袁苑 李杰

[提要] 隨著企業(yè)人力資源部門職能的分化和升級，HRBP將成為企業(yè)人力資源部門轉型的主要方向，在企業(yè)未來發(fā)展中的作用將越來越重要。研究HRBP人才勝任力特質是企業(yè)進行人力資源部門轉型的基礎條件，能夠為HRBP的設立和發(fā)展提供相關的理論支持和實踐基礎。本文以企業(yè)HRBP人才作為研究對象，在相關文獻基礎上提取企業(yè)HRBP人才的勝任力特質，并在三支柱模式基礎上構建企業(yè)HRBP人才勝任力模型。

關鍵詞：三支柱模式;HRBP人才;勝任力模型

中圖分類號：C96 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年8月28日

社會環(huán)境的急劇變化和技術變革的快速發(fā)展，對企業(yè)自我革新能力提出了更高的要求，使人力資源管理的內容也發(fā)生了變化，主要表現(xiàn)為從傳統(tǒng)的“六大模塊”管理向人力資源“三支柱”模式轉變，說明互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理從模塊管理轉向了運營治理。在急劇變化中，有的大中型企業(yè)希望通過設立HRBP崗位提升部門運行效率和企業(yè)經(jīng)營效益，但結果卻不盡如人意，有的甚至還會面臨失敗。這主要是因為企業(yè)缺乏HRBP崗位的優(yōu)秀人才，沒有掌握熟練應用HRBP的能力，無法精準匹配其在組織中的位置，從而限制HRBP作用和功能的發(fā)揮。因此，探討具備怎樣特質的人才能夠勝任HRBP崗位是值得研究的問題。

一、企業(yè)HRBP人才勝任力概念與內涵

（一）HRBP的概念。HRBP的概念最早是由戴維·尤里奇在1996年出版的《人力資源冠軍》一書中提出。他認為HRBP是企業(yè)派駐到各個業(yè)務部門，幫助各單元直線經(jīng)理處理人力資源方面工作的人力資源管理者，負責根據(jù)業(yè)務部門的需求開展招聘配置、績效管理、團隊建設、人才發(fā)展等工作。從應用比較成功企業(yè)的實踐來看，HRBP可以協(xié)助各業(yè)務部門經(jīng)理激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率，與員工有著更加便捷有效的溝通，從而促進人力資源管理體系的實施與推廣。

（二）勝任力的概念及理論模型。McClelland認為勝任素質是指在一定的工作崗位和組織環(huán)境中，可以有效區(qū)分不同績效水平的個人素質，可以找出績優(yōu)者與一般者之間的顯著差異。Spencer認為勝任力是人的個性中最深層、最長久不變的部分，這些特性不僅與其擔任職位相關，更可作為了解其預期或實際影響行為與績效表現(xiàn)的參考指標。本文所提的勝任力模型則是依據(jù)企業(yè)某一崗位的職責需要，對完成該崗位職責所需要具備的能力進行提煉并進行集中呈現(xiàn)的表示方法。它能夠明確什么崗位需要何種能力的員工，從而幫助人力資源部門依據(jù)該模型對相關員工進行篩選和培訓。

冰山模型和洋蔥模型是比較典型的勝任力理論模型。其中，冰山模型的提出者McClelland將勝任力隱喻為一座冰山，以水平面為分界線，將勝任力劃分為兩個部分，露出水面的部分是能夠直接判斷的表層特征，隱藏在水下的冰層則是不能直觀判斷的深層特征。他認為知識、技能、個人特質、自我概念與動機是勝任力的主要構成要素。洋蔥模型則是Spencer等人在深入研究冰山模型基礎上提出的，也可以說，其是用另一個角度解釋了冰山模型。在描述勝任特征時，洋蔥模型認為最表層的是基準性勝任力，最里層的是鑒別性能力素質，勝任力就像洋蔥一樣由表及里層層深入，里層的勝任力往往更難發(fā)現(xiàn)和掌握。

