鄒瀚祖

摘要：小微企業(yè)是國家經(jīng)濟社會發(fā)展的重要動力來源，由于其規(guī)模一般比較小，相對于大型企業(yè)來說，組織架構(gòu)并不是很完善，因此其員工的個人行為對企業(yè)的影響會更大，如果員工能夠想出一些創(chuàng)意點子，那么對企業(yè)的效益提升可以起到非常明顯的作用。文章以小微企業(yè)員工的創(chuàng)造力行為作為研究切入點，研究方向為小微企業(yè)員工的創(chuàng)造力行為是否受自我效能感和工作動機兩個因素的影響，以及三者之間的作用機制。研究發(fā)現(xiàn)，員工的自我效能感對工作動機產(chǎn)生顯著正向影響，自我效能感對創(chuàng)造性行為產(chǎn)生顯著正向影響，且自我效能感通過工作動機的中介作用，對創(chuàng)造性行為產(chǎn)生正向顯著影響。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)造性行為;工作動機;自我效能感

國內(nèi)關(guān)于小微企業(yè)的界定已經(jīng)比較詳細，各行各業(yè)的劃分標準不同，如農(nóng)林牧漁業(yè)營業(yè)收入500萬元以下的為小微企業(yè)，工業(yè)營業(yè)收入2000萬元以下或從業(yè)人員300人以下的為小微企業(yè)。目前國內(nèi)外針對小微企業(yè)的各項研究都比較豐富，這是因為小微企業(yè)對一個國家或地區(qū)來說，往往扮演著“毛細血管”的角色，能夠為地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展提供持續(xù)不斷的動力。

一、核心概念界定

（一）創(chuàng)造性行為

關(guān)于創(chuàng)造性行為這一概念，國內(nèi)外學者有多種看法。Starko（2005）認為，創(chuàng)造力源于人和環(huán)境的相互作用，而企業(yè)員工創(chuàng)造性行為是員工通過尋求有效資源支持，從而有計劃地改變自己或他人想法的行為過程。沈顯生和李樹美（2006）認為，創(chuàng)造性行為以個人目標和組織目標為要求，結(jié)合創(chuàng)造力培養(yǎng)的相關(guān)理念和方法，從而發(fā)揮自身的創(chuàng)造性思維、創(chuàng)造性能力的活動。

（二）工作動機

工作動機的相關(guān)研究興盛于20世紀90年代末，研究表明，個體選擇從事某種行業(yè)主要出于經(jīng)濟動機和內(nèi)心想法。后來的研究逐漸開始關(guān)注企業(yè)實踐方面，探討工作動機是否與員工的工作績效等存在某種關(guān)系。本研究認為，工作動機是一種心理動力，能夠激活小微企業(yè)員工的工作動力，并讓這種動力維持下去，從而讓員工積極參與企業(yè)的相關(guān)經(jīng)濟活動。工作動機的具體表現(xiàn)形式包括工作行為、工作態(tài)度及工作積極性。

（三）自我效能感

自我效能感這一概念是班杜拉（Bandura）在1977年提出來的。本研究認為，自我效能感包含了員工的認知層面和情感層面，一方面，員工認為自己有必要去改變企業(yè)現(xiàn)狀，讓企業(yè)變得更好，不論是從知識上還是從個人能力上;另一方面，員工相信自己能夠做得到這一點，并且為了達到目標，愿意克服各種艱難險阻。通常來說，自我效能感高的員工，會在工作過程中更加積極主動并且更加富有創(chuàng)造力。在結(jié)構(gòu)上，自我效能感包含一般效能感和個人效能感兩個部分，前者是員工對努力與付出關(guān)系的理解，即努力是否有用;后者是員工的自我評價，即自身是否有能力去提升和改變企業(yè)現(xiàn)狀。

二、問題的提出及研究假設(shè)

關(guān)于員工創(chuàng)造性行為的相關(guān)研究從未停止。從現(xiàn)有研究來看，我國的小微企業(yè)創(chuàng)造性行為的實施情況總體落后，并呈現(xiàn)出一些具體特點，例如大城市的小微企業(yè)員工創(chuàng)造性行為施展較多，很多縣域及鄉(xiāng)鎮(zhèn)等偏遠地區(qū)則不太重視。但普遍認為，小微企業(yè)員工的創(chuàng)造性行為對企業(yè)的生存與發(fā)展的影響是非常重要和非常直接的（丁浩等，2013）。因此，研究哪些因素可能影響到小微企業(yè)員工的創(chuàng)造性行為非常關(guān)鍵。據(jù)此，本研究提出兩個假設(shè)。

假設(shè)一，小微企業(yè)員工創(chuàng)造性行為、工作動機和自我效能感三者顯著相關(guān)。

假設(shè)二，小微企業(yè)員工工作動機在自我效能感和創(chuàng)造性行為之間起中介作用。

三、實證分析

（一）研究對象及研究工具

本研究的研究對象為小微企業(yè)員工。員工來源為云南省昆明市和湖北省石首市的部分小微企業(yè)。采用問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，填寫問卷共218套，有效問卷192套，有效率為88%。

本研究共采用三套問卷，分別是員工創(chuàng)造性行為量表、工作任務(wù)動機問卷、自我效能感問卷。這三套問卷都是國外非常成熟的問卷，并經(jīng)過國內(nèi)專業(yè)人士進行本土化翻譯。多項研究表明，這三套問卷信效度符合研究要求。

