王勝藍(lán)（中海油能源發(fā)展股份有限公司天津人力資源服務(wù)分公司）

目前來看在企業(yè)持續(xù)發(fā)展過程中人力資源的管理地位是不可替代的，其不僅能有效計算人力資源的投入和支出成本，還能在一定程度上完成經(jīng)濟(jì)效益的總計算?，F(xiàn)如今，隨著我國經(jīng)濟(jì)的提升，各個行業(yè)企業(yè)之間的競爭也在逐漸加大，所以相關(guān)企業(yè)想要實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，首先相關(guān)企業(yè)就必須對人力資源經(jīng)濟(jì)管理進(jìn)行配置，并定期的完善優(yōu)化管理的模式。但在我國企業(yè)持續(xù)發(fā)展中其自身的人力資源經(jīng)濟(jì)管理還存在一定問題，如果問題沒有得到解決，將會對企業(yè)內(nèi)部人才的存留和制度管理控制造成影響，所以相關(guān)企業(yè)管理人員應(yīng)該從企業(yè)的發(fā)展角度出發(fā)，合理的制定自身的管理體系，從而全面的科學(xué)預(yù)測企業(yè)人力資源的投入和匯報，減少對企業(yè)人力投資產(chǎn)生的風(fēng)險，以此可以在提升管理質(zhì)量的情況下，有效地促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

■人力資源經(jīng)濟(jì)管理在企業(yè)管理的簡介和涉及的內(nèi)容

（一）簡介

現(xiàn)如今對現(xiàn)代化企業(yè)自身管理來說其不斷地開發(fā)人力資源對于自身發(fā)展具有一定的促進(jìn)作用，其次開展企業(yè)人力資源管理工作可以有效地促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展，完成企業(yè)的目標(biāo)，提升市場的競爭力，此外對企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理來說其主要包括了幾個方面：第一就是產(chǎn)出的計量，第二就是專業(yè)度，對于產(chǎn)出的計量來說就是指企業(yè)人力資源管理過程中產(chǎn)生出能夠測量難易度的績效考核，對于專業(yè)度來說就是指人力資源自身對企業(yè)的融合程度。最后人力資源的主要管理目的就是不斷地完善優(yōu)化企業(yè)的管理模式，提升人力資源自身的結(jié)構(gòu)創(chuàng)建，有效的控制經(jīng)營成本的支出，從而為企業(yè)持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（二）涉及的內(nèi)容

人力資源經(jīng)濟(jì)自身主要包括對人力資源的投資、收益、價值等幾個重要點，對于人力資源投資來說其是人力資源經(jīng)濟(jì)管理的主要基礎(chǔ)內(nèi)容，涉及的領(lǐng)域較多、較為廣泛，且對于人力資源價值來說大多管理人員將其認(rèn)定為一個表面內(nèi)容，其最主要的作用就是可以為相關(guān)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展制定相應(yīng)的規(guī)劃，起到促進(jìn)的作用，最后對于人力資源的收益來說，主要代表企業(yè)只要進(jìn)行了投資就能獲取一定的收益，但對于此類內(nèi)容來說需要根據(jù)事情的區(qū)別進(jìn)行不同對待，因為收益并不是一成不變的，其需要一定的延緩和間歇。最后對于人力資源收益工作來說其主要涉及較多的企業(yè)發(fā)展內(nèi)容，且此類內(nèi)容都是企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)涵蓋的重要因素之一。

