方淵淵

（信陽師范學院 教育科學學院，河南 信陽 464000）

大學學術團隊是基于學術自由形成的富有個性和獨特創(chuàng)造力的研究群體， 其管理除了要依靠通常的行政手段外， 還特別需要團隊成員之間心理上的一致、相容和默契，這在管理心理學上被稱為心理契約，與通常所謂契約即文本契約相對。心理契約是大學學術團隊成員之間的心理紐帶， 在團隊運行中具有重要作用， 直接影響著成員對于整個團隊的投入與產(chǎn)出。與文本契約的剛性管理相比，心理契約基于互相關注、 尊重和信任的柔性管理更符合教育管理的宗旨[1]（204）。 大學學術團隊的管理者應關注學術問題和團隊成員的心理變化， 以心理契約填補規(guī)章制度的空白，提高、優(yōu)化規(guī)章制度的實施效果，增加團隊及成員的安全感， 建立和維護成員間的相互信任和心理預期，使大學學術團隊管理更科學、更高效。

一、概念界定

（一）大學學術團隊

一般認為，團隊是由相互依賴、相互影響的人組成的集合， 團隊成員間通常有面對面的接觸或互動的可能性[2]（204）。Robert Duncan 認為，團隊管理是在決策成為事實前，各級行政機構(gòu)參與確立目標、制定決策和解決問題的過程[3]（384）。 學術團隊是以研究課題或?qū)W術追求作為共同的目標任務， 團隊成員為了實現(xiàn)學術上的目標而共同承擔責任， 在團隊合作中達成文化認同、情感溝通和心靈承諾。大學學術團隊是以研究課題或者學科發(fā)展戰(zhàn)略為紐帶， 在知識和能力上相互補充的研究人員為了實現(xiàn)學術目標、 共同承擔責任而建立的以大學研究人員為主并相互協(xié)調(diào)配合的研究群體。 團隊成員為了共同的目標愿景明確責任分工，圍繞研究課題開展研究，最終達成團隊的共同目標。

（二）心理契約

契約（contract），俗稱合同、合約或協(xié)議。 在羅馬體系中， 契約是由立約各方意愿一致而產(chǎn)生的互相間法律關系的一種約定。 20 世紀60 年代，美國管理心理學家施恩提出心理契約（Psychological contract）概念。 心理契約是團隊和成員間的學術責任和義務的一種主觀心理約定， 隱含著達成一定學術愿景的非正式的互相責任，是一種雙向互動關系，團隊成員明確應承擔的學術責任，承擔責任、履行承諾是心理契約形成的不可或缺的因素， 是基于學術研究和團隊溝通而在知識創(chuàng)造活動中形成的隱性的非正式契約，是學術團隊形成強大凝聚力的決定性力量。

（三）大學學術團隊管理中心理契約的實質(zhì)

大學學術團隊心理契約是團隊在共同愿景和彼此信任的基礎上產(chǎn)生的心理認同， 是基于責任分工而建立的心理期待的總和， 是團隊及團隊成員之間建立的一種交互式聯(lián)系， 其實質(zhì)是一種互利互惠的平等關系，成員同時扮演著主客體的雙重角色。團隊期望成員團結(jié)協(xié)作、忠于學術、服務團隊，承諾實現(xiàn)組織目標；團隊成員期望得到公平對待，渴望被尊重和信任，擁有學術自由，期望團隊把成員當作潛在的人力資本， 而不是實現(xiàn)團隊目標的工具和需要被精簡的成本。 團隊心理契約是一種衡量成員及團隊良性發(fā)展的隱性標準， 這一標準將成為團隊成員認識事物、判斷是非的共同心理參照系。

二、心理契約在大學學術團隊管理中的價值

心理契約作為一種隱性、非正式的契約，在大學學術團隊管理中具有多方面的價值， 主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）多元化激勵作用

哈佛大學的威廉·詹姆士指出：“當對員工進行充分激勵時， 其工作能力可發(fā)揮出個人能力的八九成，其中，激勵作用占比達五六成之多?！盵4]（94）同樣，從心理契約的視角實施多元化激勵， 有利于大學學術團隊的建設及發(fā)展。 大學學術團隊以心理契約為基礎，團隊成員之間基于共同的學術追求，可以形成團隊的核心競爭力， 并圍繞核心競爭力形成一種隱性的情感激勵。大學學術團隊可以實施物質(zhì)激勵、情感激勵、發(fā)展激勵等多元化激勵機制[5]（75），既關注物質(zhì)、精神利益，還關注團隊成員個體成長，可大大強化團隊內(nèi)部的學術文化活力。 基于心理契約的團隊管理可以在學術研究過程中不斷調(diào)整團隊激勵， 適應不同個體差異化發(fā)展的需求。 大學學術團隊還可通過分享學術觀點與承擔學術責任，提升成員自我價值，使得團隊成員以更飽滿的熱情參與達成團隊共同目標，促使大學學術團隊持久穩(wěn)定發(fā)展。

