孫 桃

1 緒論

1.1 引言

在新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革的時(shí)代背景下，“實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略”已是我國(guó)在新時(shí)期確立的重大發(fā)展戰(zhàn)略。高?？萍汲晒D(zhuǎn)化作為國(guó)家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的重要支撐，是激發(fā)科技創(chuàng)新的原動(dòng)力，也是推動(dòng)我國(guó)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的強(qiáng)大引擎。而高校教師是承擔(dān)科學(xué)研究任務(wù)的主力軍之一，提高高校教師的科研積極性，對(duì)于我國(guó)創(chuàng)建創(chuàng)新型國(guó)家和提升科技強(qiáng)國(guó)實(shí)力具有重要意義。但是，目前以結(jié)果為導(dǎo)向的科研績(jī)效激勵(lì)制度盛行，高校急功近利的學(xué)術(shù)浮夸現(xiàn)象嚴(yán)重，學(xué)術(shù)倫理污染日趨嚴(yán)峻。學(xué)術(shù)界卻更多關(guān)注激勵(lì)制度對(duì)科研結(jié)果績(jī)效的影響，較少考慮教師個(gè)人內(nèi)在動(dòng)力因素的影響以及對(duì)科研過(guò)程績(jī)效的影響，且鮮有實(shí)證研究。因此本文將從外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)兩個(gè)方面研究它們對(duì)高校教師科研結(jié)果績(jī)效和科研過(guò)程績(jī)效的影響。

1.2 相關(guān)理論與文獻(xiàn)綜述

需求層次理論是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在1943年所著的《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中提出來(lái)的。他認(rèn)為人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的迫切程度是不同的。吳艷萍認(rèn)為外在激勵(lì)是低層次需求，容易導(dǎo)致各種學(xué)術(shù)非倫理行為[1]。劉宇文，張?chǎng)析握J(rèn)為內(nèi)在激勵(lì)是高層次需求，它是更穩(wěn)定、更持久、更強(qiáng)有力的主導(dǎo)型激勵(lì)[2]。程文等認(rèn)為，內(nèi)在激勵(lì)維度由成長(zhǎng)激勵(lì)、價(jià)值激勵(lì)和認(rèn)同激勵(lì)3個(gè)因素構(gòu)成，外在激勵(lì)維度由工作激勵(lì)、保障激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)3個(gè)因素構(gòu)成[3]。謝玉華等認(rèn)為內(nèi)部動(dòng)機(jī)包括科研興趣、社會(huì)責(zé)任和貢獻(xiàn)、科研成就感等，外部動(dòng)機(jī)包括社會(huì)尊重和認(rèn)可、職稱晉升、考核、獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)等[4-5]。

那么，制度約束的外在激勵(lì)和個(gè)人自發(fā)的內(nèi)在激勵(lì)分別是如何影響高校教師科研績(jī)效的？在科研激勵(lì)機(jī)制面臨失效危機(jī)下，探索外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)影響科研績(jī)效的機(jī)理，創(chuàng)新高?？蒲屑?lì)理念和管理體制，顯得尤為緊迫。以結(jié)果為導(dǎo)向的科研績(jī)效能否“觸發(fā)”激勵(lì)因素的作用值得懷疑。因?yàn)椋咝＝處熆蒲袆?dòng)力指向并非直接為最終科研成果。寧宣熙等人認(rèn)為科研成果的取得具有時(shí)滯性，過(guò)分強(qiáng)調(diào)科研成果績(jī)效，會(huì)引起考評(píng)中出現(xiàn)各種問(wèn)題，甚至?xí)?dǎo)致部分教師科研過(guò)程中的非倫理行為[6]。根據(jù)馬成功等人的行為績(jī)效理論，績(jī)效區(qū)應(yīng)由行為單元和結(jié)果單元構(gòu)成[7]。張廷君將高校教師歸為科技工作者，認(rèn)為應(yīng)從態(tài)度、行為和結(jié)果三個(gè)維對(duì)其績(jī)效進(jìn)行測(cè)度[8]。因此，可以將態(tài)度和行為歸為科研過(guò)程績(jī)效，它是探索激勵(lì)因素影響科研結(jié)果績(jī)效的中間重要變量。

2 研究假設(shè)

2.1 外在激勵(lì)與科研績(jī)效的關(guān)系假設(shè)

