羅麗娟（洛陽科技職業(yè)學(xué)院）

21世紀(jì)作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，將知識(shí)作為第一生產(chǎn)要素，企業(yè)在發(fā)展過程中，將掌握知識(shí)的人力資源作為戰(zhàn)略性資源，只有企業(yè)在人才資源管理時(shí)存在科學(xué)性、高效性，才能使企業(yè)得到良好的發(fā)展。如何留住與吸引人才，使人才發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，這對(duì)于企業(yè)而言是極其重要的。企業(yè)需要建立一種長效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工工作形成激勵(lì)，保證員工在日后工作中提高主動(dòng)性與積極性。

激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制主要含義

在企業(yè)日常經(jīng)營當(dāng)中，將目標(biāo)作為行為導(dǎo)向，激勵(lì)主要是一個(gè)使人獲得滿足的過程。通過心理學(xué)角度進(jìn)行分析后筆者發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一個(gè)人某種需求難以獲得滿足時(shí)，那么他會(huì)長期處于一個(gè)緊張狀態(tài)，并且驅(qū)動(dòng)其采用某種行為或者付出一定努力，希望能夠達(dá)到特定目標(biāo)。如果能夠達(dá)成目標(biāo)，就會(huì)降低自身緊張程度。但是在組織當(dāng)中，每個(gè)人的緊張程度，只有與所在組織的目標(biāo)保持一致，那么才能對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生正面推向。所以激勵(lì)的作用就是保證員工個(gè)人通過個(gè)人的努力，與企業(yè)目標(biāo)保持一致性。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中，諸多專家認(rèn)為，管理是企業(yè)核心部分，同時(shí)激勵(lì)又是管理當(dāng)中的重點(diǎn)問題。組織行為學(xué)中有一個(gè)著名公式，就是績效等于能力乘以激勵(lì)，這就說明績效作為激勵(lì)與能力的合成體，如果兩個(gè)人有著相同的能力，那么他們績效就取決于各自的激勵(lì)水平，激勵(lì)機(jī)制的出現(xiàn)，實(shí)際上可以劃分成兩個(gè)方面，分別是文化激勵(lì)與制度激勵(lì)。從具體角度來看，在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，員工所受到的激勵(lì)也會(huì)來自于兩個(gè)方面，一個(gè)是企業(yè)監(jiān)管人員對(duì)于員工管理的方法、態(tài)度或者實(shí)踐手段，另一方面就是企業(yè)管理政策。

現(xiàn)代企業(yè)建立完善激勵(lì)機(jī)制所起到的作用

（一）使企業(yè)成員協(xié)作愿望得以實(shí)現(xiàn)

在組織行為學(xué)中，眾多專家學(xué)者認(rèn)為組織當(dāng)中每個(gè)成員協(xié)作愿望的強(qiáng)弱情況會(huì)和組織規(guī)模形成反比，隨著企業(yè)組織規(guī)模相應(yīng)擴(kuò)大，對(duì)于組織中各項(xiàng)工作流程進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化與細(xì)分，一方面保證權(quán)責(zé)更加分明，另一方面，也會(huì)導(dǎo)致個(gè)人與其所在流程上下方聯(lián)系較少。通常只會(huì)關(guān)心自己工作責(zé)任，導(dǎo)致組織成員之間協(xié)作內(nèi)容與協(xié)作機(jī)會(huì)不斷減少，協(xié)作愿望也出現(xiàn)了淡漠的情況。在這種情況影響下，只有通過有效激勵(lì)機(jī)制，才能使人們調(diào)動(dòng)自身的協(xié)作愿望，最終保證高效地完成各項(xiàng)工作。

（二）適應(yīng)新時(shí)期企業(yè)面對(duì)激烈競爭所提出的要求

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，一個(gè)企業(yè)是否能夠具備先天優(yōu)勢(shì)，在一定程度上取決于企業(yè)擁有的人力資源質(zhì)量或數(shù)量，以及如何開發(fā)與使用人力資源，這就使得企業(yè)必須建立長效的人力資源管理戰(zhàn)略。

