宗志強 胡哲 李福臣

南京水利科學(xué)研究院 江蘇南京 210029

為深入貫徹習(xí)近平總書記關(guān)于人才工作的重要論述精神，緊扣習(xí)近平總書記十六字治水思路，準確把握新時代水利人才工作的新定位新要求新任務(wù)，大力弘揚“忠誠、干凈、擔(dān)當，科學(xué)、求實、創(chuàng)新”的新時代水利精神，服務(wù)“水利工程補短板、水利行業(yè)強監(jiān)管”水利改革發(fā)展總基調(diào)對人才的需求，本文結(jié)合水利科研院所實際情況，對水利科研院所的專業(yè)技術(shù)人才評價進行了探索性的研究[1]。

1 人才評價研究的意義

人才評價是人才工作的重要組成部分，是人才資源開發(fā)管理和使用的前提。建立科學(xué)的人才分類評價機制，是全面貫徹黨的十九大精神，統(tǒng)籌推進“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進“四個全面”戰(zhàn)略布局、落實新發(fā)展理念的根本要求；是推進水利工作創(chuàng)新發(fā)展、綠色發(fā)展、高質(zhì)量發(fā)展的必然選擇。

2 水利專業(yè)技術(shù)人才評價存在的問題

一是評價要素不完善?，F(xiàn)階段已形成了包括定性與定量指標的人才評價指標體系。但定性指標存在主觀隨意性比較大、評價指標不易操作、評價標準未能達成一致以及難以準確衡量等問題。定量的評價結(jié)果清晰明了且易于對其做出橫向比較，造成了在對專業(yè)技術(shù)人才進行評價的過程當中，往往會根據(jù)定量的指標來劃分人才的等級，從而讓人才產(chǎn)生了過于重視量化指標的印象。二是評價的精準性需要提高。為提高人才評價的可操作性，過去往往對不同類型人才“一把尺子量到底”，不同程度地存在重學(xué)歷輕能力、重資歷輕業(yè)績、重論文輕貢獻、重數(shù)量輕質(zhì)量等問題，對一線技術(shù)開發(fā)人才、施工人才正向激勵作用不足。三是評價方法趨同。傳統(tǒng)的人才評價往往采取同樣的評價主體、同樣的評價程序、類似的評價方法開展人才評價，沒有依據(jù)人才類別個性化地選擇評價方法，人才評價存在行政色彩較為濃厚、專業(yè)評價不足、程序繁瑣等問題[2]。

3 水利專業(yè)技術(shù)人才評價指標體系構(gòu)建

3.1 構(gòu)建多元評價指標體系

按照中央《關(guān)于深入人才發(fā)展體制機制改革的意見》中提出的“突出品德、能力和業(yè)績評價導(dǎo)向”要求，構(gòu)建“品德、能力和業(yè)績”三大人才評價指標體系。

（1）品德指標是人才評價的首要條件和前置條件，不達標者不具有人才評價的資格。品德評價以“忠誠、干凈、擔(dān)當、科學(xué)、求實、創(chuàng)新”的水利精神為重點，倡導(dǎo)誠實守信，強化社會責(zé)任，抵制心浮氣躁、急功近利等不良風(fēng)氣，從嚴治理弄虛作假和學(xué)術(shù)不端行為。

（2）能力指標是在先天基礎(chǔ)上，經(jīng)后天學(xué)習(xí)與實踐形成的素質(zhì)總和，是完成工作任務(wù)或工作職責(zé)所體現(xiàn)出來的綜合素質(zhì)，是影響工作效率、工作業(yè)績最直接的因素。水利工程專業(yè)技術(shù)人才能力評價應(yīng)在重視通用能力的基礎(chǔ)上，更重視專業(yè)特殊能力評價，更注重創(chuàng)造能力的評價。采取“包容性”的人才能力評價方式，讓“奇才、怪才、偏才”能夠脫穎而出。

