陳宏楚（廣西老區(qū)建設(shè)集團(tuán)有限公司）

建筑行業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱型產(chǎn)業(yè)，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有直接的影響，通過積極建立企業(yè)良好的招聘渠道，源源不斷的輸送當(dāng)前建筑企業(yè)最需要的技術(shù)與管理復(fù)合型人才，給企業(yè)注入新鮮血液，并對(duì)各專業(yè)人才合理配置在適合的崗位，最終確保每個(gè)建筑工程項(xiàng)目得以有效推進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)質(zhì)量口碑與效益的雙豐收。

目前國(guó)內(nèi)外對(duì)建筑行業(yè)人力資源相關(guān)研究主要可以分為微觀層面、宏觀層面及微觀和宏觀通用層面。微觀層面常用的是基于企業(yè)內(nèi)部人員的變動(dòng)、接替和轉(zhuǎn)移屬性，運(yùn)用接替模型法、現(xiàn)狀核查法和馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣法的企業(yè)員工供需預(yù)測(cè)；宏觀層面的人員供給涉及因素眾多且關(guān)系復(fù)雜，Bing構(gòu)建了基于系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)理論的中國(guó)醫(yī)學(xué)人才供需模型；宏觀微觀通用層面HO在預(yù)測(cè)英國(guó)建筑業(yè)勞動(dòng)力供給數(shù)量時(shí)，發(fā)現(xiàn)灰色模型所得結(jié)果的預(yù)測(cè)準(zhǔn)確度高于ARIMA。這些理論方法對(duì)建立供需模型提供了很好的指導(dǎo)思路。

建筑施工企業(yè)員工主要可以分為企業(yè)行政管理人員、現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)管理人員和一線操作人員三個(gè)類別，這類人群具有三類特點(diǎn)：（1）現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)管理人員和一線操作人員流動(dòng)性普遍較大，建筑項(xiàng)目的一次性導(dǎo)致項(xiàng)目結(jié)束后，項(xiàng)目人員須重新投身至新項(xiàng)目中或不得不解除勞動(dòng)合同，這將嚴(yán)重導(dǎo)致人事變動(dòng)且離職率高；（2）臨時(shí)工占比高，建筑項(xiàng)目的一次性和少量性催生了雇傭少量正式員工和大量臨時(shí)工的雇傭模式的產(chǎn)生，而目前的現(xiàn)狀又是從事臨時(shí)勞務(wù)的從業(yè)者大多文化水平又較低，如果要培養(yǎng)這批人才可能會(huì)因?yàn)閯倓偱囵B(yǎng)出來又因?yàn)楣べY、崗位等跟不上預(yù)期，從而人才流失，雞飛蛋打；（3）人力資源需求量是時(shí)刻變化的，而且建筑施工行業(yè)自身的特殊性又使得其人力資源需求量呈階段性分布，這是因?yàn)轫?xiàng)目在每個(gè)階段需求的數(shù)量和專業(yè)特點(diǎn)不盡相同，建筑行業(yè)本身是個(gè)大類專業(yè)，具體又可以細(xì)分出土建、安裝、園林和裝飾裝修等專業(yè)，子類的繁多更突顯出良好的人力資源管理是建筑企業(yè)賴以持續(xù)發(fā)展的主要推動(dòng)力。我們可以清晰的看出人力資源的重要性，然而由于過去建筑工程整個(gè)行業(yè)的管理體制不完善，很多現(xiàn)場(chǎng)管理人員都是“包工頭”出身，并沒有系統(tǒng)的去學(xué)過專業(yè)的管理知識(shí)，因此，建筑企業(yè)應(yīng)該重視人力資源供應(yīng)上的合理配置，強(qiáng)化人才引進(jìn)，不斷提升人才建設(shè)的整體質(zhì)量，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)和可持續(xù)發(fā)展。

■ 當(dāng)前建筑施工行業(yè)在人力資源供需方面的主要矛盾

（一）建筑行業(yè)裙帶關(guān)系太重，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中都是以追逐經(jīng)濟(jì)利益為主要目的，落實(shí)到每個(gè)項(xiàng)目中更是如此。而建筑行業(yè)過去一直沿襲的選拔人才方式都是看重經(jīng)驗(yàn)和工齡，對(duì)與項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系較好的更是容易得到青睞，所以每個(gè)工程項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在組建項(xiàng)目班子時(shí)都會(huì)優(yōu)先挑選自己比較信賴的“老資格”和“嫡系”員工。這雖然部分解決了用人中的失敗風(fēng)險(xiǎn)，但一定程度上也限制了技術(shù)和管理上有創(chuàng)新能力的員工加入，更有甚者會(huì)可能形成項(xiàng)目班子的利益小團(tuán)體，導(dǎo)致無法有效的監(jiān)督。而如果缺乏有效的監(jiān)督，就有可能導(dǎo)致部分項(xiàng)目組成員徇私舞弊，為了中飽私囊在項(xiàng)目上偷工減料，管理上則懶政不作為，對(duì)不符合操作規(guī)程的工序聽之任之，最終導(dǎo)致該項(xiàng)目徹底失敗。

