王愷煜

摘 要：石油和天然氣是我國國民經(jīng)濟發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)。在國有石油企業(yè)發(fā)展過程中，青年人才是一股重要的發(fā)展建設力量，對企業(yè)改革創(chuàng)新做出了巨大貢獻。黨的十八大以來，國有企業(yè)的改革已經(jīng)步入了關鍵期，特別是近年來國家推進新能源戰(zhàn)略，作為石油企業(yè)人力資源工作者，要深刻認識到人才的重要價值，積極開展具有合理性的職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)管理，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，為企業(yè)的發(fā)展提供保障堅強的人才保障。本文以中石油新疆油田公司為例，圍繞青年人才培養(yǎng)中存在的問題及其對策展開了討論。

關鍵詞：石油企業(yè);青年人才;問題;培養(yǎng)對策

科技是第一動力、人才是第一資源。國有企業(yè)面對日趨激烈的市場競爭環(huán)境，特別是承受著巨大的發(fā)展壓力，面對各種內(nèi)外因素所帶來的挑戰(zhàn)，國有企業(yè)要想全面提升自身的核心競爭力，必須要積極創(chuàng)建一支綜合素質(zhì)水平高的青年人才隊伍，這也是國有企業(yè)當下最重要的發(fā)展建設任務之一。從市場經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展形勢來看，表面上是圍繞石油產(chǎn)品質(zhì)量以及市場效益展開的激烈競爭，從根本上來說，就是人才的競爭。新疆油田公司地處邊疆，在留住用好人才特別是青年人才方面存在一定的劣勢，因此要積極創(chuàng)造有利條件，使其更加適合青年人才的培養(yǎng)與發(fā)展，最終為企業(yè)增加更多的活力，提升企業(yè)的核心競爭力。

一、石油企業(yè)青年人才培養(yǎng)過程中存在的問題分析

（一）青年人才缺乏明確、合理的職業(yè)規(guī)劃

國有企業(yè)具有一定的特殊性，青年人才在成長和發(fā)展的過程中，會受到用人機制、晉升機制等各種因素的影響，青年人才在自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面會又到很大的影響，兌換不足的情況時有發(fā)生，這就會導致青年人才在心理上、思想上出現(xiàn)巨大的落差，不利于青年人才的發(fā)展。

（二）對青年專業(yè)技術骨干培養(yǎng)、激勵不足。在發(fā)展過程中，企業(yè)的發(fā)展理念直接影響育人發(fā)展平臺的創(chuàng)建與完善，這與青年人才的大量流失具有直接關系。在選拔的核心骨干人才隊伍中，青年骨干的比例比較低，結果造成青年骨干難以獲得發(fā)展支持，導致很多青年人才“英雄無用武之地”，嚴重挫傷了積極性，對青年骨干的成長產(chǎn)生了消極影響。

（三）專家型、領軍型技術人才相對缺乏。長期以來，相對于比較完善的管理人員職業(yè)發(fā)展序列而言，專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展空間不足，發(fā)展路徑單一，薪酬待遇與個人貢獻不對等，自身價值得不到應有的提升，一定程度上挫傷了專業(yè)技術員的進取心和工作積極性;同時，專業(yè)技術工作領域缺乏足夠的吸引力，行政管理人員集中了大量的資源，“學而優(yōu)則仕”成為眾多專業(yè)技術人員追求的目標。

（四）吸引和穩(wěn)定人才壓力相對較大。西部油田地處偏遠，生產(chǎn)生活條件艱苦，自然環(huán)境，城市建設相較內(nèi)陸城市缺乏競爭力，吸引和穩(wěn)定人才的客觀條件弱，缺乏引才吸引力。特別是近年來油價長期低迷，油田公司生產(chǎn)經(jīng)營壓力巨大，員工收入下降，專業(yè)技術人才穩(wěn)定壓力巨大，青年人才流失嚴重。

二、國有企業(yè)青年人才的培養(yǎng)對策

近年來，中石油新疆油田公司牢固確立人才引領發(fā)展的戰(zhàn)略地位，加快推進“人才強企”戰(zhàn)略，以培養(yǎng)用好現(xiàn)有人才為重點，營造“尊重知識、尊重人才、崇尚實干、鼓勵創(chuàng)新”的濃厚氛圍，注重高端引領，堅持整體開發(fā)，促進人才集聚，努力形成人才輩出、人盡其才的良好局面，造就一支專業(yè)突出、結構優(yōu)化、富有創(chuàng)新能力的人才隊伍。