（三）對企業(yè)HRBP人才勝任力的研究。學者們針對不同行業(yè)、不同職位的HRBP人才進行了相關的勝任力研究，提出的勝任力維度和選取的因子也各有側重。其中，葛磊針對餐飲品牌的HRBP勝任力提出了個人層面、組織層面和外部環(huán)境層面的三個層面維度，并用組織能力打造者、變革的領導者、科技的推動者和人力資源整合者這四種角色對組織層面進行了概述;黃笑笑對互聯(lián)網(wǎng)軟件研發(fā)部HRBP提出了五個維度勝任力，主要包括抗壓、個人信譽、保密意識、激勵、戰(zhàn)略領導、變革、團隊合作意識、組織協(xié)調分析思維、成就導向等勝任力因子;馬偉超從戰(zhàn)略人力資源管理的角度提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃師應具備戰(zhàn)略管理能力、業(yè)務知識能力、全局思維能力、團隊領導能力、組織創(chuàng)新能力等勝任力因子;劉松博通過四個維度分析了HRBP勝任力，主要由客戶服務導向、需求管理、資源整合能力、團隊融入能力、HR專業(yè)知識技能、行業(yè)業(yè)務知識、親和力、人際理解力、與人連接性、業(yè)務洞察力和業(yè)務前瞻性組成。

二、企業(yè)HRBP人才特征因子提取

（一）企業(yè)HRBP人才勝任特征聚類。目前，關于HRBP人才勝任力特征的選取和構建的模型還沒有統(tǒng)一的標準，不同學者在研究中給出的勝任力模型也有較大的差異。本文將參考與HRBP崗位勝任力相關的HR和業(yè)務人員的勝任力素質研究，結合已有的HRBP勝任力研究成果，從中對比提取出高頻率的勝任力特征要素。（表1）

（二）一級指標的提取?；趧偃瘟ο嚓P的理論模型和企業(yè)對于HRBP人才勝任力的評價標準，本文為企業(yè)HRBP人才建立了一個較為科學、因子集中的能力評價體系，將勝任力特質概括為6項特征因子，分別是專業(yè)知識、個人能力、職業(yè)能力、戰(zhàn)略貢獻、職業(yè)素養(yǎng)和內驅力，以幫助企業(yè)更加科學合理地篩選出HRBP人才。依據(jù)冰山模型，專業(yè)知識、個人能力、職業(yè)能力是露出水面以上的部分，戰(zhàn)略貢獻、職業(yè)素養(yǎng)、內驅力為隱藏在水面以下的部分。

（三）二級指標的選取

1、專業(yè)知識。企業(yè)人力資源業(yè)務合作伙伴是一個綜合性的工作，需要員工具備各方面的專業(yè)知識。除了應當具備人力資源管理知識技能，還應掌握業(yè)務人員相關知識、法律知識以及知識管理應用能力。（1）人力資源管理知識技能。優(yōu)秀的HRBP應當具備全面系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)知識，除了從相關書籍獲得專業(yè)知識外，更要在工作實踐中掌握管理技能。（2）業(yè)務人員相關知識。HRBP面臨的工作對象大都是業(yè)務人員，因而需要具備業(yè)務人員相關知識，例如熟悉產(chǎn)品、銷售業(yè)務以及其他業(yè)務的操作流程等。（3）法律法規(guī)知識?！秳趧臃ā贰秳趧雍贤ā贰渡鐣ｋU法》和《勞動爭議調解仲裁法》是企業(yè)HRBP必備的法律知識。（4）知識協(xié)調應用能力要求HRBP具備連接業(yè)務需求和人力資源管理實踐的能力。