（3）業(yè)績指標是人才工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度，是素質(zhì)、能力和行為的綜合體現(xiàn)。水利工程專業(yè)技術(shù)人才業(yè)績評價應(yīng)以正確的業(yè)績觀為指導(dǎo)，著重于考核“工作業(yè)績與黨的路線方針的一致性”，著重于考核“業(yè)績與組織要求的一致性”、著重于考核“業(yè)績與可持續(xù)發(fā)展的一致性”，避免“重數(shù)量、輕質(zhì)量”、“重個人成果、輕組織貢獻”、“重顯性指標，輕潛在指標”的傾向。

3.2 基于不同類別專業(yè)技術(shù)人才評價指標體系

（1）對于科學(xué)研究人才，著重于創(chuàng)新知識相關(guān)的能力和產(chǎn)出評價，側(cè)重考查論文影響力、承擔(dān)的科研項目、開展實驗的能力和具有的科研責(zé)任等情況。

（2）對于工程技術(shù)人才，側(cè)重于技術(shù)創(chuàng)新能力、知識產(chǎn)權(quán)及成果量、成果轉(zhuǎn)化效益、對產(chǎn)業(yè)的發(fā)展貢獻等評價。

（3）對于技術(shù)開發(fā)人才，側(cè)重于產(chǎn)品開發(fā)、工具開發(fā)、材料開發(fā)等對于水利事業(yè)的作用，彌補的技術(shù)空白和產(chǎn)生的經(jīng)濟效益。

（4）對于服務(wù)保障人才，側(cè)重考察管理能力、保障的可靠性、服務(wù)響應(yīng)性、服務(wù)對象的滿意度等。

（5）對于基層人才，適當放寬科研、論文、學(xué)歷等條件，加大愛崗敬業(yè)表現(xiàn)、實際工作業(yè)績、工作年限等的評價權(quán)重，著力拓展基層人才職業(yè)發(fā)展空間，激勵人才扎根基層一線建功立業(yè)。

（6）對于青年人才重點評價發(fā)展?jié)撡|(zhì)，主要包括：科研思路、創(chuàng)新思維與意識、科技攻關(guān)能力，以及理論基礎(chǔ)、創(chuàng)新愿望、挑戰(zhàn)意識，是否善于捕捉新知識、新信息，有發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)前途。

（7）對于領(lǐng)軍人才重點評價業(yè)績成果，主要包括：是否具有深厚理論知識、精湛業(yè)務(wù)水平、高超技藝技能，在專業(yè)領(lǐng)域做出突出貢獻，在業(yè)內(nèi)具有一定影響力的專業(yè)帶頭人。

3.3 因型而異的評價模塊

水利專業(yè)技術(shù)人才具有七種類別，十五種類型，每種類型又具有“品德、能力和業(yè)績”三大類評價指標體系，為每種類型崗位設(shè)計評價指標體系工作任務(wù)繁重。為減輕評價壓力，提高評價效率，可實行模塊化評價方法。模塊化評價方法具有三大步驟，第一步，從“品德、能力和業(yè)績”三個方面設(shè)計結(jié)構(gòu)完整、層次清晰、涵蓋所有類型和層級的考核指標詞典；第二步，針對十五種類型人才從考核指標詞典中選取考核指標，例如科學(xué)研究型工程技術(shù)人才就可以從科學(xué)研究和工程技術(shù)兩個類別崗位評價指標中進行選?。坏谌?，依據(jù)各個指標的重要性，設(shè)定指標權(quán)重，并將權(quán)重進行標準化，便于不同類型人才的比較，見表1。

4 水利專業(yè)技術(shù)人才評價方法創(chuàng)新

4.1 評價方法精準化

（1）品德類指標在評語評價、群眾意見收集評價等傳統(tǒng)評價的基礎(chǔ)上，可以充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，通過大數(shù)據(jù)的方法，以銀行卡、公交卡、攝像頭等各種信息獲取終端，大規(guī)模采集所有關(guān)于人才的行為信息，并對人才的信息進行整體、動態(tài)和歷時性地收集和分析，為員工畫像，從而對品德素質(zhì)進行完整地描繪與評價。在利用大數(shù)據(jù)收集相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，構(gòu)建誠信檔案、廉潔檔案，提高品德類指標評價的科學(xué)性、規(guī)范性和延續(xù)性。