（二）量表描述性分析

自我效能感量表中所有題項的極小值為1，極大值為6，所有題項的均值介于3.52～3.94之間，其中，均值最大的題項為“1. 手頭需要處理的工作任務(wù)總會有好有差，我不可能把每項任務(wù)都處理好”和“11. 我能夠準確理解企業(yè)整體發(fā)展目標，并且能夠完全適應(yīng)該目標”，均值均為3.94;均值最小的題項為“27. 我不怎么在意獨立完成任務(wù)的能力，更多依賴團隊配合”，均值為3.52。

工作動機量表中所有題項的極小值為1，極大值為5，所有題項的均值介于3.06～3.32，其中，均值最大的題項為“1. 從事當前工作對我很重要”，均值為3.32;均值最小的題項為“14. 有時我感到從事當前工作的目的不明”，均值為3.06。

創(chuàng)造性行為量表中所有題項的極小值為1，極大值為5，所有題項的均值介于3.43～4.15之間，其中，均值最大的題項為“1. 我經(jīng)常會和同事溝通我的獨特想法”，均值為4.15;均值最小的題項的為“8. 我認為我的崗位掌握基本的和常態(tài)化的工作技能就可以了”，均值為3.43。

由表1可知，問卷所有維度中的極小值為1，極大值為5，所有維度的均值介于3.11～3.67之間，其中，均值最大的是一般效能，均值為3.6686，均值最小的是工作動機，均值為3.1059。

（三）信度分析

目前主要用克朗巴赫系數(shù)（Cronbachs alpha）來檢驗問卷的信度。本研究通過分析可知，問卷各題項與題總相關(guān)性均大于0.3，說明此次問卷中大部分題項與題總的相關(guān)行較強，問卷設(shè)計具有鑒別度;各維度的Cronbachs Alpha值分別為0.900、0.945、0.950和0.877，均大于0.8，表明問卷內(nèi)部一致性較好，具有較好的穩(wěn)定性與可靠性，問卷設(shè)計合理;各題項的項已刪除的Cronbachs Alpha 值均大于0.8，表明此次問卷具有極高的可信度。

（四）效度分析

由表2可知，此次樣本的KMO值為0.949，大于0.9，根據(jù)Kaiser的KMO度量標準，當KMO值介于0.8～0.9時表示適合進行因子分析，各項變量間的相關(guān)性強，符合非常進行因子分析的條件;表中Bartlett 的球形度檢驗近似卡方的值為11408.669，顯著性水平sig值接近于0，小于0.05，表明量表效度結(jié)構(gòu)較好。

（五）結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建

本文利用 AMOS 軟件，計算模型中的各項參數(shù)指標，并檢驗各項指標的顯著性。由表3可知，本文驗證性因子分析模型的CMIN/DF值為1.313，其余適配指標NFI的值為0.868，IFI的值為0.963，TLI的值為0.965，CFI的值為0.967，GFL的值為0.861，近似誤差的平方根SRMR的值為0.029，適配指標均達到要求，說明該模型于量表匹配情況較好，模型擬合度較高，結(jié)構(gòu)方程模型是成立的。

結(jié)構(gòu)方程模型中F1對F3、F2對F3的路徑系數(shù)分別為0.250和0.425，所對應(yīng)的顯著性均小于0.05，表明F1、F2對F3具有顯著正向影響;F3對F4、F1對F4、F2對F4的路徑系數(shù)分別為0.242、0.129和0.119，所對應(yīng)的顯著性均小于0.05，表明F1、F2、 F3對F4均具有顯著正向影響;各組路徑的路徑系數(shù)所對應(yīng)的顯著性p值均小于0.05，表明各組路徑對模型均具有解釋意義。（F1為一般效能感，F(xiàn)2為個人效能感，F(xiàn)3為工作動機，F(xiàn)4為創(chuàng)造性行為）

四、研究結(jié)論

本研究通過實證分析，最終得出如下結(jié)論：第一，小微企業(yè)員工效能感對工作動機具有顯著正向影響。這說明當員工對自己的工作能力充滿信心時，他們也就更有動力去完成工作任務(wù)。第二，小微企業(yè)員工自我效能感對創(chuàng)造性行為具有顯著正向影響。這說明當小微企業(yè)員工能夠正確認識企業(yè)發(fā)展規(guī)律，理解規(guī)律在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用，對自己的工作能力充滿信心，相信自己能夠給企業(yè)帶來積極影響時，他們的創(chuàng)造性行為會更加突出。第三，工作動機對創(chuàng)造性行為具有顯著正向影響。這說明當小微企業(yè)員工以積極心態(tài)和飽滿熱情的態(tài)度參與到個人工作中來，并且能夠持續(xù)穩(wěn)定地保持這種積極狀態(tài)時，他們的創(chuàng)造性行為會更加突出。第四，自我效能感通過工作動機的中介作用，對創(chuàng)造性行為產(chǎn)生正向顯著影響。這說明當一個員工相信自己的不懈努力會改變企業(yè)，認為良好的工作狀態(tài)能夠發(fā)揮出自身的創(chuàng)造力，那么他就有更強的動機去實施創(chuàng)造性行為。故本論文假設(shè)得到證明。

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（作者單位：昆明理工大學管理與經(jīng)濟學院）