（二）建筑行業(yè)不重視后備人才儲(chǔ)備及建立良好的人才晉級(jí)通道

目前很多建筑施工企業(yè)對(duì)于人才儲(chǔ)備關(guān)注遲緩，未建立后備人才庫，高精尖人才奇缺，常常是前一批員工剛流失，后腳才考慮招聘新員工，招進(jìn)公司的員工也沒有明確的晉升方式，甚至?xí)x升、提拔和培訓(xùn)等機(jī)會(huì)往往與人際關(guān)系掛鉤，主觀隨意性太大。但與之相矛盾的，卻是許多中小企業(yè)對(duì)外招聘新員工的時(shí)候，常常會(huì)要求其具備相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)以及工作多長(zhǎng)年限這些條件，這就出現(xiàn)了一方面施工企業(yè)不愿意花時(shí)間精力培養(yǎng)沒經(jīng)驗(yàn)的實(shí)習(xí)生，另一方面對(duì)已經(jīng)成型的人才又沒有防止流失的措施，惡性循環(huán)沒能留下真正有助于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的員工。同時(shí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和職工之間也未做到有效溝通，相互之間隔絕，領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況和內(nèi)心真實(shí)想法，管理方式簡(jiǎn)單粗放，員工在公司內(nèi)沒有歸屬感，這樣的結(jié)果往往也會(huì)造成部分員工心態(tài)失衡，失去工作積極性，最終導(dǎo)致人才的流失。

（三）建筑施工企業(yè)招工的特殊性和待遇的不匹配

大部分一線的技術(shù)管理人員都是常年跟著項(xiàng)目走，今天在這個(gè)城市，明天可能又去到鄉(xiāng)村。而工程行業(yè)本身艱苦的工作環(huán)境，往往會(huì)產(chǎn)生較高的薪酬心理預(yù)期，但大部分中小型施工企業(yè)薪酬待遇明顯低于員工預(yù)期，且缺少必要的獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制，甚至部分施工企業(yè)不遵守誠(chéng)實(shí)守信原則，拖欠員工工資獎(jiǎng)金成為常態(tài)，致使一部分員工人浮于事、不思進(jìn)取，而一部分看不到希望的員工做不了幾年就頻繁跳槽，造成了員工隊(duì)伍的青黃不接。尤其是接受過高等教育的管理人員和技術(shù)骨干的流失，更加劇了施工企業(yè)人才流失的困境。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，一個(gè)合同期滿后，建筑施工企業(yè)人才流失近乎達(dá)到50%，似乎員工只成了企業(yè)的匆匆過客一般。

■ 解決建筑施工行業(yè)人力資源供需矛盾的可行性措施

（一）全面分析企業(yè)配置需求，內(nèi)外結(jié)合提升員工質(zhì)量

人力資源部首先需要向相應(yīng)的生產(chǎn)部門和職能部門認(rèn)真具體的了解目前需求，才能有效的提升招聘效率。可以通過每類項(xiàng)目的專業(yè)針對(duì)性的補(bǔ)充人員，比如高新科技運(yùn)營(yíng)類項(xiàng)目，由于子系統(tǒng)種類繁多，且這些子類都具有很強(qiáng)的專業(yè)性，可以特招一批具有某專業(yè)特長(zhǎng)的員工在不同的項(xiàng)目中兼顧，以便能發(fā)揮此類人才特長(zhǎng)，也可以節(jié)約公司需要在不同項(xiàng)目中配置此類市場(chǎng)較為缺少專業(yè)人才的成本。而房地產(chǎn)項(xiàng)目，由于綜合性比較強(qiáng)，更多的應(yīng)該選擇一專多能的人才，比如除了懂土建知識(shí)，還需要兼通裝飾裝修和景觀園林，以便于能更好的維持項(xiàng)目組的穩(wěn)定，避免頻繁調(diào)動(dòng)導(dǎo)致的交接問題。