外在激勵(lì)是指除工作本身帶來(lái)的激勵(lì)以為的獎(jiǎng)賞，如獲得獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)可或權(quán)威。典型的外部激勵(lì)包括某項(xiàng)活動(dòng)的貨幣報(bào)酬、績(jī)效考核以及晉升。程文提出：我國(guó)大學(xué)在薪酬待遇、績(jī)效評(píng)估以及職稱評(píng)聘等方面存在一些激勵(lì)失效問(wèn)題，對(duì)科研產(chǎn)出和科技成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生了一定影響。過(guò)往學(xué)者們往往基于薪酬水平、公平性等對(duì)教師工作績(jī)效的整體影響，而較少直接分析薪酬對(duì)科研績(jī)效影響，并且理論較多，實(shí)證較少。其次，隨著高校對(duì)教師科研任務(wù)考核的壓力越來(lái)越重，績(jī)效考核產(chǎn)生了適得其反的效果。最后，職稱和崗級(jí)也是高校教師普遍面對(duì)的晉升問(wèn)題，晉升是他們從事科研的動(dòng)機(jī)之一，對(duì)高校教師產(chǎn)生重要的激勵(lì)作用?？傮w來(lái)說(shuō)，外在激勵(lì)對(duì)科研績(jī)效是具有直接或間接影響的，這一點(diǎn)學(xué)術(shù)界是普遍認(rèn)可的，但前人文獻(xiàn)結(jié)論多是論述性的或是推論性的，實(shí)證證據(jù)并不多?；谝陨戏治觯瑯?gòu)建如下主要假設(shè)：

H1： 薪酬激勵(lì)對(duì)科研過(guò)程績(jī)效產(chǎn)生積極影響。

H2： 考核激勵(lì)對(duì)科研過(guò)程績(jī)效產(chǎn)生積極影響。

H3： 晉升激勵(lì)對(duì)科研過(guò)程績(jī)效產(chǎn)生積極影響。

H4： 薪酬激勵(lì)對(duì)科研結(jié)果績(jī)效產(chǎn)生積極影響。

H5： 考核激勵(lì)對(duì)科研結(jié)果績(jī)效產(chǎn)生積極影響。

H6： 晉升激勵(lì)對(duì)科研結(jié)果績(jī)效產(chǎn)生積極影響。

2.2 內(nèi)在激勵(lì)與科研績(jī)效的關(guān)系假設(shè)

在高校科研活動(dòng)的過(guò)程，高校教師往往能從中感受到其中的創(chuàng)新、合作和成功的快樂(lè)感，這已普遍內(nèi)化成從事科研的心理需求反應(yīng)，從而這些激勵(lì)因素可能是真正的內(nèi)在動(dòng)因。首先，科研活動(dòng)本身就是一個(gè)創(chuàng)新過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，教師對(duì)科研活動(dòng)的興趣是極大地、持久地引發(fā)其從事科研的內(nèi)在動(dòng)機(jī)[9]，從而將其創(chuàng)新潛能激發(fā)出來(lái)。其次，科研活動(dòng)所帶來(lái)的強(qiáng)烈成就感會(huì)使教師有追求科技成果的強(qiáng)大動(dòng)力[10]。尤其對(duì)職稱高、經(jīng)濟(jì)狀況好的學(xué)者，科研活動(dòng)會(huì)促使他們更加看重科研成就的滿足感和喜悅感[11]。最后，科研活動(dòng)能激發(fā)出教師的社交滿足感，使其得到社會(huì)的尊重和羨慕，獲取人際信任與快樂(lè)，因而社交激勵(lì)也可能是影響科研績(jī)效的重要因素?；谏鲜龇治觯瑯?gòu)建如下主要假設(shè)：

H7： 創(chuàng)新激勵(lì)對(duì)科研過(guò)程績(jī)效產(chǎn)生積極影響。

H8： 成就激勵(lì)對(duì)科研過(guò)程績(jī)效產(chǎn)生積極影響。

H9： 社交激勵(lì)對(duì)科研過(guò)程績(jī)效產(chǎn)生積極影響。

H10： 創(chuàng)新激勵(lì)對(duì)科研結(jié)果績(jī)效產(chǎn)生積極影響。

H11： 成就激勵(lì)對(duì)科研結(jié)果績(jī)效產(chǎn)生積極影響。

H12： 社交激勵(lì)對(duì)科研結(jié)果績(jī)效產(chǎn)生積極影響。

3 研究方法

3.1 樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究采用調(diào)查問(wèn)卷法，樣本調(diào)查對(duì)象為高校教師，通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷共收回114份。通過(guò)篩查無(wú)用問(wèn)卷，最終確定109份有效問(wèn)卷。

