣泛查閱相關(guān)文獻(xiàn)，相關(guān)學(xué)者對工作重塑的影響因素進(jìn)行了歸納分類，主要為個人因素和組織因素。

（一）個人因素

主動性人格。在一個團(tuán)體中，有的員工具有主動性人格，他們?yōu)榱俗约旱哪繕?biāo)或者達(dá)到更高的水平，會主動尋找機(jī)會改變身邊的環(huán)境，以減少其對自身造成的限制，從而開拓更大的空間施展自己的才能。Bakker，Tims和Derks（2014）通過研究也證實，具備有主動性人格的員工有更大的可能性進(jìn)行工作重塑，他們會主動去尋找機(jī)會改變自身的處境，為了達(dá)到自己的目標(biāo)，主動采取相關(guān)行動。

個人動機(jī)取向。Wrzesniewski和Dutton（2001）從理論的角度進(jìn)行了相關(guān)研究，他們認(rèn)為，避免與工作疏離、在工作中塑造積極的自我形象、與他人聯(lián)系以滿足個人需求，會推動和促使員工在自己的工作中進(jìn)行工作重塑。

工作價值取向。工作價值取主要可以從三方面進(jìn)行分析：第一，工作取向，也就是員工對于物質(zhì)條件的追求，他們企圖通過工作來獲取酬勞，利用勞動所得的金錢購買生活所需的物質(zhì);第二，職業(yè)取向，是員工對于工作職務(wù)的追求，想要通過工作來提高自己的社會地位，通過工作中專業(yè)技能的提升來實現(xiàn)行業(yè)對他們的認(rèn)可;第三，使命取向，即員工人生的價值體現(xiàn)。他們將自己的人生價值與工作聯(lián)系聯(lián)系在一起，工作越出色，就越有成就感。他們追求的是能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值為社會做出一定的貢獻(xiàn)，對于這類員工他們的精神動力和源泉是奉獻(xiàn)。

以上三個是個人方面對工作重塑產(chǎn)生影響的主要因素，除此之外，控制點、職業(yè)生涯階段、個體的自我效能感水平等因素也會對工作重塑產(chǎn)生或多或少的影響。

（二）組織因素

管理者對員工的監(jiān)管程度。管理者對員工實行監(jiān)管，是為了保證團(tuán)隊的更好運行及發(fā)展，但監(jiān)管程度的不同，也反映著員工在工作中自主權(quán)的不同。員工實行決策的范圍、處理問題方式的選擇權(quán)等，都可能對員工的工作重塑行為產(chǎn)生影響。如果員工更多得到管理者的支持和信任，可以更大程度自主進(jìn)行決策，員工的心理安全感則會加強(qiáng)，創(chuàng)造力也會加強(qiáng)，則他們的工作重塑行為勢必可能性更大。Slemp Kem和Vella-Brodrick（2015）經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，工作組織賦予員工的主動權(quán)可以很大程度推動他們進(jìn)行工作重塑。

職級。職級代表著員工承擔(dān)的責(zé)任，職級高的員工，雖然自主權(quán)很高，但由于自主權(quán)太高，決策所需承擔(dān)的責(zé)任也就越大，這樣就會增大他們的心理負(fù)擔(dān)，從而限制工作重塑;相反，職級低的員工，則沒有太重的心理負(fù)擔(dān)，敢于發(fā)生工作重塑行為。加上職級低的員工有較為明確的工作描述，在這樣的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)工作重塑的機(jī)會也會增多，更有利于發(fā)生工作重塑行為。

工作任務(wù)特點。某些工作任務(wù)具有較高的靈活性，員工就有了工作重塑的空間和條件，當(dāng)他們可以相對獨立地工作時，受到工作重塑的限制就會較少，成本較低，員工進(jìn)行工作重塑的概率就會較大;但某些工作是處于較為規(guī)范成型的體系之中，各工作模塊相對固定，當(dāng)一個環(huán)節(jié)想要進(jìn)行重塑時，牽動較大，也就勢必增加重塑的困難程度，難以進(jìn)行下去。因此，工作任務(wù)特點在很大程度上決定了這一項工作進(jìn)行工作重塑的局限性。

為了全面研究工作重塑的影響因素，有必要構(gòu)建一個綜合模型將上述變量納入其中，共同研究各個影響因素對工作重塑的影響機(jī)制。

二、計劃行為理論

Ajzen在Fishbein等人提出的理性行為理論基礎(chǔ)上展開研究，Ajzen通過研究發(fā)現(xiàn)，自身意愿并不是促使人進(jìn)行某些行為的唯一原因，而是處在一定的控制之下的，因此，他對理性行為理論進(jìn)行擴(kuò)充完善，產(chǎn)生了新的研究模式——計劃行為理論。計劃行為理論的基本框架如圖1所示。

計劃行為理論指出，預(yù)測行為意愿的因素主要包括三類，一是行為態(tài)度。也就是實施某種行為的主體預(yù)先對后果進(jìn)行分析，評價這一后果對于主體自身會產(chǎn)生什么樣的影響，包括正面影響的分析以及負(fù)面影響的分析;二是主觀規(guī)范。即實施某種行為的主體分析這一行為實施的條件，通過對各方面的綜合考慮，從自身角度出發(fā)，評價主體面臨的社會壓力如何;三是感知行為控制。即實施某行為的主體判斷這一行為發(fā)生之后，自身對于這一行為的發(fā)展是否具有可以進(jìn)行有效控制的能力。當(dāng)主體判斷行為態(tài)度正面所占比例越大，壓力越小，且自身對于行為后續(xù)發(fā)展的可控程度越高，則主體發(fā)生這一行為的意愿也就越強(qiáng)烈，該行為發(fā)生的概率也就越高。