睢寧縣中醫(yī)院 劉偉

現(xiàn)階段，我國醫(yī)療行業(yè)的人力資源管理工作，還存在著一些問題。比如脫離時(shí)代發(fā)展、制度體系弱化、內(nèi)部結(jié)構(gòu)混亂、缺乏培訓(xùn)教育、權(quán)職不夠明確、工作方法滯后等等，都將阻礙著醫(yī)療行業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。因此在今后的工作中，就要做到具體問題具體分析，制定科學(xué)合理的解決策略。

一、醫(yī)療行業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）脫離時(shí)代發(fā)展

目前，雖然我國很多醫(yī)療行業(yè)的人力資源管理工作，都借鑒了國內(nèi)外優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)與方法，但是與時(shí)代發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)，無法做到及時(shí)更新與完善。只過于注重一些表象的更新與完善，而忽視了內(nèi)在的實(shí)際優(yōu)化。比如只有具有完整的理論知識，高超的實(shí)踐技能的工作人員，才能勝任醫(yī)療服務(wù)工作。其他的低技能人才，就應(yīng)當(dāng)被淘汰。這些經(jīng)驗(yàn)、觀念，與我國的醫(yī)療行業(yè)存在著明顯的差距，比如人才的素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等等，嚴(yán)重阻礙了我國醫(yī)療行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）制度體系弱化

法律政策、制度體系，是醫(yī)療行業(yè)人力資源管理的有效保障。然而當(dāng)缺乏法律政策的規(guī)范，制度體系的約束，就會導(dǎo)致人力資源管理混亂，人員素質(zhì)低下。其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，目前，我國在人力資源管理方面的法律政策，還有待完善。第二，對于醫(yī)療行業(yè)來講，人力資源管理必須受到各層人員的重視與認(rèn)同，才能為其提供更多的人力、物力與財(cái)力，強(qiáng)化人力資源管理工作。但是在實(shí)際工作中，無論是醫(yī)療行業(yè)還是各大醫(yī)療機(jī)構(gòu)，在相關(guān)制度體系方面，都不夠完善與健全。對于醫(yī)護(hù)人員的素質(zhì)、知識、能力等，缺乏一個標(biāo)準(zhǔn)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，也缺乏引導(dǎo)與管控。這就導(dǎo)致醫(yī)療行業(yè)的人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重，很難留住優(yōu)質(zhì)人才，提高管理質(zhì)量與水平。

（三）內(nèi)部結(jié)構(gòu)混亂

縱觀我國大多數(shù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)，其領(lǐng)導(dǎo)者仍舊采用黨委、政府直接任命的方法。這就會造成很多醫(yī)療專業(yè)人員，要進(jìn)行轉(zhuǎn)型變革，開始從事領(lǐng)導(dǎo)工作。這一現(xiàn)狀與我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，也存在著很大的矛盾，嚴(yán)重脫離實(shí)際情況。此外，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人員，都嚴(yán)重缺乏相應(yīng)的知識、技能與經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)常會犯各種各樣的錯誤。甚至?xí)嬖卺咚轿璞?、違法亂紀(jì)等行為，導(dǎo)致人力資源管理工作受阻，各種弊端與黑暗也逐漸浮現(xiàn)。

（四）缺乏培訓(xùn)教育

人力資源管理工作，除了人才的選拔與考核，還包括人才的培訓(xùn)與教育。這樣才能組建一支高素質(zhì)的人員隊(duì)伍，加快醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展步伐。然而目前，很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)都忽視人才的培訓(xùn)教育，導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)人才的大量流失。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，領(lǐng)導(dǎo)層與管理層，認(rèn)識不到人才培訓(xùn)與教育的重要性。沒有做好宣傳教育，引起基層人員的認(rèn)知；也沒有投入更多的人力、物力與財(cái)力，為其提供良好的支持與保障。第二，沒有為醫(yī)護(hù)人員提供多元的培訓(xùn)深造機(jī)會，無論是理論知識，還是專業(yè)技能，都缺乏實(shí)用性與系統(tǒng)性。導(dǎo)致人力資源管理部門，與醫(yī)院其他科室、部門完全脫節(jié)，整個工作都非常落后。