（2）能力類指標在筆試、面試等傳統(tǒng)評價方法的基礎(chǔ)上，可積極運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，實行在線測評，提高評價客觀性和效率；可采取公文筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等互動方式，提升綜合素質(zhì)評價的科學(xué)性和公正性；可采取同行評議的方式，提升專業(yè)技術(shù)能力評價的科學(xué)性和可比性。

（3）業(yè)績類指標在關(guān)鍵績效、目標管理等傳統(tǒng)評價方法的基礎(chǔ)上，可采取標桿管理法，以追趕對象的業(yè)績作為目標，以提高績效標準的科學(xué)性；可采取創(chuàng)造性契約法，讓員工參與目標的制定，以激發(fā)被考核人完成績效的意愿，調(diào)動被考核人工作積極性[3]。

4.2 評價主體多元化

表1 水利專業(yè)技術(shù)人才七類、十五型評價模塊

評價主體多元化是指上級、客戶、同行都可作為評價主體，可依據(jù)職業(yè)屬性和價值類型選擇適宜的評價主體。

（1）對于科學(xué)研究人員應(yīng)以同行學(xué)術(shù)評價為主，應(yīng)對評價指標進行科學(xué)界定，加強評價的標準化和信息化建設(shè)。加強評價信息公開和責(zé)任追究制度建設(shè)，確保評價的公平性和公正性。加強評審專家信譽體系建設(shè)，建設(shè)一支“負責(zé)任、講信譽、計貢獻”評審專家隊伍。

（2）對于工程技術(shù)人才，應(yīng)在工程項目實施、急難險重工作中評價，以工程項目的創(chuàng)新性和實效性為主要依據(jù)，促進項目評審與人才評價的融合。應(yīng)大力發(fā)展專業(yè)化人才評價機構(gòu)，充分發(fā)揮具備條件的行業(yè)協(xié)會、專業(yè)學(xué)會、公共人才服務(wù)機構(gòu)人才評價作用。

（3）對于技術(shù)開發(fā)人才應(yīng)突出市場評價，由用戶、市場和企業(yè)成為評價主體。應(yīng)下放人才評價權(quán)限，讓企業(yè)成為人才評價的重要主體，讓市場和效益決定人才價值，著力破除人才評價唯職稱、唯學(xué)歷的傳統(tǒng)評價機制。

（4）對于服務(wù)保障人才，服務(wù)保障對象應(yīng)成為評價主體。應(yīng)定期調(diào)查服務(wù)保障對象對服務(wù)保障質(zhì)量、交付的滿意程度，并以此作為評價服務(wù)保障人才的重要依據(jù)。

4.3 評價周期差異化

遵循不同類型人才成長發(fā)展規(guī)律，科學(xué)合理設(shè)置評價考核周期。對于青年人才與科學(xué)研究人才，尤其是從事基礎(chǔ)研究人才應(yīng)適當延長考核周期，突出中長期目標導(dǎo)向，鼓勵持續(xù)研究和長期積累。對于工程技術(shù)人才和工程管理人才，中短期項目應(yīng)以工程周期作為評價周期，周期長、規(guī)模大的項目應(yīng)切分出項目的“里程碑”，用項目管理的“里程碑”作為考核周期。對于技術(shù)開發(fā)人才，則以技術(shù)開發(fā)周期作為評價周期，對于周期短、效益快的技術(shù)開發(fā)應(yīng)及時評價、及時獎勵。

5 結(jié)語

本文構(gòu)建了由品德、能力和業(yè)績構(gòu)成的評價模塊體系，明確了三個模塊評價中的作用。提出由“合格標準和優(yōu)秀標準”構(gòu)成的多層次評價標準體系，明確不同標準的評價目標與評價重點，為基于不同評價目的人才評價提供依據(jù)。遵循不同類型人才成長發(fā)展規(guī)律，科學(xué)合理設(shè)置評價考核周期。青年人才與科學(xué)研究人才，適當延長考核周期；工程技術(shù)人才和工程管理人才，應(yīng)以工程周期或項目管理的“里程碑”作為考核周期。本研究雖然提出了大數(shù)據(jù)、人工智能等在人才評價方面的應(yīng)用，也提出了應(yīng)加強第三方評價的使用，但具體的操作方法和步驟，還有待進一步深化研究。