李曉林

（湖南省第六工程有限公司 湖南省長沙市 410007）

新經(jīng)濟環(huán)境下的企業(yè)人力資源規(guī)劃已經(jīng)發(fā)生了較為明顯的變化，作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容，人力資源規(guī)劃必須要與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展保持一致性，同時也要與時代同步發(fā)展，使人力資源規(guī)劃具備極強的先進性和敏感性。企業(yè)人力資源規(guī)劃包含的方面比較多，比如人才資源招募、培訓(xùn)、考核、配置等方面，而且還體現(xiàn)在薪酬管理和企業(yè)文化等方面，是一項極為復(fù)雜的企業(yè)管理工作內(nèi)容。雖然目前企業(yè)已經(jīng)制定了比較詳細的人力資源規(guī)劃策略，但從整體上來看依舊存在諸多有待完善的內(nèi)容，因此相關(guān)人士便加大了對這方面工作的研究力度。

企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

新時期的企業(yè)人力資源管理正處于轉(zhuǎn)型、改革和優(yōu)化調(diào)整的關(guān)鍵時期，這對于企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展來說影響是非常明顯的，只有探索出最合理的人力資源規(guī)劃方案，才能讓企業(yè)更好的進行經(jīng)營和發(fā)展。但是，從整體上來看，很多企業(yè)人力資源規(guī)劃存在比較多的問題，比如花費大量人力資源和財力資源建設(shè)的人力資源管理機制，在實際運行過程中卻出現(xiàn)與企業(yè)實際情況和社會發(fā)展趨勢相適性不高。這一問題的出現(xiàn)充分暴露出了人力資源管理人員的思維模式和管理認(rèn)知存在較大問題，無法應(yīng)對新時期的人力資源管理發(fā)展需求。此外，企業(yè)人才流失問題也比較突出，大量優(yōu)秀人才由于對薪酬方案不滿意、對個人和企業(yè)未來發(fā)展方向不清晰，導(dǎo)致企業(yè)很多高精尖人才紛紛出走，這凸顯了企業(yè)“留人”能力不強。企業(yè)績效考核存在重復(fù)考核、反復(fù)考核、考評標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一，并且合理性不強等現(xiàn)實問題，這樣不僅會讓企業(yè)績效考核機制失去應(yīng)有作用，同時還會讓企業(yè)職工產(chǎn)生負面情緒。由于當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理中存在的諸多不合理問題，致使企業(yè)必須要加強對人力資源的全面優(yōu)化管理，探索出更為科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃策略[1]。

新環(huán)境下的企業(yè)人力資源規(guī)劃思路分析

高度重視人力資源規(guī)劃。在新環(huán)境下的企業(yè)管理必須要重視人力資源管理的存在價值，尤其要突出人力資源管理在企業(yè)中的核心地位。企業(yè)需要通過人力資源管理做好人才方面的建設(shè)工作，使人力資源管理工作能夠從“表面功夫”上升到“戰(zhàn)略高度”，這就需要從多方面開展相應(yīng)的建設(shè)工作。首先，企業(yè)人力資源管理人員必須要在管理認(rèn)知層面突破傳統(tǒng)思維的禁錮，要認(rèn)識到人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展是并重的，甚至關(guān)乎到企業(yè)的生命力和活力，這就需要確保人力資源管理有足夠的應(yīng)變能力，可以隨著企業(yè)實際情況和市場發(fā)展情況改變，對人力資源規(guī)劃進行調(diào)整，讓人力資源管理方案能夠真正服務(wù)于企業(yè)建設(shè)與發(fā)展，滿足企業(yè)基本業(yè)務(wù)需求；其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃進行融合，讓二者能夠形成有機的整體，確保人力資源規(guī)劃可以切實服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)揮出自身的核心價值，始終保持人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的高度適配性。

做好人員引進和資源配置。人力資源管理人員在進行人才引進時，必須要站在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的角度上，不能盲目進行人才招聘，必須要對企業(yè)的實際情況進行全面分析，對每個工作崗位特征進行分析，同時還需要對企業(yè)所處領(lǐng)域的市場進行預(yù)測分析，一方面是為了明確企業(yè)發(fā)展方向，另一方面是找準(zhǔn)市場未來稀缺人才類型，從而探索和制定出最合適的人才引進規(guī)劃方案。人才引進必須要結(jié)合企業(yè)實際情況，避免出現(xiàn)企業(yè)人員過量而導(dǎo)致崗位人員擁擠，這樣便會使企業(yè)人才資源出現(xiàn)浪費，不僅無法會出職工的全部能力，甚至?xí)鹑瞬诺牟粷M。

針對企業(yè)人才資源的利用，必須要從強化人才資源配置方面入手，要讓人才資源配置更適合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需求。通過對人才的檔案調(diào)查、日常表現(xiàn)分析、主觀訴求與全面考核等方式，找出企業(yè)職工的長處和在實際工作中的優(yōu)勢所在，這樣可以將職工安排在最合理的工作崗位上，避免人才在不合適的崗位中，實現(xiàn)企業(yè)人才資源的科學(xué)合理配置[2]。