（三）滿足現(xiàn)代企業(yè)所提出的多樣化需要

在馬斯洛理論當(dāng)中可以將人的需求分成多樣化與層次性，因?yàn)槊總€(gè)人處在不同階段，他們內(nèi)心所提出的需求也是不同的，所以隨著社會(huì)發(fā)展、教育水平、文化背景、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同，人們的需求也會(huì)出現(xiàn)相應(yīng)的變化。所以在企業(yè)發(fā)展過程中，只有將有效的約束機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制加入其中，通過不同手段來刺激與約束員工，才能調(diào)動(dòng)員工在工作中的激勵(lì)性。

（四）建立完善的激勵(lì)約束機(jī)制

建立完善的激勵(lì)約束機(jī)制，成為我國改革的關(guān)鍵因素。因?yàn)槲覈L期處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，所以企業(yè)未能建立有效的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。隨著時(shí)代發(fā)展，企業(yè)開始對(duì)與經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離進(jìn)行改革，但是對(duì)于我國大部分企業(yè)而言，如何才能更好地適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下所帶來的變化，如何能夠滿足企業(yè)激勵(lì)與約束機(jī)制，成為一項(xiàng)十分重要的工作。

企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制主要措施

通過結(jié)合激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理念、基礎(chǔ)與內(nèi)涵可知，激勵(lì)機(jī)制本質(zhì)就是要求管理人員將人性化觀念加入其中，通過制定多種理性化制度，來對(duì)員工行為進(jìn)行規(guī)范，不斷調(diào)動(dòng)員工在工作中的主動(dòng)性與積極性。通過找到制度化與人性化之間的平衡點(diǎn)，以此開展高效且有序的管理。所以在滿足當(dāng)前要求的激勵(lì)原則指導(dǎo)下，需要利用好激勵(lì)理論來對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行建設(shè)，最后有效地將其融入到企業(yè)管理當(dāng)中。

（一）全面且客觀理解員工需求，摒棄原有錯(cuò)誤觀點(diǎn)

采用客觀辯證的方式，正確了解與看待員工的價(jià)值觀與需求，尊重員工才是保障激勵(lì)機(jī)制更好實(shí)施的基礎(chǔ)，同時(shí)也是激勵(lì)的基本出發(fā)點(diǎn)。人的生命周期處于不同階段，個(gè)人所提出的需求會(huì)發(fā)生極大的變化，所以在這時(shí)，企業(yè)管理者必須掌握與了解員工各方面的需求，以及所發(fā)生的變化，并且相應(yīng)前提之下，對(duì)于管理內(nèi)容做出調(diào)整。利用不同經(jīng)濟(jì)方式，使得員工個(gè)性化需求得到滿足。

首先是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。只有保證生活，才能使自身更好的發(fā)展。在馬洛斯需求理論當(dāng)中，生存需求在最底層，但是其重要性卻被排在第一位，只有更好滿足人們的生存需求，為員工提供豐厚待遇是留住人才與激勵(lì)人才的關(guān)鍵。企業(yè)需要保證薪酬制度具備合理性，通過發(fā)揮薪酬制度的作用，對(duì)員工形成激勵(lì)。一是采用按勞分配方式，將效率放在優(yōu)先位置，并且對(duì)于企業(yè)收入分配制度進(jìn)行優(yōu)化與改革，打破傳統(tǒng)的工資標(biāo)準(zhǔn)與工資制度限制，將效益優(yōu)先、多勞多得的原則加入其中，使得員工工作積極性得到提高。二是強(qiáng)化員工在企業(yè)經(jīng)營中主體的地位與作用。通過制定與員工工作相對(duì)應(yīng)的利益分配機(jī)制，保證權(quán)、責(zé)、利更加平衡，以此使得經(jīng)營者收入與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、經(jīng)營效益等完全掛鉤。三是轉(zhuǎn)變?cè)械墓芾頇C(jī)制。通過對(duì)股份制進(jìn)行改造，可以使員工入股到企業(yè)當(dāng)中來，根據(jù)股份采用分紅的方式，將職工利益與企業(yè)利益有效地結(jié)合起來，形成利益共同體。作為現(xiàn)代化激勵(lì)手段，其可以使員工主人翁意識(shí)得到強(qiáng)化，并且約束員工行為，調(diào)動(dòng)員工在工作中的積極性與主動(dòng)性，最終成為一種先進(jìn)且長效的手段。