2、個人能力。個人能力在從事HRBP工作之前也能在其他工作中表現(xiàn)和反映出來，主要包括應變能力、溝通表達能力、抗壓能力、信息收集和分析能力、人際交往能力、系統(tǒng)規(guī)劃能力和洞察力。應變能力要求員工面臨突發(fā)性事務時，能夠及時做出有效決策，優(yōu)秀的HRBP能夠快速巧妙地解決業(yè)務人員的各種即時需求;溝通表達能力是指人與他人進行有效溝通，表達自身想法讓別人接受的能力，優(yōu)秀的溝通技巧和語言能夠幫助HRBP人才快速有效地獲得需要的信息;抗壓能力要求HRBP能夠承受和調節(jié)逆境引起的心理壓力和負面情緒，從容應對各種突發(fā)事件;信息收集和分析能力要求HRBP能夠靈活巧妙地運用各種方法有效收集到有價值的信息，能夠熟練運用各種分析軟件反映員工的現(xiàn)狀和需求;人際交往能力要求HRBP善于在業(yè)務部門和HR部門之間居中協(xié)調，維護良好關系;系統(tǒng)規(guī)劃能力：HRBP工作事無巨細，比較繁雜，需要思考的事情繁多，只有擁有系統(tǒng)規(guī)劃能力的HRBP人才才能清晰、明確、有效地完成相關工作;洞察力是當面對紛繁復雜事情和工作時能夠把握其本質和核心，能夠抓住問題的實質。

3、職業(yè)能力。職業(yè)能力是企業(yè)HRBP人才在任職HRBP崗位時所應具備的能力特質，主要包括發(fā)現(xiàn)問題和解決問題能力、團隊領導合作能力、員工關系管理能力、組織協(xié)調能力和人才培養(yǎng)能力。發(fā)現(xiàn)問題和解決問題能力要求HRBP能夠發(fā)現(xiàn)業(yè)務部門近期存在的問題，并且能及時將問題反饋給HR部門，提出相應的建設性建議;團隊領導合作能力是指HRBP必須具備建造和維系業(yè)務團隊的能力，使員工之間愿意分享知識，共同創(chuàng)造新產(chǎn)品與新服務;員工關系管理能力要求HRBP能夠有效處理員工之間、經(jīng)理之間、員工和經(jīng)理之間的矛盾，營造企業(yè)內部團結友好氛圍，提高團隊凝聚力;組織協(xié)調能力要求HRBP具有合理有效安排員工任務和匹配資源的能力;人才培養(yǎng)能力強調HRBP應與業(yè)務經(jīng)理合作，針對不同崗位不同能力的人才制定不同的職業(yè)晉升培養(yǎng)計劃并輔以相應的激勵措施，為企業(yè)留住人才、培養(yǎng)人才。

4、戰(zhàn)略貢獻。HRBP需要參與企業(yè)策略的規(guī)劃和探討，積極主動地推動企業(yè)組織的變革與創(chuàng)新，提高企業(yè)運轉效率。HRBP的戰(zhàn)略貢獻主要包括戰(zhàn)略變革領導、企業(yè)文化建設、員工戰(zhàn)略規(guī)劃和內部客戶服務導向。（1）戰(zhàn)略變革領導。優(yōu)秀的HRBP人才具備適時調整HR戰(zhàn)略并有效推行實施的能力，能夠針對新業(yè)務確立人員配備戰(zhàn)略，理解公司內部人才發(fā)展的需求。（2）企業(yè)文化建設。優(yōu)秀的HRBP能夠在業(yè)務部門中廣泛宣傳企業(yè)文化，使企業(yè)文化廣泛傳播，確保企業(yè)文化在項目實施中發(fā)揮積極作用。（3）員工戰(zhàn)略規(guī)劃。優(yōu)秀的HRBP能夠協(xié)助部門經(jīng)理制定員工的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，適時安排培訓計劃，合理選拔出有價值的員工，并進行培養(yǎng)和提拔。（4）內部客戶服務導向。HRBP人才有能力為內部員工服務，要針對不同的需求設計不同的人力資源戰(zhàn)略計劃，提供合理的應對策略。