人才的尋找方面按照人適其事、事宜其人的原則，除了及時(shí)通過招聘會(huì)的方式引進(jìn)優(yōu)秀人才，更多的是需要加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)在內(nèi)部挖潛?？梢耘e辦講座并鼓勵(lì)員工積極參與，特別是推動(dòng)一級(jí)建造師等建筑行業(yè)緊缺的執(zhí)業(yè)資格人才隊(duì)伍的建設(shè)，通過這些短期鍛煉后爭(zhēng)取做到獨(dú)擋一面，使他們能迅速投入到一線工作，以期盡快解決部門人員配置不合理的局面。

（二）完善人才管理基礎(chǔ)工作，杜絕項(xiàng)目本位主義

不斷完善企業(yè)人力資源管理制度，規(guī)范流程，對(duì)項(xiàng)目從業(yè)人員責(zé)任落實(shí)到位，增強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)情況的全方位掌控，協(xié)助和指導(dǎo)項(xiàng)目配置相關(guān)資源，有效建立年輕員工的跟蹤培養(yǎng)機(jī)制，加強(qiáng)后備人才隊(duì)伍建設(shè)，通過各種積極有效的措施，使有限的人才資源達(dá)到最大的使用效能。

在項(xiàng)目班子搭建方面要統(tǒng)籌規(guī)劃，多給年輕有干勁的員工機(jī)會(huì)，加強(qiáng)項(xiàng)目實(shí)施過程中的監(jiān)管，限制項(xiàng)目經(jīng)理人事上過高的特權(quán)，預(yù)防項(xiàng)目上出現(xiàn)“老資格”和“嫡系”小團(tuán)體，鼓勵(lì)以事實(shí)說話的工作方式。最終通過不斷加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)，使項(xiàng)目各專業(yè)結(jié)構(gòu)分工趨于合理和完善。

（三）努力推進(jìn)薪酬制度改革，重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效考核效用

摸索一套適合自己企業(yè)特點(diǎn)的薪酬福利制度，在員工自身薪酬構(gòu)成與崗位需求間建立合理的聯(lián)系，在員工價(jià)值創(chuàng)造與所得環(huán)節(jié)之間尋求合適的鏈接方式，主要目的在于推動(dòng)員工通過對(duì)項(xiàng)目做出的貢獻(xiàn)獲得應(yīng)有的回報(bào)和價(jià)值體現(xiàn)，真正體現(xiàn)多勞多得的分配激勵(lì)機(jī)制，從而促進(jìn)人力資源的良性循環(huán)和價(jià)值最大化。在解決外地一線員工的工作家庭平衡方面，一是可以多考慮就近招聘當(dāng)?shù)貑T工，二是給予愿意出差去外地的員工一定的出差補(bǔ)貼。如果是雙職工的夫妻，則應(yīng)鼓勵(lì)一起安排到新的項(xiàng)目，同時(shí)在住宿和小孩就學(xué)方面提供便利，以便他們能更好的照顧到家庭。

在績(jī)效考核方面要力求做到公平公正，對(duì)員工的日常表現(xiàn)工作上應(yīng)側(cè)重動(dòng)態(tài)考察，彌補(bǔ)年度一次性考核的片面性，建立以日?？己藶榛A(chǔ)，年度考核為重點(diǎn)的績(jī)效考核制度，人力資源部應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通了解，鼓勵(lì)員工加強(qiáng)自我進(jìn)步，建立長(zhǎng)效的人才選拔機(jī)制，擴(kuò)大人才選拔范圍，為未來選拔優(yōu)秀管理人才提供依據(jù)。

■ 結(jié)論

建筑施工行業(yè)隨著技術(shù)與管理模式的升級(jí)轉(zhuǎn)型在悄悄的發(fā)生著變革。在內(nèi)外部巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力下，施工企業(yè)為了確保核心競(jìng)爭(zhēng)力得到提升，做到可持續(xù)發(fā)展，越來越多的企業(yè)管理者將人力資源管理工作放在更重要的位置上，“人才強(qiáng)企”的觀念正逐漸得到更多人的認(rèn)同和支持。在這個(gè)過程中，提高人力資源管理意識(shí)，規(guī)范人力資源管理行為，建立科學(xué)的人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制，才能為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到助推效應(yīng)。作為我們?nèi)肆Y源的從業(yè)者更應(yīng)有清醒的認(rèn)識(shí)，并做好充足的準(zhǔn)備。