常乙玲 高 熹

（泰州市人民醫(yī)院，江蘇 泰州 225300）

“健康中國(guó)”已正式上升為國(guó)家戰(zhàn)略，黨和政府對(duì)衛(wèi)生健康事業(yè)的發(fā)展提出了更高的要求[1]。醫(yī)院作為踐行健康中國(guó)戰(zhàn)略的橋頭堡，面對(duì)新時(shí)代下的醫(yī)療新發(fā)展、新需求、新形勢(shì)，更加凸顯了人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性和迫切性，只有掌握了人才，才能抓住競(jìng)爭(zhēng)的核心，是實(shí)現(xiàn)健康中國(guó)建設(shè)的重要支撐[2]。本文主要通過回顧性分析近五年來某醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)變動(dòng)情況，提出措施建議，為促進(jìn)醫(yī)院人才隊(duì)伍可持續(xù)發(fā)展建設(shè)提供參考。

1 資料來源與方法

資料來源于泰州市某三甲醫(yī)院職工人事年報(bào)數(shù)據(jù)，采用結(jié)構(gòu)變動(dòng)度分析法分析2009-2014、2014-2018年醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)總體變動(dòng) 情況。

2 結(jié)果

2.1 人員隊(duì)伍總體規(guī)模變化情況

總體來看，全院職工總數(shù)從2009年的1394人增加到2018年年末的2944人。其中，衛(wèi)生技術(shù)人員（以下簡(jiǎn)稱“衛(wèi)技人員”）從1175人增長(zhǎng)到2622人，衛(wèi)技人員占全體職工的比例從84.29%增長(zhǎng)到89.06%，09-14年的衛(wèi)技人員年均增長(zhǎng)率為9.38%，14-18年為9.26，增長(zhǎng)率基本相同。從人員與床位數(shù)配比情況來看，床位與衛(wèi)技人員比2009、2014、2018分別為1：1.63、1：1.01和1：0.87；床護(hù)比分別為1：0.79、1：0.54和1：0.48；而醫(yī)護(hù)比呈現(xiàn)增長(zhǎng)趨勢(shì)，分別為1：1.20、1：1.46和1：1.57。具體結(jié)果見表1。

2.2 不同時(shí)期人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)變化情況

該院人員結(jié)構(gòu)變動(dòng)度最大的是職稱（41.71%）、編制（34.80%）以及年齡（23.15%）；14-18年間，結(jié)構(gòu)變動(dòng)度最大的是籍貫（40.02%）、編制（33.76%）和學(xué)歷（33.71%）。從結(jié)構(gòu)變動(dòng)值變化來看，性別中的男性比例，年齡中的31-50歲年齡組構(gòu)成，編制中的在編構(gòu)成，職稱中的中級(jí)及以上、學(xué)歷中的大專及以下、職業(yè)類別中的醫(yī)療人員、藥劑人員和非衛(wèi)技人員構(gòu)成，籍貫中的泰州市本市戶籍構(gòu)成均呈現(xiàn)負(fù)向變動(dòng)，且兩個(gè)時(shí)期的變動(dòng)方向一致，相關(guān)構(gòu)成比都有所下降。從貢獻(xiàn)率來看，年齡變化主要由于30歲及以下構(gòu)成比上升和41-50歲年齡組下降導(dǎo)致，貢獻(xiàn)率分別為47.06%和47.08%；

3 討論

總體來看，該院人力資源規(guī)模及結(jié)構(gòu)均有一定的改善。09-14、14-18年間，該三甲醫(yī)院人才隊(duì)伍規(guī)模體量均快速增長(zhǎng)，且衛(wèi)技人員占比也有所提升，但隨著醫(yī)院床位數(shù)的增長(zhǎng)，床衛(wèi)比、床護(hù)比均有所下降，由此可見，醫(yī)院的人才軟實(shí)力發(fā)展速度小于硬件設(shè)施的發(fā)展速度。基于人員的構(gòu)成變動(dòng)結(jié)果，在人力資源結(jié)構(gòu)方面，變動(dòng)最大的有職稱構(gòu)成、編制構(gòu)成、籍貫構(gòu)成和學(xué)歷構(gòu)成等方面。到2018年，該院男女職工比例差距進(jìn)一步拉大到1：2.57；年齡結(jié)構(gòu)由之前的“水桶型”逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的“金字塔型”；編制從09年的在編占近3/4變成現(xiàn)在的編外占3/5，兩者發(fā)生逆轉(zhuǎn)；職稱構(gòu)成比上中高級(jí)構(gòu)成比有所下滑；學(xué)歷構(gòu)成上本科及以上占比大幅提升，進(jìn)一步得到優(yōu)化；衛(wèi)技人員占比穩(wěn)中有升；籍貫構(gòu)成上從之前的本市人員為主逐漸向本省其他地區(qū)和省外擴(kuò)散。

表1 不同年份衛(wèi)技人員及床位配比變化情況

4 建議

4.1 合理配置人力資源總量，制訂人力資源建設(shè)規(guī)劃

該院的床衛(wèi)比、床護(hù)比偏低，未能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，說明醫(yī)院在不斷增加床位、擴(kuò)張規(guī)模的同時(shí)，衛(wèi)技人員的數(shù)量增長(zhǎng)并沒有跟上，且人才隊(duì)伍機(jī)構(gòu)也存在著不合理現(xiàn)象。因此，要在充分分析醫(yī)院人力資源與社會(huì)公眾需求、醫(yī)院發(fā)展需求、功能定位發(fā)展需求等之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，制訂短期和長(zhǎng)期的人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，有針對(duì)性地彌補(bǔ)人才缺口，有預(yù)見性的引進(jìn)培養(yǎng)人才，有前瞻性的做好人才流失風(fēng)險(xiǎn)管控。

4.2 創(chuàng)新人才引培制度，外引強(qiáng)援，內(nèi)挖潛力

通過對(duì)出臺(tái)專門的政策，對(duì)薪酬待遇、科研啟動(dòng)費(fèi)、獎(jiǎng)懲措施、考核辦法等條款給予明確的規(guī)定，使人才引進(jìn)各環(huán)節(jié)做到“有據(jù)可查，有據(jù)可依，嚴(yán)格執(zhí)行”。創(chuàng)新人才引進(jìn)方式，完善引進(jìn)人才的考核評(píng)價(jià)機(jī)制；拓寬培養(yǎng)渠道，完善培養(yǎng)體系，建立院內(nèi)人才培養(yǎng)計(jì)劃；引入崗位勝任力理論，實(shí)施人才精準(zhǔn)選拔、培養(yǎng)。

4.3 健全人才激勵(lì)考核機(jī)制，留住人才

建立有利于激發(fā)醫(yī)務(wù)人員積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制和薪酬分配制度。一是醫(yī)院要建立公正、公開、科學(xué)的人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制，實(shí)施全周期全方位的有效考評(píng)，遵循“顯性與隱性、量化與定性、剛性與柔性”相結(jié)合的原則來制定考核體系，充分反映出人才的能力水平。二是制定科學(xué)、公平、合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制和薪酬分配制度，充分體系人才的價(jià)值，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，并體現(xiàn)分配的競(jìng)爭(zhēng)性，調(diào)動(dòng)積極性。