5、職業(yè)素養(yǎng)。職業(yè)素養(yǎng)是HRBP在工作崗位中所應具備的職業(yè)操守和潛在品質，主要包括責任心、積極主動性、正直誠信、企業(yè)忠誠度、親和力和影響力。（1）責任心。HRBP在做決定時應該考慮整個人力資源團隊、所有業(yè)務員工以及整個企業(yè)的利益，只有本著對所有工作負責任才能做出正確的決定。（2）積極主動性。積極主動性是有進取心的表現(xiàn)，具備積極主動性的HRBP在協(xié)助完成各項工作和事務時，能夠及時調整企業(yè)戰(zhàn)略，使組織往更好的方向發(fā)展。（3）正直誠信。大多數(shù)公司的HRBP雖然在業(yè)務部門工作，但卻歸HR部門管轄，所以介于兩個部門之間的HRBP要擁有正直誠信的品質，做到不偏不倚。（4）企業(yè)忠誠度。企業(yè)忠誠度要求員工認可企業(yè)文化和環(huán)境，把個人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展中，HRBP自身需要保持對企業(yè)的高度忠誠才能更努力地落實工作。（5）親和力。擁有親和力的HRBP不僅能夠提升個人魅力，而且能夠更快融入到業(yè)務部門，與業(yè)務人員形成良好的關系氛圍。（6）影響力。具有影響力的HRBP能夠更加容易取得業(yè)務員工的信任和支持。

6、內驅力。內驅力是企業(yè)HRBP人才以高標準要求自己實現(xiàn)高績效的源動力，企業(yè)HRBP人才的內驅力主要包括創(chuàng)新思維、持續(xù)學習、成就導向和自我管理。

7、創(chuàng)新思維。HRBP是企業(yè)內部營造創(chuàng)新環(huán)境、推動創(chuàng)新觀念文化氛圍的重要角色，優(yōu)秀的HRBP能夠嘗試運用新思想、新知識幫助企業(yè)革新;知識的更新速度不斷變快，若要保持與業(yè)務員工知識管理水平同步，HRBP就必須保持持續(xù)學習的能力;成就導向要求HRBP具有成功完成任務和在工作中追求卓越的目標;自我管理要求HRBP人才具備自我規(guī)劃、自我控制和自我發(fā)展的管理能力，他們會制定自己的職業(yè)規(guī)劃，對自己的要求更加嚴格。

三、企業(yè)HRBP人才勝任力模型構建與總結

（一）企業(yè)HRBP人才勝任力模型。綜合相關企業(yè)實踐經(jīng)驗和勝任力相關文獻，本文初步構建企業(yè)HRBP人才勝任力模型，包括專業(yè)知識、個人能力、職業(yè)能力、戰(zhàn)略貢獻、職業(yè)素養(yǎng)、內驅力6個一級指標，以及與之對應的30個二級指標，通過分析這些指標能夠幫助區(qū)分識別企業(yè)HRBP人才。（圖1）

通過建立勝任力模型，能幫助企業(yè)更好地理解企業(yè)HRBP人才的勝任力特質。模型從六個維度較清晰地展現(xiàn)了企業(yè)HRBP人才與普通HRBP的能力區(qū)別，為企業(yè)提供了一套HRBP人才勝任力評價指標。

（二）研究成果與意義。本文建立了企業(yè)HRBP人才的勝任力模型，模型包括專業(yè)知識、個人能力、職業(yè)能力、戰(zhàn)略貢獻、職業(yè)素養(yǎng)和內驅力6個維度。從模型維度的歸類來看，依據(jù)“冰山模型”由淺入深的區(qū)分勝任力要素，本文各個維度的劃分比較清晰，相互之間有關聯(lián)也有明確的界限。同時，從模型要素的命名來看，各個勝任力要素的命名具有高度的概括性。所以，本文建立的模型具有較好的層次性與結構性，這對未來企業(yè)從職工隊伍中選擇績優(yōu)的管理人才提供了指導依據(jù)，具有一定的借鑒意義。

（三）研究局限與未來展望。本文對于企業(yè)HRBP人才的勝任力進行了分析和研究，但是模型的有效性還有待未來在企業(yè)的實際運行中進行修正與更新。在構建勝任力模型維度時，本文主要采用的是通過文獻分析、訪談等方式進行的，因受諸多條件限制，要素指標的選擇上主觀性成分比較大，這在很大程度上會影響本模型的有效性和精確度，所以本模型有待采用數(shù)字化的方式來進行驗證與修改。因此，在后續(xù)研究中，將通過深入不同的企業(yè)對HRBP人才進行相關訪談，實地去了解他們的工作，對模型指標進行修正，然后設計量表對更新的指標進行有效的打分賦值，最后通過加權來計算最終的結果，希望通過實踐完善來增加本模型的實用性意義。

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