■人力資源內(nèi)部管理內(nèi)容

在約束市場的過程中，有效的開展企業(yè)人力資源管理時較為困難的，需要人員具備高素質(zhì)、高技術(shù)能力，且在此類過程中會產(chǎn)生出一定的容計量，就此內(nèi)容來說工作人員只有在一個預(yù)估的范圍內(nèi)進(jìn)行工作才能發(fā)揮出自身對企業(yè)的價值，在對外工作中人員無法發(fā)揮出自身的機(jī)制，如企業(yè)的會計工作人員就屬于以上內(nèi)容中的一份。所以相關(guān)企業(yè)管理人員需要定期的維護(hù)以上所講的人員，從而達(dá)成雙方之間的利益輸出和關(guān)系培養(yǎng)。其次就是對于企業(yè)內(nèi)部人力的市場來說，如果企業(yè)自身對于人力資源使用的是普通成本輸出，那么企業(yè)內(nèi)部就會形成一個人力市場。在企業(yè)內(nèi)部的人力市場中管理人員和普通員工的地位常常會發(fā)生變化，此時相關(guān)管理人員就不需要定期的維護(hù)和員工之間利益輸出及關(guān)系培養(yǎng)，工作人員也不用擔(dān)心離職后找不到同等的工作，所以對于此類內(nèi)容來說企業(yè)雙方不需要保持應(yīng)有的關(guān)系。

最后就是要和團(tuán)隊進(jìn)行關(guān)聯(lián)，因人力資源的成績較多，產(chǎn)生出的容計量較少，所以在實際工作者相關(guān)人員只能在預(yù)估的范圍內(nèi)發(fā)揮自身的價值，且大多管理人員也愿意和員工保持和樣的關(guān)系，這和約束市場的內(nèi)容相似。

■企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理出現(xiàn)的問題

（一）缺少專業(yè)的管理人員

總體來說不論是什么行業(yè)，人力資源管理人員都是企業(yè)發(fā)展的主要促進(jìn)人員之一，但目前來看我國大多企事業(yè)單位缺少專業(yè)的人力資源管理人員，即使有的企業(yè)具備了人力資源管理人員，也大多是自身素質(zhì)較差，專業(yè)能力不高，致使在實際的工作中沒有了解自身的工作內(nèi)容就盲目地進(jìn)行，從而造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)的損失。且對以上問題來說產(chǎn)生的原因主要有幾個：首先在企業(yè)沒有重視對入職員工的培訓(xùn)，有的企業(yè)雖然培訓(xùn)了但培訓(xùn)的內(nèi)容致使一味地強(qiáng)調(diào)企業(yè)的發(fā)展，忽視了其對于自身工作的了解，導(dǎo)致入職人員的專業(yè)性較差，不明確工作內(nèi)容；其次在對新員工進(jìn)行面試時因相關(guān)管理人員經(jīng)驗較少、素質(zhì)較為低下、專業(yè)程度不高，導(dǎo)致其面對應(yīng)聘人員無法分辨其是否符合自身企業(yè)的崗位要求，造成人員專業(yè)和工作內(nèi)容不對口的現(xiàn)象出現(xiàn)；最后就是對于企業(yè)內(nèi)部人員調(diào)動問題，因大多企業(yè)管理人員自身管理經(jīng)驗較差，無法充分地激發(fā)出人員對于工作的積極性，導(dǎo)致在進(jìn)行調(diào)動工作時沒有根據(jù)員工自身的匹配程度就盲目地進(jìn)行調(diào)動，造成人員對工作的不適，降低了工作的質(zhì)量和時效性。

（二）企業(yè)內(nèi)部人力人員無法跟隨時代的發(fā)展

隨著我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，各個行業(yè)都開始完善優(yōu)化自身的管理模式，對人力資源管理工作來說也遇到了一定的困難和挑戰(zhàn)。目前來看在我國企業(yè)建設(shè)人力資源管理的過程中出現(xiàn)的主要問題就是其無法跟隨時代的發(fā)展，對企業(yè)自身來說其雖然在不斷地完善優(yōu)化自身的人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式和重視對人力資源管理工具的提升，但其自身使用的管理方式還是較為的傳統(tǒng)，管理制度不健全，導(dǎo)致在實際工作中雖然企業(yè)跟隨了社會的發(fā)展，但因其內(nèi)部的各類因素?zé)o法提升自身內(nèi)部人力資源的管理時效性，阻礙了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