3.2 變量

本研究涉及科研過(guò)程績(jī)效、科研結(jié)果績(jī)效、晉升激勵(lì)、考核激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、創(chuàng)新激勵(lì)、成就激勵(lì)、社交激勵(lì)8個(gè)變量。通過(guò)參考前人已有量表，共設(shè)計(jì)39問(wèn)項(xiàng)。

4 實(shí)證研究結(jié)果

4.1 信度、效度檢驗(yàn)

問(wèn)卷的信度檢驗(yàn)旨在描述研究數(shù)據(jù)的可靠性。本文首先對(duì)高?？蒲锌?jī)效各影響激勵(lì)因素進(jìn)行項(xiàng)目總體相關(guān)分析，刪除任何一項(xiàng)不會(huì)使可靠性得到有效提升，最終保留26道題項(xiàng)。其次利用Cronbach's α系數(shù)檢驗(yàn)問(wèn)卷的內(nèi)部一致性信度。結(jié)果顯示，各變量對(duì)應(yīng)的Cronbach’α值均大于0.7，表明各測(cè)量量表具有較高的內(nèi)部一致性。

同時(shí)，效度主要包括內(nèi)容效度與建構(gòu)效度。在內(nèi)容效度方面，本文選擇前人已采用過(guò)的成熟量表，并根據(jù)研究目的進(jìn)行適當(dāng)修改。因此本文的量表具有較好的內(nèi)容效度。其次，根據(jù)KMO 和Bartlett檢驗(yàn)結(jié)果，各變量對(duì)應(yīng)的KMO值最低為0.726，顯著性水平趨近于0.000。各個(gè)潛變量的KMO和Bartlett的檢驗(yàn)結(jié)果表明適合進(jìn)行因子分析，采用主成分分析法提取出經(jīng)過(guò)旋轉(zhuǎn)后的主因子，測(cè)量題項(xiàng)的因子載荷均大于0.5，具備良好區(qū)分效度。

4.2 檢驗(yàn)?zāi)Ｐ团c假設(shè)

本文采用結(jié)構(gòu)方程中的路徑分析法對(duì)研究假設(shè)和關(guān)系模型進(jìn)行檢驗(yàn)，并使用極大似然估計(jì)方法對(duì)外在激勵(lì)與科研績(jī)效關(guān)系模型和內(nèi)在激勵(lì)與科研績(jī)效關(guān)系模型進(jìn)行分析。其中，原始關(guān)系模型結(jié)果顯示： 薪酬激勵(lì)至科研過(guò)程績(jī)效（P=0.563＞0.05）、考核激勵(lì)至科研過(guò)程績(jī)效（P=0.380）、考核激勵(lì)至科研結(jié)果績(jī)效（P=0.994＞0.05）和晉升激勵(lì)至科研結(jié)果績(jī)效（P=0.888＞0.05）4個(gè)路徑的參數(shù)估計(jì)不顯著；創(chuàng)新激勵(lì)至科技成果績(jī)效（P=0.582＞0.05）、成就激勵(lì)至科研過(guò)程績(jī)效（P=0.382＞0.05）、社交激勵(lì)至科研過(guò)程績(jī)效（P=0.786＞0.05）和社交激勵(lì)至科研結(jié)果績(jī)效（P=0.736＞0.05）4個(gè)路徑的參數(shù)估計(jì)不顯著。按照Anderson 和Gerbing 的建議，逐步刪除參數(shù)估計(jì)不顯著的路徑，發(fā)現(xiàn)重新擬合的嵌套模型的卡方增加值，相對(duì)于原始模型在統(tǒng)計(jì)上差異不顯著（表明模型修正是恰當(dāng)?shù)模Ｔ跈z驗(yàn)修正模型擬合優(yōu)度過(guò)程中，首先，根據(jù)Harman單因子檢驗(yàn)法，把所有變量放在一個(gè)探索性因子分析中檢測(cè)未旋轉(zhuǎn)因子，結(jié)果顯示最重要的因子成分只解釋了整個(gè)數(shù)據(jù)變異的17.98%，說(shuō)明共同方法偏差問(wèn)題對(duì)本次數(shù)據(jù)分析不存在顯著影響。其次，運(yùn)用amos21.0旨在闡釋內(nèi)外激勵(lì)因素對(duì)科研過(guò)程、結(jié)果績(jī)效的結(jié)構(gòu)方程模型，并對(duì)假設(shè)模型進(jìn)行CFA檢驗(yàn)。模型整體適配度的指標(biāo)檢驗(yàn)結(jié)果（表3）顯示：RMSEA＜0.1， 說(shuō)明其擬合程度較好；CFI、NFI、IFI、TLI、PNFI、PCFI均處于0.8-0.9上下，表明模型擬合很好。最終得到外在激勵(lì)影響科研績(jī)效路徑模型和內(nèi)在激勵(lì)影響科研路徑模型兩個(gè)修正模型。