（五）權(quán)職不夠明確

作為人力資源管理部門的管理者，就必須明確自身的職責(zé)，承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，發(fā)揮自身的權(quán)利。然而很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)，只設(shè)立了人力資源管理部門，卻沒有進(jìn)行管理者權(quán)職的進(jìn)一步明確。因此很多管理者，就成為輔助與參謀，無法協(xié)調(diào)各個科室的工作，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置與充分利用。此外，大多數(shù)管理者的思想觀念、經(jīng)驗(yàn)技能、方法素養(yǎng)等，都相對低下，很難做好自身本職工作，為醫(yī)院發(fā)展做出巨大的貢獻(xiàn)。

（六）工作方法滯后

醫(yī)療行業(yè)的人力資源管理部門，就要充分發(fā)揮自身的價(jià)值與作用，鼓勵、激勵各科室人員，加強(qiáng)各科室人員的聯(lián)系與配合力度，為其提供多元的培訓(xùn)深造機(jī)會，將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。然而在實(shí)際工作中，由于人力資源管理部門的工作方法比較滯后，無論是工作方法的創(chuàng)新改革上，還是工作內(nèi)容的拓展延伸上，都缺乏激勵、鼓勵，導(dǎo)致該部門逐漸被取代。

二、基于勝任力的人力資源管理策略

（一）做好規(guī)劃設(shè)計(jì)

基于勝任力的人力資源管理，是醫(yī)療行業(yè)要想獲得成功的關(guān)鍵與核心，更是為醫(yī)療機(jī)構(gòu)提供充足人員動力的必備途徑。因此第一步，就需要做好規(guī)劃設(shè)計(jì)工作，結(jié)合醫(yī)療行業(yè)的實(shí)際需求，來明確勝任力的基本要素。首先，作為人力資源管理者，需要對醫(yī)院內(nèi)部所有工作人員的勝任力，展開一個全面深入的調(diào)查分析。并且做好歸納統(tǒng)計(jì)工作，建立個性化檔案。其次，根據(jù)人員檔案，將能夠適應(yīng)于醫(yī)院不同崗位，具有高超素質(zhì)能力的員工挑選出來。在根據(jù)人員的結(jié)構(gòu)與數(shù)量，進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃與調(diào)整。最后，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，時(shí)代的發(fā)展需求，進(jìn)行人員的合理安排，進(jìn)行權(quán)責(zé)的明確，最終來提高各個崗位的工作效率。

（二）重視人員招聘

在新時(shí)期下，只有高素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)豐富、理論知識與實(shí)踐技能并重的人才，才能勝任醫(yī)療崗位工作。因此第二步，還需要重視人員招聘工作。首先，人力資源管理者，必須結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，對于各個崗位有一個深入的了解。然后擬定初步的人才招聘計(jì)劃，具體到哪一個科室、人員數(shù)量與年齡、人員資質(zhì)的專業(yè)等。其次，要保障整個招聘環(huán)節(jié)的公開、公平與公正，并對應(yīng)聘人員的資質(zhì)、能力進(jìn)行嚴(yán)格考核。只有符合相關(guān)規(guī)定，才能勝任該崗位工作。最后，還要對應(yīng)聘人員的性格、態(tài)度、行為、價(jià)值觀等進(jìn)行審核，才能在實(shí)際工作中，作出巨大的貢獻(xiàn)，提高我國醫(yī)療服務(wù)行業(yè)的質(zhì)量與水平。