其次是參與激勵(lì)。在企業(yè)管理過程中，給予員工主動(dòng)發(fā)表自身意見的機(jī)會(huì)，并且尊重員工的建議與意見。通過這種方式，可以促使員工采用不同形式主動(dòng)參與到企業(yè)管理當(dāng)中來，使員工的個(gè)人潛能得到發(fā)揮，最終鼓勵(lì)員工能夠?yàn)槠髽I(yè)獲取成功付出更多努力。在現(xiàn)代人力資源管理中，筆者通過調(diào)查研究可知，新一代員工都開始展露出參與管理的愿望和要求。通過為員工提供平等地位，使其參與到企業(yè)重大問題當(dāng)出來，可以提高員工的歸屬感，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈責(zé)任感。并且進(jìn)一步的滿足自我實(shí)現(xiàn)需要。

最后是利用有效的獎(jiǎng)罰激勵(lì)制度。獎(jiǎng)罰激勵(lì)包括兩個(gè)方面：一方面是正強(qiáng)化，主要是肯定員工工作業(yè)績，并且對(duì)其行為做好表揚(yáng)。通過這種方式促使員工在日后工作中更加的努力。另一方面則是負(fù)強(qiáng)化，也就是否定員工某種行為，避免員工再次發(fā)生相同問題。在工作中對(duì)這種行為進(jìn)行懲罰時(shí)需要掌握好其中的度，保持著有過必罰、有功必賞的原則。在這個(gè)過程中，需要從需求層次理論出發(fā)，當(dāng)人們提升需求并得到滿足之后，人們開始追求榮譽(yù)，希望得到更高的肯定，在這時(shí)利用激勵(lì)機(jī)制，可以滿足人們的自尊需要，不斷激發(fā)出人們進(jìn)取精神。通過成就需求，利用員工的上進(jìn)心，對(duì)其給予相應(yīng)的崗位鼓勵(lì)，如果將晉升激勵(lì)安排得當(dāng)，那么就會(huì)保證在日后工作中術(shù)業(yè)有專攻。

（二）努力實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化與制度化，進(jìn)一步弘揚(yáng)企業(yè)優(yōu)秀文化

人力資源管理過程中，必須建立在完善且規(guī)范的制度前提之下，以此可以保證管理存在穩(wěn)定性。在制定人力資源管理制度時(shí)，需要邀請(qǐng)企業(yè)不同層次人員共同參與其中。通過這種方式，能夠使得不同層次員工真實(shí)需求被他人所了解，這作為員工與企業(yè)博弈最終結(jié)果。如果人力資源管理最終落定成本，在確定實(shí)施后需要保障制度具備穩(wěn)定性。因?yàn)槿肆Y源管理直接關(guān)系到員工的個(gè)人利益，所以如果采用朝令夕改的方式，那么會(huì)直接導(dǎo)致員工工作積極性被極大的挫傷。在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，通過有效績效管理手段，可以強(qiáng)化優(yōu)秀業(yè)績，并且改善不良業(yè)績。通過有效的引導(dǎo)方式，促使員工可以關(guān)注到自身未來的發(fā)展前景，塑造員工良好行為。同時(shí)企業(yè)也希望利用有效的激勵(lì)政策，激勵(lì)員工不斷提高自身技能，最終幫助企業(yè)獲得更多優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也能保證企業(yè)在激烈市場競爭中長期占據(jù)一席之地。

結(jié)束語

綜上所述，通過采用規(guī)范化與制度化管理方式，雖然能夠有效地影響與約束員工行為，但是也存在片面性，通常只會(huì)對(duì)外在行為形成約束。只有員工在工作中能夠充分認(rèn)可企業(yè)的各項(xiàng)制度與準(zhǔn)則，那么才能在工作中對(duì)自身的行為進(jìn)行調(diào)整，最終為企業(yè)提供服務(wù)。