（一）幫助引導企業(yè)青年人才制定個性且合理的職業(yè)生涯規(guī)劃

國有企業(yè)在新常態(tài)背景下發(fā)展，必須要重視青年人才的培養(yǎng)工作，從不同的視角來進行全面創(chuàng)新，對現(xiàn)階段的人才培養(yǎng)機制進行不斷的優(yōu)化與完善，為企業(yè)青年人才的培養(yǎng)與發(fā)展奠定好基礎。引導青年人才對自身的職業(yè)生涯進行科學合理的規(guī)劃，對當下的社會環(huán)境及發(fā)展趨勢進行明確，提高青年人才思維的活躍度以及自身的價值含量，尊重并鼓勵其個性化的發(fā)展。要建立黨委聯(lián)系服務人才制度，與青年人才共同探討其職業(yè)生涯規(guī)劃，在各級黨組織有效引導下，促使青年人才結合自身實際情況，積極開展個性化的合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，對自身的能力素質(zhì)進行綜合性分析，找準自身定位，選擇與自身特點相符的發(fā)展方向，將人才優(yōu)勢充分發(fā)揮出來。國有企業(yè)要在結合企業(yè)實際發(fā)展需要以及青年人才特點的基礎上，為其提供最適合的崗位，對各種外部因素進行及時、全面的綜合性分析，同時也要積極分析、總結內(nèi)部環(huán)境因素，然后適當?shù)恼{(diào)整優(yōu)化人才的發(fā)展與規(guī)劃，最終明確適合青年人才發(fā)展的職業(yè)方向，優(yōu)化青年人才的愛好、特長、優(yōu)勢等，確保青年人才與崗位之間的高度匹配。

（二）完善青年人才成長通道

石油企業(yè)要對青年人才培養(yǎng)機制進行不斷完善，積極拓展能夠促進青年人才成長的通道。著眼改善高層次專業(yè)技術骨干人才待遇，穩(wěn)定專業(yè)技術人才隊伍，激發(fā)專業(yè)技術人才的工作熱情，以經(jīng)營管理崗位序列和專業(yè)技術崗位序列改革為抓手，優(yōu)化青年人才成長通道。一是暢通專業(yè)技術崗位序列向經(jīng)營管理序列轉(zhuǎn)換的通道，當前專業(yè)技術崗位序列技術專家，向經(jīng)營管理序列轉(zhuǎn)換困難，部分人擔心轉(zhuǎn)到專家就回不到經(jīng)營管理序列，影響了優(yōu)秀人才的流動，需要集團層面出臺更加明確的政策支持。二是要注重提升專業(yè)技術崗位序列內(nèi)生動力，挑選一定比例優(yōu)秀二、三級工程師重點培養(yǎng)，賦予培養(yǎng)對象更大的技術權限，更高的薪資待遇，確保第三層級崗位有競爭力，有吸引力，打通晉升通道，培育專業(yè)技術序列源頭活水。三是要賦予企業(yè)考核定檔更大的自主權，讓企業(yè)結合實際充分按照激勵人才、鞭策進步的原則確定年度考核檔次，讓專家能夠積極作為，充分發(fā)揮作用。

（三）積極營造優(yōu)質(zhì)的創(chuàng)新創(chuàng)造環(huán)境氛圍

在國有企業(yè)的發(fā)展過程中，要在充分結合當下實際情況的基礎上，創(chuàng)建具有完善性的人才培育平臺，創(chuàng)新活動的開展要從不同的角度入手，積極搭建平臺，創(chuàng)建適合青年人才發(fā)展的優(yōu)質(zhì)環(huán)境。比如說，實施青年人才培養(yǎng)計劃，制定青年人才培養(yǎng)管理辦法，建立35歲以下青年人才資源庫，通過搭建平臺、專家指導、崗位鍛煉，培養(yǎng)一批科研攻關能力強、綜合素質(zhì)高的青年英才，為企業(yè)領軍人才提供后備力量。要在現(xiàn)有青年人才的基礎上，創(chuàng)建全新的、完善的實踐平臺，為青年人才進一步提升自身的崗位適應能力提供保障，對現(xiàn)有人才結構進行優(yōu)化，激發(fā)青年人才的工作熱情，全面提升青年人才隊伍的工作水平。定期開展優(yōu)秀團隊和優(yōu)秀個人先進典型評選表彰工作，配套做好宣傳工作，營造尊重知識，尊重人才良好氛圍。

（四）突出留住用好青年人才

在新的形勢下，要對傳統(tǒng)的用人機制進行革新，制定合理的人才管理制度，推進事業(yè)、待遇、家庭留人，可以有效避免企業(yè)人才的流失，不斷加大骨干人才穩(wěn)定力度。堅持問題導向，加強人才隊伍流失現(xiàn)狀調(diào)研分析，強調(diào)責任落實。研究制定骨干人才流失與班子考核掛鉤的績效考核體系。充分發(fā)揮“黨工團”凝心聚力的作用，加強婚戀、婚育等服務。多措并舉，抓好穩(wěn)定人才隊伍各項目標任務的落實，造就一支數(shù)量充足、專精結合的技術人才后備隊伍。

四、結束語

石油企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，離不開青年人才的支持，企業(yè)黨委要落實黨管人才原則，要明確青年人才對于企業(yè)當下及未來發(fā)展的重要價值，將青年人才的培養(yǎng)工作，作為當下最重要的工作來抓，積極創(chuàng)建有利于青年人才培養(yǎng)與發(fā)展的優(yōu)質(zhì)環(huán)境，促使青年人才將自身優(yōu)勢與價值進行充分的發(fā)揮，為企業(yè)核心競爭實力的提升奠定良好的基礎。

參考文獻：

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