■在企業(yè)中應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)管理的方式

（一）引進(jìn)優(yōu)秀的人才

目前來看在實際企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理過程中企業(yè)必須要重視提升人員的素質(zhì)和專業(yè)水平，從而有效的提升企業(yè)在市場的競爭力。且在此類過程中管理人員要從源頭進(jìn)行把控，提升企業(yè)工作的招聘門檻，引進(jìn)高素質(zhì)、高人才的員工，尋找對口性較高、經(jīng)驗較多的人才，將其安排到合適的崗位中。此外在招聘過程中相關(guān)人員也要重視公平、公正的制度和原則，提升人員對企業(yè)的新人，以此為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。最后企業(yè)要合理的考慮自身的發(fā)展情況，結(jié)合人力資源經(jīng)濟(jì)管理的工作內(nèi)容，創(chuàng)建完整的管理體系制度，在引進(jìn)高素質(zhì)人才的同時也要轉(zhuǎn)變觀念，通過更新內(nèi)部的資源為企業(yè)的建設(shè)發(fā)展提供助力。

（二）完善招聘管理體系

在開展企業(yè)人力資源管理的過程中定期的對設(shè)計的內(nèi)容進(jìn)行研究，可以有效地發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的問題并加以應(yīng)對。目前來看我國大多企業(yè)發(fā)展利益不高的主要原因就是其在招聘時沒有創(chuàng)建良好的招聘體系，造成員工對崗位的適合性較差，所以相關(guān)企業(yè)要重視招聘體系的創(chuàng)建，不斷地完善優(yōu)化人才招聘管理制度，確保招聘時專業(yè)、科學(xué)的。且在此類過程中相關(guān)企業(yè)也要根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌龅陌l(fā)展需求合理的制定自身人力資源的工作目標(biāo)，有效的發(fā)揮出自身的優(yōu)勢，提升員工對于工作的積極性。最后企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理人員也要根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)的人才存留情況開展儲備工作，以此提升企業(yè)人力資源的管理質(zhì)量。

（三）重視績效管理的科學(xué)性

目前來看在企業(yè)人力資源管理中不論是員工的薪資還是績效考核，都屬于其自身的工作環(huán)節(jié)，所以相關(guān)人員要重視績效管理的科學(xué)性，對企業(yè)人力資源績效管理來說，傳統(tǒng)的管理人員將其總結(jié)為了一個能直觀看到管理質(zhì)量的內(nèi)容，且在績效管理中包括對員工考核的內(nèi)容、績效的目標(biāo)及對于其考核后的反饋指導(dǎo)等幾個內(nèi)容；其次通過有效的績效管理考核制度可以提升員工對于工作的積極性，并能在一定程度上反映出員工當(dāng)階段工作的表現(xiàn)情況；最后對人力資源管理工作來說其涉及的企業(yè)領(lǐng)域較多，所以有效的創(chuàng)建績效管理制度可以將自身的發(fā)展切實的融入到企業(yè)目標(biāo)中，為員工提供良好的環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

（四）創(chuàng)建合理的待遇制度

對企業(yè)發(fā)展來說，其具體的待遇制度會根據(jù)員工的表現(xiàn)來合理的進(jìn)行發(fā)放，且創(chuàng)建良好的待遇制度可以為人員工作起到一定的約束作用，所以相關(guān)企業(yè)要重視對此類內(nèi)容的管理，并根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況制定待遇的內(nèi)容，如在實際工作過程中企業(yè)要科學(xué)、合理的評價團(tuán)隊的工作內(nèi)容，做好獎罰工作。其次就是要重視對員工的獎勵，激發(fā)出人員對于工作的積極性，最后就是要分析企業(yè)內(nèi)部高工資的員工，針對其設(shè)立一定的約束和管理體系，并根據(jù)企業(yè)的管理機(jī)制發(fā)揮出人力資源經(jīng)濟(jì)管理的作用，從而促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

■結(jié)束語

由此可見，在企業(yè)持續(xù)發(fā)展過程中必須要創(chuàng)建人力資源經(jīng)濟(jì)管理部門，且在創(chuàng)建過程中也離不開各個人員之間的配合，所以相關(guān)企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展合理的制定人力資源經(jīng)濟(jì)管理方式，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)其持續(xù)發(fā)展。