（三）強(qiáng)化培訓(xùn)深造

對于醫(yī)療行業(yè)來講，醫(yī)護(hù)人員還要主動參與培訓(xùn)深造，才能強(qiáng)化自身的綜合能力，降低醫(yī)療事故的發(fā)生率，樹立良好的形象與信譽(yù)。因此第三步，就需要強(qiáng)化培訓(xùn)深造工作，來做好人力資源管理工作。首先，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層與管理層，要為各科室醫(yī)護(hù)人員，提供多元的培訓(xùn)深造機(jī)會與平臺。包括崗前培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)、繼續(xù)教育、出國深造等，必須端正態(tài)度，學(xué)到更多的知識與經(jīng)驗(yàn)，才能更好地勝任本職工作。其次，在人力資源管理中，還需要根據(jù)不同崗位勝任力的要求，進(jìn)行人員的專項(xiàng)與特定培訓(xùn)。還要充分發(fā)揮自身的價(jià)值與作用，鼓勵、激勵各科室人員，加強(qiáng)各科室人員的聯(lián)系與配合力度，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。最終來提高各科室或者整個組織的工作能力，充分發(fā)揮人力資源管理的價(jià)值與作用，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，作出巨大的貢獻(xiàn)。

（四）完善績效管理

在醫(yī)療行業(yè)中，醫(yī)護(hù)人員的綜合素質(zhì)，將影響著醫(yī)院的信譽(yù)、患者的生命健康等。因此只有完善績效管理，留住優(yōu)質(zhì)人才，才能提高醫(yī)院的綜合實(shí)力。首先，人力資源管理部門，需要對醫(yī)護(hù)人員在實(shí)際工作中的完成情況、能力、素質(zhì)等，進(jìn)行全面考核。然后進(jìn)行具體問題具體分析，幫助醫(yī)護(hù)人員不斷完善與提升自我，做好自身本職工作。其次，必須在各項(xiàng)工作中，制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，包括人才的選拔、培訓(xùn)、任職等等。不僅要做到過程考核，還要做到結(jié)果考核，這樣才能提高醫(yī)護(hù)人員的綜合實(shí)力，充分發(fā)揮自身的價(jià)值與優(yōu)勢。最后，不僅要將勝任力作為績效考核的依據(jù)，還要將其作為績效考核的主要內(nèi)容，這樣才能實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)，加快醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展步伐。

（五）設(shè)置薪酬管理

醫(yī)療行業(yè)的人力資源管理，與其信譽(yù)、品牌、資質(zhì)、質(zhì)量等，有著非常深遠(yuǎn)的關(guān)聯(lián)。因此必須通過思想觀念的轉(zhuǎn)變，高度重視該工作，才能取得更多的效益?；趧偃瘟Φ男匠旯芾?，也是醫(yī)療行業(yè)做好人力資源管理的有效策略。首先，要將勝任力與醫(yī)護(hù)人員的薪資報(bào)酬直接掛鉤，并且鼓勵醫(yī)護(hù)人員，找出自身問題，挖掘別人優(yōu)勢，主動參與培訓(xùn)深造，積極適應(yīng)新時(shí)期的環(huán)境變化，這樣才能提高自身的綜合實(shí)力。其次，要加大宣傳教育，鼓勵醫(yī)護(hù)人員根據(jù)自身的實(shí)際情況，對勝任力做好定位。并且要制定勝任力標(biāo)準(zhǔn)，要求根據(jù)相應(yīng)的等級進(jìn)行薪資發(fā)放。最終促使所有醫(yī)護(hù)人員都主動參與培訓(xùn)深造，不斷提高自身實(shí)力，與醫(yī)院獲得共同發(fā)展。

三、結(jié)語

綜上所述，在今后的人力資源管理中，必須以勝任力為基礎(chǔ)與核心，來做好規(guī)劃設(shè)計(jì)；重視人員招聘；強(qiáng)化培訓(xùn)深造；完善績效考核；設(shè)置薪酬管理等策略，來提高醫(yī)護(hù)人員的綜合實(shí)力，提高內(nèi)部工作的效率與質(zhì)量。