陳少麗

華高科技（蘇州）有限公司 江蘇蘇州 215008

十年樹木，百年樹人。一個公司的人才何其的重要，就如小米公司的創(chuàng)始人雷軍表示：招聘并不簡單，我花了70%的時間在上面[1]認為：企業(yè)競爭就是人才的競爭。為規(guī)劃、管理好人力資源極為重要且意義重大。對企業(yè)和組織而言，招聘是吸引人才的過程，以下概括性的介紹招聘審核流程

1 招聘流程制度研讀

招聘的流程制度一般有公司內部的流程制度文件，通過研讀相關文件，有利于審計人員快速把握被審計部門的操作流程和相關的風險點，并以此作為審核并與被審計部門溝通的相關依據(jù)。

2 實施招聘流程審計

通過研讀人力資源部門的制度文件后，對整個招聘流程有了大致的理解和認知后，我們需要開展實施實質性測試審計流程了。

關鍵步驟及相關風險點如下

簡歷篩選

簡歷來源：內部推薦、 網(wǎng)站投遞，中介機構、校園招聘、人才交流中心等

內部推薦的職員一般可靠性較好，招聘成功率高，招聘滿意度好。但是應注意是否有違法敏感職位規(guī)定和親屬工作關系回避原則，是否有通過人力資源審核通過后展開面試流程，避免繞過人力資源部，讓使用部門暗箱操作。

簡歷審批流程設置：是否所有簡歷投遞都能如實、如數(shù)送達人力資源部門和用人部門，維護招聘流程的公平公正性。

面試流程

是否有三級復核機制，并關注簡歷是否有多個候選人比對，忌從單一面試者中直接選出的通過者，避免失去招聘的公平性。

專業(yè)背景審核：是否有按照JD 要求招聘相關專業(yè)的候選人。

勝任能力考核：包括專業(yè)技術，溝通能力，英語表達與書寫能力，此處關注是否有招聘的人員未能滿足或者低于崗位職責JD 的要求

匹配度審核：人員和職位的匹配度包括應對候選人的人格分析以及崗位所要求的任職者的人格分析，過往的工作經(jīng)驗和學校經(jīng)歷與應聘的公司的匹配度，避免員工因崗位和想象的不符、不適應而謀求更有利于自身發(fā)展選擇調崗或者離職的現(xiàn)象。

辦理入職

入職資料審核：身份證+畢業(yè)證+離職證明

簽署文件：保密協(xié)議，利益沖突，犯罪記錄申明等

此處審計人員應重點驗證入職資料是否有造假的現(xiàn)象，應該簽署的文件是否有遺漏

背景調查

背景調查重點驗證和評估候選人的身份信息、學歷信息、工作履歷、個人誠信、犯罪記錄等

背景調查包括2 個層面，基本信息核對和專業(yè)技能考核

試用期績效評估：

試用期分別對專業(yè)知識，工作質量，學習能力，工作主動性，溝通能力，團隊合作，效率和品德言行等進行評估。此處重點關注有無為了湊合格分而故意修改分數(shù)公式提高總分，審核人員應重新計算各分項的分數(shù)并確定合計數(shù)是否準確

3 分析審計實務中常見招聘審計流程發(fā)現(xiàn)問題和整改措施

經(jīng)過復核人力資源部門提供的招聘流程資料后，我們列舉常見招聘審計流程發(fā)現(xiàn)問題和整改措施如下表：

審計發(fā)現(xiàn)類別 審計發(fā)現(xiàn)明細 改善措施三級復核 通過網(wǎng)站發(fā)布的招聘廣告，未能得到恰當?shù)膶徟鷮嵭姓衅溉^程電子化，通過系統(tǒng)設置流程完善的審批級別錄用通知/工資合同審批錄用通知書/工資合同等審批不到位開發(fā)電子錄用通知書，提交工資績效等信息后系統(tǒng)自動提交校驗審批層級員工信息 員工辦理入職時履歷表上個人信息披露不完整設置必填選項，利用信息系統(tǒng)防呆功能確保信息完整性員工勝任能力 招聘的員工未能符合崗位職能要求仍然被錄用1.正常情況，應按JD 要求招聘符合崗位要求的職員2.異常情況應有特殊審批流程背景調查背景調查方式一刀切，未按級別區(qū)分，虛造背景調查記錄或者聯(lián)系人按員工級別是崗位敏感性要求設置不同的背景調查流程，核實背調人信息的真實性利益關系披露員工未能如實披露利益關系，但內部推薦獎記錄或者工作經(jīng)歷披露其存在利益沖突1.宣導違規(guī)的后果2.在入職前通過大數(shù)據(jù)分析存在利益關系

4 員工流動率分析與考核

最近幾年，制造業(yè)企業(yè)流動率呈現(xiàn)上升趨勢。過高的離職率對公司來說無疑是巨大的損失，無論是從工作計劃安排與完成還是工作質量的提高以及成本的控制上，都是不利的。過高的流動率導致公司過高的培訓成本過低產(chǎn)出率以及較低的質量完成率。

近年來，隨著90 后，00 后員工已經(jīng)步入社會，尤其是一線作業(yè)員，越來越多的崗位被90 后和00 后取代，該類員工性格和處事方式有以下特點：

主動積極性較低，難以管理，經(jīng)常在管理過程中產(chǎn)生逆反心理

大膽，開放，但是承受挫折能力差，害怕吃苦

情緒管理差，波動大，思想穩(wěn)定性差

綜上原因，導致最近幾年來一線員工流失的問題嚴重，與他們的生長環(huán)境有密不可分的關系，90 后、00 后大部分為獨生子女，從小嬌生慣養(yǎng)，缺乏團隊合作精神，以自我為中心，所以團隊意思差，忠誠度低，歸屬感不強。加上年輕氣盛，做事容易沖動不考慮后果，很容易為瑣事選擇離職。

為降低員工離職率，提高員工滿意度，公司應從以下幾個方面努力，并開拓實現(xiàn)：

離職訪談：與員工面談，了解離職的原因以及對公司的感受，從最大的原因中尋找解決方案。

豐富招聘渠道：建立微信公眾號搭建招聘平臺；校企合作：建立實習基地，建立校辦工廠，促進職業(yè)學校與企業(yè)同步發(fā)展，或者在旺季時，安排寒暑假工到工廠實習，既緩解公司生產(chǎn)壓力，有有利于學生實習任務的完成，降低企業(yè)的用工成本；

完善內部推薦制度：內部推薦的穩(wěn)定信高，且對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)文化相對了解，能快速適應崗位和公司的企業(yè)文化與工作環(huán)境，減少磨合時間和人員流失的不穩(wěn)定性。