做好企業(yè)人才培訓(xùn)與開發(fā)。對于企業(yè)人力資源規(guī)劃來說，人才培訓(xùn)與能力開發(fā)是核心內(nèi)容之一，同時也是深挖人才潛能的重要措施，更是企業(yè)提高市場核心競爭力的重要途徑?，F(xiàn)代企業(yè)管理體系中的人力資源規(guī)劃，必須要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層次保持高度一致性，根據(jù)企業(yè)的實際情況設(shè)計科學(xué)、合理的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)方案，可以考慮從以下幾個方面著手培訓(xùn)工作：首先，要從理論知識和崗位工作技巧進行培訓(xùn)；其次，要從信息化技術(shù)和創(chuàng)新思維方面展開培訓(xùn)；第三，要從職業(yè)素養(yǎng)和思想政治教育方面開展培訓(xùn)。同時，人才培訓(xùn)工作必須要有全局性特征，也就是企業(yè)每個職工都必須要參與到人才培訓(xùn)中，無論崗位類型還是員工職位高低。而且還要有針對性特征，能夠根據(jù)每個職工的工作能力強弱，和崗位特征與實際需求展開針對性培訓(xùn)，確保培訓(xùn)內(nèi)容不跑偏。

此外，企業(yè)必須要認(rèn)識到，要想真正做好人力資源規(guī)劃，強化人才培訓(xùn)與開發(fā)效果，必須要強化人力資源管理人才的自身能力，因此必須要保證人力資源管理工作人員需要有“人力資源管理師”等資格認(rèn)證書，這是提高人力資源規(guī)劃整體水平的基礎(chǔ)要求。

加強企業(yè)績效管理作用和價值。績效管理也是人力資源規(guī)劃中十分重要的內(nèi)容，企業(yè)是否有較為完善的績效管理方案，會直接對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)效果產(chǎn)生重要影響。企業(yè)必須要對績效管理的實際作用有比較清晰的認(rèn)識，要能夠明確績效考評的職能作用和責(zé)任主體。對于企業(yè)績效管理來說，應(yīng)當(dāng)從以下兩個方面入手，一方面是要制定科學(xué)合理的績效考核方案和考評參數(shù)，要針對每個崗位設(shè)計不同的績效考核方案，避免出現(xiàn)“模式化”現(xiàn)象，這樣容易使績效管理的作用性降低，甚至?xí)捎诳冃Э己朔绞椒椒ê驮u價參數(shù)不合理，引起企業(yè)職工的不滿；另一方面，要加大對績效考核的應(yīng)用效果，最大限度發(fā)揮出績效管理的內(nèi)在價值和實際作用，提高績效考核機制的質(zhì)量與效率。需要注意的是，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身實際情況，構(gòu)建符合企業(yè)特征的績效管理機制和績效考評體系。績效考核的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)較為豐富，不能局限在崗位的工作內(nèi)容中，同時還要對企業(yè)職工的品德、能力、出勤、業(yè)績、其他職工對其評價等方面進行考核，這樣才能使考核指標(biāo)更加全面。

設(shè)計科學(xué)有效的薪酬管理方案。每個職工努力工作都希望能夠獲得相應(yīng)的報酬，這是客觀存在的事實，也是人之常情。通常職工所關(guān)注的薪酬會體現(xiàn)在物質(zhì)報酬和精神報酬兩個方面，物質(zhì)報酬大多指的是薪資和福利待遇，而精神報酬則通常指的是職工崗位上升空間和表彰與評價等方面。企業(yè)必須要制定科學(xué)合理的薪酬管理方案，要做到不僅能夠通過企業(yè)未來發(fā)展、個人未來發(fā)展前景留住人，同時也需要通過金錢物質(zhì)和良好的福利待遇留住優(yōu)秀人才。比如，企業(yè)可以為每個職工提供帶薪休假或者帶薪公費旅游計劃，只要在工作中達到企業(yè)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)就可以觸發(fā)；企業(yè)可以為職工每年安排一次常規(guī)體檢，也可以帶領(lǐng)一個家屬免費進行體檢，這樣能夠給職工最全面的人性關(guān)懷；企業(yè)還需要積極與職工進行溝通，了解企業(yè)職工目前是否存在生活或者工作困境，積極主動為職工解決孩子上學(xué)問題、就醫(yī)問題、住房問題等，突出企業(yè)的人性化管理一面。另外，薪酬管理體系必須有足夠的合理性，要根據(jù)每個工作崗位的工作強度、工作風(fēng)險性等特征，以及每個職工的工作量，制定不同的薪酬方案，這樣可以讓職工更加認(rèn)可薪酬管理方案，從而提高企業(yè)各個層級職工的滿意度，充分發(fā)揮出每個職工的工作潛力[3]。

此外，企業(yè)還需要推進勞動關(guān)系管理，營造企業(yè)文化，要營造一種“家文化”，讓企業(yè)職工能夠隨時隨地感受到企業(yè)帶來的溫暖和關(guān)懷，同時也能夠讓企業(yè)職工間的關(guān)系更加和諧，做到“心往一處想、勁往一處使”，增強職工對企業(yè)的認(rèn)同感。

在新的社會發(fā)展環(huán)境下，市場經(jīng)濟環(huán)境也發(fā)生了明顯變化，這就需要企業(yè)人力資源規(guī)劃隨之進行優(yōu)化和調(diào)整，逐步進行針對性完善，使人力資源規(guī)劃能夠與企業(yè)發(fā)展和時代發(fā)展保持較高協(xié)同性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)調(diào)整人力資源管理重心，制定詳細的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃，加強對優(yōu)秀人才的引進和培養(yǎng)，做好薪酬管理方案的設(shè)計，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，給職工更多人性化關(guān)懷，逐漸完善職工評價與考核機制，強化人才資源的合理配置，這樣才能使企業(yè)管理水平上升到新的高度，同時讓人力資源規(guī)劃更加先進、合理，進而推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。