4.3 結(jié)果分析

由AMOS軟件分析結(jié)果可知，外在激勵(lì)因素中薪酬激勵(lì)對(duì)科研結(jié)果績(jī)效具有正向顯著影響，影響系數(shù)為0.56，而對(duì)科研過(guò)程績(jī)效影響不顯著，因此，薪酬激勵(lì)對(duì)高?？蒲腥藛T更多的是結(jié)果激勵(lì)，科研過(guò)程中并不產(chǎn)生作用；晉升激勵(lì)對(duì)科研過(guò)程績(jī)效具有正向顯著關(guān)系，影響系數(shù)為0.33，而對(duì)科研結(jié)果績(jī)效影響不顯著，因此，晉升激勵(lì)對(duì)高?？蒲腥藛T更多的是過(guò)程激勵(lì)；最后，考核激勵(lì)對(duì)科研過(guò)程績(jī)效以及科研結(jié)果績(jī)效均不具有顯著影響，因此，在現(xiàn)如今高校普遍盛行的考核激勵(lì)制度并不能對(duì)高?？蒲锌?jī)效帶來(lái)正向的促進(jìn)作用。

內(nèi)在激勵(lì)因素中創(chuàng)新激勵(lì)對(duì)科研過(guò)程績(jī)效具有顯著正向作用，并且創(chuàng)新激勵(lì)對(duì)科研過(guò)程績(jī)效的影響系數(shù)（1.34）均高于其他內(nèi)在激勵(lì)因素對(duì)科研績(jī)效的影響，說(shuō)明創(chuàng)新激勵(lì)對(duì)高?？蒲腥藛T在科研過(guò)程中的激勵(lì)效果顯著，高校應(yīng)大力提倡，但創(chuàng)新激勵(lì)對(duì)科研結(jié)果績(jī)效影響并不顯著；成就激勵(lì)對(duì)科研結(jié)果績(jī)效具有顯著正向影響，但對(duì)科研過(guò)程績(jī)效卻并不顯著，這可能是由于科研所帶來(lái)的成就感使得更多高?？蒲腥藛T產(chǎn)生興趣，更加投入于科研當(dāng)中；社交激勵(lì)科研過(guò)程績(jī)效以及科研結(jié)果績(jī)效均不具有顯著影響。因此，原假設(shè)中假設(shè)3、假設(shè)4、假設(shè)7以及假設(shè)11成立，其余假設(shè)均不成立。

表1 外在、內(nèi)在激勵(lì)模型相關(guān)回歸系數(shù)

5 結(jié)論

根據(jù)以上分析，可以發(fā)現(xiàn)：（1）薪酬和成就激勵(lì)影響高校教師的科研結(jié)果績(jī)效，并且，薪酬激勵(lì)對(duì)科研結(jié)果績(jī)效的影響要大于成就激勵(lì)科研結(jié)果績(jī)效所帶來(lái)的影響；（2）晉升和創(chuàng)新的激勵(lì)影響高校教師的科研過(guò)程績(jī)效，并且，創(chuàng)新激勵(lì)對(duì)科研過(guò)程績(jī)效的影響要遠(yuǎn)大于晉升激勵(lì)科研過(guò)程績(jī)效所帶來(lái)的影響；（3）考核激勵(lì)與社交激勵(lì)對(duì)科研績(jī)效不具有影響作用，從某種意義上講，高校普遍盛行的考核激勵(lì)制度可能并沒(méi)有促進(jìn)高校科研績(jī)效，以及社交過(guò)程中的溝通交流并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)它原有的理想狀態(tài)。