李洪艷（雞西市博藝房地產(chǎn)開發(fā)有限公司）

企業(yè)管理業(yè)績評價系統(tǒng)是對企業(yè)的管理者的管理效果和整個企業(yè)的自管理能力的綜合評價。企業(yè)的管理者需要對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境都有所把控，才能根據(jù)實際情況制定經(jīng)營的戰(zhàn)略，準確部署。在領(lǐng)導員工共同執(zhí)行的過程中，對執(zhí)行情況的實時反饋與控制，就需要管理業(yè)績評價體系來防止政策偏離正確方向。[1]管理業(yè)績評價體系運用數(shù)理統(tǒng)計將企業(yè)運營的各種復雜數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計整理，并對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中各環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)進行檢驗分析，根據(jù)企業(yè)制定的總戰(zhàn)略指標對員工相關(guān)業(yè)績與政策執(zhí)行情況進行質(zhì)量對比，強化員工多勞多得的工作體驗，提高企業(yè)員工積極性。運用管理業(yè)績評價體系使員工與管理者統(tǒng)一目標，為企業(yè)糾偏止損，促進企業(yè)健康發(fā)展。

■管理業(yè)績評價體系建設的必要性

企業(yè)的健康發(fā)展需要有科學的管理與考核標準，科學的管理業(yè)績評價體系是關(guān)鍵?？冃гu估是企業(yè)管理的重要組成，公司管理體系的不斷變化對績效評估和方法的改進與發(fā)展有促進作用。業(yè)務績效的評估與企業(yè)管理評估之間存在較強的邏輯關(guān)系，企業(yè)的基礎(chǔ)管理的改善需要有科學性、系統(tǒng)性的業(yè)績評價體系的建立。[2]管理業(yè)績評價系統(tǒng)的建立還需要有全面性，單一或唯一的負責部門設置，會使評價結(jié)果的公平公正受到質(zhì)疑，沒有實效性?？茖W、系統(tǒng)、全面的管理業(yè)績評價體系可以使業(yè)績評價更加真實，是企業(yè)落實獎罰制度的基礎(chǔ)，解決實際遇到的問題，幫助員工重新自我認識，激發(fā)工作積極性，促進企業(yè)與員工共同發(fā)展。因此，健全的管理業(yè)績評價體系在企業(yè)的建立是十分有必要的。

■管理業(yè)績評價體系建設存在的問題

（一）評價指標單一

企業(yè)作為市場經(jīng)濟的主體，對利潤的追求以及把業(yè)績當做評價指標都是合理的。而且，從資本財務管理角度來看，企業(yè)的價值本事就是為股東財富最大化設為最終目標。但是，企業(yè)不是一個單一個體，是由多個部門組成的協(xié)調(diào)組織，企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)內(nèi)部員工及社會公眾三方的利益關(guān)系呈相互影響。在這樣一個關(guān)系網(wǎng)絡之中，企業(yè)需要負起利益相互協(xié)調(diào)的工作。現(xiàn)階段仍有很多企業(yè)一味強調(diào)利潤的主球，忽視了其他方面的發(fā)展。管理評價體系的建立也是圍繞盈利與財務作為主要指標。單一的評價標準雖然在短期的盈利與評價結(jié)果來看成績優(yōu)秀，但揠苗助長的做法其實斷送了企業(yè)的未來。企業(yè)利潤最大化是企業(yè)的終極目標，但盲目的一味追求將會以犧牲企業(yè)未來發(fā)展的代價，換來短期內(nèi)的滿意答卷。這樣的做法阻礙企業(yè)的健康發(fā)展，削減了企業(yè)核心競爭力。所以，管理業(yè)績評價體系的評價標準應向多元化轉(zhuǎn)變。

（二）評價主體主觀性太強

目前企業(yè)的管理業(yè)績評價體系的主要負責部門是各企業(yè)的人力資源管理部門，實際的評價過程也由該部門工作人員執(zhí)行。評價標準本身的不完整、不科學再加上評價流程主觀因素的干涉，導致評價結(jié)果缺乏公正性，不能正確的反映被評價者的真實工作能力與業(yè)務水平，對企業(yè)內(nèi)部的人事管理造成了巨大壓力。[3]各部門之間缺少通話，溝通不足導致信息的收集與反饋缺失，使評價標準制定之處就偏離了企業(yè)各部門的實際情況。以這樣的評價標準對各部門工作人員進行管理業(yè)績評價的行為，形式大于需求。對于市場信息不明情況的人事部門來說，評價過程僅憑數(shù)據(jù)與個人判斷來操作，評價依據(jù)片面性太強，感情色彩過于濃烈。這樣的主觀評判使企業(yè)當前的管理業(yè)績評價體系失去了本身存在的價值，員工工作能力得不到客觀全面評價，增加了員工對企業(yè)的不認可現(xiàn)象，降低企業(yè)管理的權(quán)威性。

（三）評價影響力微弱

雖然執(zhí)行管理業(yè)績評價系統(tǒng)的是企業(yè)人力資源部門，但體系的構(gòu)建者與評價標準的制定者是企業(yè)的高層管理者。高層管理者首先對管理業(yè)績評價體系的認知與理解不夠，會直接導致評價標準制定的不合理。評價流程以人力資源執(zhí)行，管理者推進的模式簡單運行，沒有實際的調(diào)查與理論的支持，導致評價系統(tǒng)空有其名，沒有實際影響力。管理者對管理業(yè)績評價系統(tǒng)的疏忽對執(zhí)行部門的影響也很大，管理的松懈導致下級部門更加松懈，執(zhí)行過程漏洞百出，嚴謹性得不到保證，員工對管理業(yè)績評價的參與積極性不高，而管理業(yè)績評價體系的實際落實情況不理想，再加上評價主體主觀性帶來的情緒消極化，導致管理業(yè)績評價結(jié)果并沒有產(chǎn)生改善業(yè)績、提高管理水平的作用，影響力微乎其微。