（二）開發(fā)潛在人力資源

大學承擔著培養(yǎng)人才、創(chuàng)新知識、服務社會三項基本職能，大學學術團隊是知識創(chuàng)新的主體。知識創(chuàng)新是一個需要用“心”投入的過程，與此對應，自然需要用“心”管理，這種柔性管理方式更易實現(xiàn)對人力資源的充分開發(fā)。 大學學術團隊及成員的知識、技能、社會態(tài)度等是一種隱性資源，心理契約式管理順應團隊心理特點和行為規(guī)律，更能產(chǎn)生內(nèi)在說服力，可以從情感、態(tài)度等層面開發(fā)人力資源，激發(fā)團隊成員構(gòu)想發(fā)展自身創(chuàng)造性的方法， 激發(fā)團隊及其成員在學術上的創(chuàng)造力， 充分發(fā)揮成員的主觀能動性和積極性，實現(xiàn)人盡其能、人盡其用，高效開發(fā)團隊成員的潛力。 成員之間在競爭中協(xié)作、在協(xié)作中競爭，互相取長補短，在共同研究中與團隊共同成長，讓團隊成為團隊成員創(chuàng)造潛力釋放的“動力場”[6]（41），使團隊成員之間形成強大的凝聚力， 構(gòu)建起真正的學術共同體。

（三）塑造強勁的團隊文化

大學學術團隊共建團隊心理契約， 有助于建設團隊文化，滿足團隊成員物質(zhì)和精神需求，營造彼此信任的氛圍，激發(fā)團隊成員形成積極的評價和預期，增強反應式和前瞻式回報的可能。 基于心理契約而塑造的團隊文化強調(diào)團隊成員對團隊的歸屬感和團隊對成員的關愛和情感支持， 心理契約可以放大情感投資，為團隊成員營造互動信任的氛圍，激發(fā)團隊成員對彼此關系形成積極的預期， 在行為上表現(xiàn)為同等或加倍付出以及先付出后求回報的前瞻式回報行為，有助于創(chuàng)造高質(zhì)量的學術成果。

三、大學學術團隊管理中心理契約的運行

（一）學術至上、共同愿景：心理契約的建構(gòu)

大學學術團隊堅持學術至上的價值觀， 其活動遵循精神生產(chǎn)屬性的內(nèi)在要求， 學術團隊兼具知識創(chuàng)新的主體性和前瞻性， 要求團隊成員具有良好的學識、堅定的學術信念、崇高的學術追求、求實的學術態(tài)度、獨立創(chuàng)新的學術勇氣[7]（24）。 大學學術團隊的組建基于尋找團隊研究的“重合區(qū)域”，以共同愿景為牽引，以共同目標互相吸引，形成團隊成員的隱性規(guī)約。學術團隊應根據(jù)學術愿景的需要，建立專題研究的小型學術團隊，明確研究專題，做好任務分工。 學術協(xié)作不可避免地涉及團隊成員的心理要素[8]（176）。Robert C.Dailey 指出， 促使學術團隊形成的重要因素即凝聚力、團隊規(guī)模和團隊目標的明確性[6]（39）。 學術團隊具有共同愿景， 在學術研究中達成成員的可操作化目標。

（二）知識共享、互動溝通：心理契約的發(fā)展

大學學術團隊的知識共享是一種動態(tài)的、 創(chuàng)造性的活動過程，團隊立足于學科發(fā)展前沿，及時更新知識體系，在解決現(xiàn)實問題中共享知識，心理契約可提高團隊知識共享的效果。 基于心理契約的大學學術團隊管理應該在契約發(fā)展的不同階段， 建立有效的互動溝通機制，合理引導并傳遞真實客觀的信息，彌合認知差異。 在心理契約變化時，應該及時干預、合理引導，化解成員的認知偏差，使得成員的期望和付出達成默契，建立學術團隊知識共享的保障機制，克服團隊成員在知識共享上的心理障礙， 降低知識共享成本，抑制知識與人才的流失。 除此之外，大學學術團隊可以利用非正式溝通渠道， 在非正式溝通網(wǎng)絡中，隱性知識更容易被分享。可以借助網(wǎng)絡平臺建設團隊數(shù)據(jù)庫和學術論壇， 團隊內(nèi)部成員可以分享彼此的經(jīng)驗，在知識的溝通分享中，大學學術團隊的心理契約得以持續(xù)發(fā)展。

（三）質(zhì)量優(yōu)先、學術創(chuàng)新：心理契約的鞏固

大學學術團隊的內(nèi)在品質(zhì)是對學術的忠誠。 大學學術團隊應建立質(zhì)量優(yōu)先的崇高追求， 賦予團隊成員學術責任。 大學學術團隊管理中心理契約的維持與鞏固，其主導要素是學術質(zhì)量，核心特征是學術創(chuàng)新，由此賦予團隊以學術責任，即質(zhì)量與創(chuàng)新。 在質(zhì)量成為高等教育改革發(fā)展核心任務的新時代， 大學學術團隊應堅持知識生產(chǎn)與學術創(chuàng)新的內(nèi)在邏輯，以提高學術質(zhì)量、促進學術發(fā)展為宗旨，推動學術創(chuàng)新。