趙冬梅（內(nèi)蒙古烏蘭察布市涼城縣房屋征收管理辦公室）

■引言

在事業(yè)單位工作開展的過程中，每位員工都應該參與進來，將人力資源的開發(fā)作為基礎，以此實現(xiàn)事業(yè)單位服務功能的發(fā)揮，從而達到預期的工作效果。在當前事業(yè)單位人力資源管理過程中存在了各方面的限制因素，以此影響了事業(yè)單位人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮，同時還限制了服務質量的提升以及服務流程的優(yōu)化效果。由此可見，事業(yè)單位應該看清社會的發(fā)展趨勢，這樣才能充分意識到人力資源管理工作開展的重要性，從而積極開展人力資源管理工作的優(yōu)化，并幫助每一位員工更加清晰地認識到自己的發(fā)展道路，以此提高自己的工作能力。

■當前事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的問題

（一）觀念過于傳統(tǒng)并且陳舊

對于事業(yè)單位的人力資源管理工作而言，主要存在的問題就在于其管理方式過于陳舊，加上管理的理念相對落后，從而出現(xiàn)了和時代脫節(jié)的現(xiàn)象。如果思想理念沒有及時地更新，這對于開展全新思路以及全新管理方式的事業(yè)單位人力資源管理部門而言具有一定的影響。舉個簡單的例子，部分事業(yè)單位在開展人力資源管理的過程中，由于管理的方式過于傳統(tǒng)，導致整個管理工作缺乏民主性以及公開性，以此影響了管理工作的效果。當職工需要升職的時候，很多事業(yè)單位并沒有實行公正公開的考核，反而是讓干部層的領導直接做出決定。這將導致員工在工作時慢慢丟失狀態(tài)，甚至變得消極，以此影響了整個事業(yè)單位的工作業(yè)績，同時還影響了事業(yè)單位的良好工作氣氛。不僅如此，人力資源管理部門的人員思想覺悟過低，加上嚴重的 人情關系以及素質低的種種情況，這些都是影響事業(yè)單位人力資源管理工作的主要因素。

（二）激勵制度形同虛設

在員工的工作過程中實施激勵制度就好像甜味劑，不僅可以激發(fā)員工們對于工作的積極性，同時還能促進他們的主動性，以此提高工作的效率并保證工作的質量。采取激勵制度對于員工之間的公平競爭具有良好的輔助作用，通過觀察傳統(tǒng)事業(yè)單位員工的工作福利以及工資情況可發(fā)現(xiàn)，其中，做同樣工作但拿到不同工資以及拿相同工資但做不同工作的這鐘情況比比皆是。工資以及福利是員工們的敏感話題，當這種情況出現(xiàn)時，不僅會降低事業(yè)單位內(nèi)部的競爭力，同時還會限制人才的發(fā)揮，其中一部分的員工對工作會失去認同感，從而出現(xiàn)辭職的現(xiàn)象，最終導致人才的流失。

（三）不合理的管理配置

人才資源管理的不合理配置是人才管理工作中最大的問題，比如機構的設置以及崗位的設置等。人力資源部門并沒有結合崗位對人員進行培訓，當人員正式上崗之后，由于崗位配置的標準，導致崗位的管理難度越來越大，以此影響了管理的統(tǒng)一情況。除此之外，對配置進行管理最大的問題就在于事務的處理，工作人員和單位以及工作人員和部門之間所形成的矛盾影響了事業(yè)單位的人力資源管理工作，這對于內(nèi)部人員的安排具有一定的影響。當然，工作的秩序也因此受到了影響，干部以及員工之間在一個不平等的環(huán)境下進行工作，讓彼此產(chǎn)生隔閡，從而導致了人才的管理工作無法得到有效的發(fā)揮。

（四）過時的工作模式

因為缺失了觀念，人力資源管理部門對于管理工作沒有強烈的意識以及概念，很多工作人員只是在做表面的工作。把人力資源的管理工作放在普通的位置，也就是在開展管理工作時，將事務管理作為重點，對于員工的關心幾乎為零，很多人事方面的事情在處理的時候基本上非常敷衍。有的人事單位也沒有把人力資源管理工作以及實際的工作情況進行結合，從而造成了崗位的不合理安排，同時還導致了大材小用以及專業(yè)不對口的現(xiàn)象，最終無法將人力資源的管理作用發(fā)揮到極致。