（四）工作人員綜合素質(zhì)不高于監(jiān)督部門的缺失

人力資源部門的工作是執(zhí)行管理業(yè)績評價體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，同時也是管理業(yè)績評價體系執(zhí)行過程中的唯一疏漏。這樣的情況造成了影響評價結(jié)果的因素不是員工的業(yè)務能力，也不是企業(yè)制定的評價標準，而是人力資源部門工作人員的綜合素質(zhì)。執(zhí)行部門工作人員不具備專業(yè)的工作能力，綜合素質(zhì)不高、執(zhí)行力差等因素直接架空了評價系統(tǒng)，員工評價結(jié)果的好壞取決于人力資源部門工作人員的主觀判斷，造成了企業(yè)內(nèi)部人事關(guān)系的混亂與不和。對管理業(yè)績評價體系執(zhí)行的監(jiān)管缺失，也是導致評價效果不好的重要原因，相當于國家的執(zhí)法部門與監(jiān)管部門的關(guān)系。[4]缺少對執(zhí)行部門執(zhí)行過程公平性的監(jiān)管與監(jiān)督，造成評價過程不順利，評價結(jié)果不客觀。

■管理業(yè)績評價體系改進對策

（一）豐富評價指標

對于發(fā)展日漸迅猛的經(jīng)濟熱潮，企業(yè)當前單一的評價指標已經(jīng)無法滿足。想要在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的新時期求得生存與發(fā)展，就必須對當前的管理業(yè)績評價指標做出改變，豐富評價指標是剛性需求。豐富評價指標顧名思義是在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上進行拓展與增添，并不是對原有的追求利益指標的摒棄與廢除。企業(yè)的利潤依然是評價的重要指標，但不是唯一指標。對評價指標的豐富先從溝通開始，和企業(yè)內(nèi)各部門及員工的溝通了解實際情況制定人性化的評價標準；通過與財務管理專家的溝通學習，尋找適合自身的改善方案；通過與兄弟企業(yè)或其他國內(nèi)外知名企業(yè)的學習與借鑒，結(jié)合企業(yè)實際情況，取長補短，建立豐富、合理、人性化的評價指標，提高員工的評價參與性與工作積極性。

（二）完善評價制度

評價的執(zhí)行部門通常是人力資源部門，加重了人力資源部門的協(xié)調(diào)工作，評價工作的執(zhí)行效率也被降低，實際的評價結(jié)果并不能說服眾人。因此，企業(yè)在管理業(yè)績評價體系制度的建設與調(diào)整上需要重新進行認真考慮。將財務指標、非財務指標相結(jié)合，根據(jù)自身企業(yè)文化與特點，可以將客戶反饋、員工態(tài)度、工作潛力作為評價指標，并且一定要理性看待統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析反饋信息。舉例來說：投訴量的多少與實際業(yè)績并沒有直接關(guān)系，重點要看投訴所占的百分比，以及如何解決現(xiàn)如今出現(xiàn)的問題方便后續(xù)制度的跟進。過重地看待投訴量是對企業(yè)成本的浪費，起不到促進作用。另外，還需建立管理業(yè)績評價體系監(jiān)督制度。為了防止評價主體過于主觀，并保證各部門之間的良好溝通，監(jiān)管制度的實施能夠及時收集對評價過程出現(xiàn)的問題反饋并做出合理調(diào)整，保證業(yè)績評價的公平合理，避免過于主觀性評價造成的片面結(jié)果。

（三）提升評價體系影響力

管理業(yè)績評價體系的建立本質(zhì)上是服務于員工和企業(yè)的，最終目的是使員工與企業(yè)達成一致的戰(zhàn)略目標，共求發(fā)展。完善的評價制度需要有更高的影響力來執(zhí)行。業(yè)績評價的過程與結(jié)果需要引起企業(yè)高層管理人員的重視，保證順利進行。引導員工對于評價結(jié)果進行認真分析與反思，獎罰制度雖然必不可少，但更重要的是成功者對經(jīng)驗的分享及失敗者對原因的剖析，這樣才能實現(xiàn)共同發(fā)展、共同進步?？茖W、合理、完善的評價制度的實行，即可將更具吸引力的獎金和晉升機會與評價結(jié)果相綁定，引起員工對管理業(yè)績評價體系的重視，增強評價體系影響力，使員工認可評價系統(tǒng)并對自身工作的不足進行不斷完善。獎勵不是目的，發(fā)展才是終極。

■結(jié)語

建立學習型組織，推進人力資源體制扁平化，避免管理層級的臃腫化，提高人力資源部門的實際工作效能。人力資源部門要做到明確職責、分工明確，對企業(yè)制度的執(zhí)行落實到崗位，落實到個人，杜絕有閑置崗位、空白崗位的不正常情況發(fā)生。強化專業(yè)化管理、遵守游戲規(guī)則的文化觀念，營造有效執(zhí)行力的氛圍。管理業(yè)績評價體系的建立是對企業(yè)內(nèi)部員工工作能力科學評判的依據(jù)，作為評價主體的人力資源工作者，學要有更高的標準來約束自己，保證評價結(jié)果的權(quán)威性。加強執(zhí)行觀念的培養(yǎng)，加強團隊之間的合作有利于人力資源部門工作人員的執(zhí)行力的提高。