■改善事業(yè)單位人力資源管理工作的有效策略

（一）對觀念進行改變，并做到與時俱進

社會在不斷地發(fā)展，時代也在不斷地進步，事業(yè)單位的人力資源管理工作也要不斷地提升，在工作的過程中需要割舍一些過時以及陳舊的理念，對原有的觀念進行改變，這樣才能保證該項管理工作與時俱進的發(fā)展。在實際的管理工作中，結合我國當前的經(jīng)濟發(fā)展以及事業(yè)單位人力資源的狀況，摒棄掉一些過于傳統(tǒng)的管理現(xiàn)狀，在工作中融入一些現(xiàn)代化的管理制度，對制度進行創(chuàng)新，轉變原先的工作方法，以此優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源管理工作。

例如：首先，事業(yè)單位應該優(yōu)化原有的任務式用人制度，應該變成人才的選拔制度，實行能者居上的制度，當一些崗位空缺時，應該立刻下達文件，然后對規(guī)定年齡段以及學歷的人員進行選拔。這樣不僅能夠重視到更多的人才，同時還能促進人才的保留率，讓更多的員工看到升職的希望，以此規(guī)劃自己未來的職業(yè)。

（二）完善員工的激勵制度

建立激勵制度可以提高人力資源管理工作的效率，由于當前人力資源管理工作中激勵制度存在著一些不足之處，因此，相關部門應該對其開展優(yōu)化的處理工作。從實際情況來看，從薪酬方面著手激勵制度具有一定的效果，在確定薪酬制度之前需要對員工進行調查，對于不同崗位上員工的需求進行調查，同時還要明確了解職工職位的分類制度。根據(jù)這些不同的崗位進行合理的分析，以此保證薪酬制度的公正性。不僅如此，還要對職工的職務進行評價，將工作崗位作為評價對象，通過各種方式去比較崗位的工作環(huán)境、條件以及責任和強度等，最終明確薪酬的架構體系，以此保證每一個崗位的價值和拿到的薪酬是成正比的。

（三）實施合理的配置，提高工作人員的工作效率

對實際情況進行分析，為了有效解決事業(yè)單位人力資源管理的問題以及人力資源配置的問題，首先，需要對事業(yè)單位的內(nèi)部進行融合，在內(nèi)部融入合理的競爭制度，以此發(fā)揮出事業(yè)單位人力資源管理的最大功效。其次，在設計崗位以及人才的錄用工作中需要結合單位的內(nèi)部需求，以此實現(xiàn)因為需要才設定崗位的現(xiàn)象，然后再開展人才的引進工作，這樣才能保證人才的有效發(fā)揮。對求職員工進行分析，務必要確保這些人員是經(jīng)過審核之后才錄用的，等到聘用之后，人力資源管理部門還要定期對他們進行考核，以此提高人員的工作質量以及效率。

（四）對工作方式進行創(chuàng)新

人力資源在開展管理的期間需要以人為本，在管理的過程中，盡可能的以柔為重點，從而創(chuàng)新管理方式。把身份管理變成崗位管理，將崗位管理作為平臺，以此提升員工們的管理水平。不僅如此，還要積極地去轉變管理的內(nèi)容，對管理方式進行創(chuàng)新，以此推動人力資源管理工作的有序性。人力資源的管理工作不僅要關心員工，同時還要了解員工，對于事業(yè)單位人力資源的管理體系而言，只有不斷地去完善以及優(yōu)化整個管理制度和方針，這樣才能促進人力資源技術的可持續(xù)性發(fā)展以及全方位的發(fā)展。盡可能地去解決工作的問題，以此提升政府部門的主導作用，這樣才能為事業(yè)單位提供更好的人才，以此構建科學以及合理的工作方式。

■結束語

綜上所述，事業(yè)單位的人力資源管理工作正隨著社會的發(fā)展而發(fā)展，它在社會中占據(jù)了主要的地位，同時還影響著社會的整體發(fā)展。目前，事業(yè)單位的工作情況正因為各種原因而產(chǎn)生變化，人力資源的管理工作就是其中面對的一大問題，通過分析這些問題得知，有關部門需要不斷地加強管理，從而實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理工作的可行性，以此促進人力資源管理的優(yōu)越性。