文/白雪婷（蘭州財經(jīng)大學(xué)）

一、引言

據(jù)《福布斯》報道，蘋果在2019年發(fā)布的全球品牌價值排行榜（福布斯，2019 年）中名列前茅。華為公司和蘋果公司同樣是高科技公司。據(jù)《福布斯》報道，華為以1090 億美元的年銷售額成長為全球領(lǐng)先的電信供應(yīng)商，是五年前的三倍。兩家高新技術(shù)企業(yè)之所以能取得現(xiàn)在的成功，部分原因在于它們獨特的組織文化。

學(xué)者們經(jīng)常提出一些隱喻的方法來幫助人們理解如何運作組織。文化隱喻是幫助人們認(rèn)識組織的隱喻方法之一。Edgar Schein（1985）定義了組織文化，并將組織文化分為三個層次：支持價值的工件，以及潛在的假設(shè)和價值（基于管理的價值）。本文以蘋果公司和華為公司為研究對象，探討了組織文化價值觀的表現(xiàn)。

本文將探討造成華為公司與蘋果公司組織文化差異的原因。第一節(jié)對組織文化進行界定并闡述了企業(yè)文化的重要性；第二部分論述了高層領(lǐng)導(dǎo)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展環(huán)境以及企業(yè)文化背景對組織文化的影響。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展是組織文化受到?jīng)_擊的原因。隨著人才培養(yǎng)對員工招聘的影響，員工素質(zhì)和類型成為影響組織文化發(fā)展的因素之一。

二、文獻綜述

本文選擇華為公司和蘋果公司作為研究樣本，是由于華為和蘋果都是高科技企業(yè)并取得了成功。然而，兩家公司的組織文化卻大相徑庭。文化隱喻作為一種理解組織的方法，有助于認(rèn)識兩個企業(yè)之間的差異。米勒認(rèn)為，組織文化是通過成員之間的互動產(chǎn)生的。在組織文化中，有許多難以解釋的表達形式（2015）。從公司的理念來看，日常行為可以反映不同的組織文化。Dauber、Fink 和Yolles 指出，相互關(guān)聯(lián)的結(jié)構(gòu)方法集中于將組織文化的概念與組織的其他結(jié)構(gòu)或特征聯(lián)系起來，而較少與單個變量聯(lián)系起來（Dauber、Fink 和Yolles，2012）。因此，本文基于文化隱喻理論，從高層領(lǐng)導(dǎo)、高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展、文化背景三個方面探討了華為與蘋果的組織文化差異。

三、高層領(lǐng)導(dǎo)

在組織文化的形成過程中，領(lǐng)導(dǎo)力成為影響組織文化形成的重要因素之一。領(lǐng)導(dǎo)力在實施和促進知識管理活動中發(fā)揮著關(guān)鍵作用（Ribiere&Sitar，2003）。林俊日田和江華（2016）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)文化不可或缺的一部分，企業(yè)文化的發(fā)展依賴于高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗（2016）。此外，班杜拉認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的重復(fù)行為模式成為內(nèi)部規(guī)范的來源（1986）。領(lǐng)導(dǎo)者將自己的風(fēng)格和要求融入組織文化，用自己的要求來對待員工，形成了完整的員工自我要求體系。

因此，領(lǐng)導(dǎo)力成為影響組織文化形成的原因之一。當(dāng)組織文化建立時，高層領(lǐng)導(dǎo)的價值觀及個人經(jīng)驗可能成為造成企業(yè)文化大不相同的因素之一。

（一）高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展環(huán)境

在組織的發(fā)展過程中，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展環(huán)境也被認(rèn)為是造成組織文化不同的原因之一。在系統(tǒng)論中，學(xué)者定義組織與外部環(huán)境之間的關(guān)系是滲透性的；它們是相互依存的（Miller，2015）。格里芬（2015）認(rèn)為，組織與外部實體之間應(yīng)該有溝通。此外，硅谷的文章指出，研究型大學(xué)的存在、經(jīng)濟集聚、技術(shù)?？赡苁怯绊懜呖萍及l(fā)展的關(guān)鍵因素之一（硅谷）。它對高技術(shù)人才的培養(yǎng)有著重要的影響，員工的更新可以為組織文化注入新鮮血液，在組織文化的發(fā)展中發(fā)揮特殊的作用。

（二）文化背景

文化背景是影響組織文化形成的最后一個因素。不同的國家有其文化價值觀和文化體系。文化認(rèn)同理論認(rèn)為，由于文化主體之間的差異，需要主體的認(rèn)同（交往理論）。丹尼爾，斯蒂芬妮認(rèn)為文化背景對組織文化產(chǎn)生了影響（2003）。同時，Weiss&Delbecq 指出，組織文化通過社會和員工受到國家文化的強烈影響（2007）。Weiss&Delbecq指出，組織文化正受到社會和員工的影響，他們帶來了自己的民族文化（2007年）。因此，文化背景成為影響組織文化的因素。

由于文化認(rèn)同的原因，組織文化在產(chǎn)生和發(fā)展的過程中，會受到國家文化價值觀的影響。

四、背景

（一）華為技術(shù)有限公司

華為技術(shù)有限公司簡稱華為，華為科技有限公司總部位于廣東省深圳市，依靠其自身不斷的發(fā)展，逐步為人所知。百度百科稱，華為于1987 年正式注冊成立。它是全球領(lǐng)先的ICT（信息和通信）基礎(chǔ)設(shè)施和智能終端提供商。華為在170 多個國家擁有18 萬名員工。華為市場份額為20%，是中國最大的智能手機銷售商，僅次于三星，全球第二。

（二）蘋果公司

蘋果公司是一家位于美國加州的跨國高科技公司。據(jù)維基百科報道，蘋果成立于1976 年4 月1 日，創(chuàng)始人是史蒂夫·喬布斯、史蒂夫·沃茲尼亞克和羅納德·韋恩。在美洲、歐洲、大中華區(qū)、日本和其他亞太地區(qū)都有開展業(yè)務(wù)。

研究問題：造成華為技術(shù)有限公司和蘋果公司企業(yè)文化不同的原因是什么？

（三）研究方法

本文采用定量研究方法，通過文本分析，比較了華為與蘋果的組織文化差異。首先，本文討論了高層管理者的因素，林俊日田和江華認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)文化不可或缺的一部分，企業(yè)文化的發(fā)展依賴于高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗（2016）。其次，運用文本分析的方法，對組織文化和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)相關(guān)文章進行分析。最后，通過對不同的文章進行分析，闡述文化背景如何在組織文化的建立和發(fā)展階段產(chǎn)生影響。

五、分析

近年來，隨著中國經(jīng)濟的崛起，華為發(fā)展迅速，在世界上的知名度越來越高。2012 年，隨著iPhone4 的發(fā)布，蘋果公司憑借其獨特的設(shè)計、流暢的手機系統(tǒng)和獨創(chuàng)的創(chuàng)意迅速在世界范圍內(nèi)廣為人知。

六、高級領(lǐng)導(dǎo)

高層領(lǐng)導(dǎo)是組織文化建立過程中產(chǎn)生組織文化差異的原因之一。從高層領(lǐng)導(dǎo)者個人經(jīng)歷的角度分析，華為公司的董事長任正非在公司成立前曾是一名軍人。據(jù)BBC 新聞報道，華為新員工工會以新兵訓(xùn)練營的形式參加培訓(xùn)課程，包括晨跑和企業(yè)文化課程，三名華為員工表示，他們還畫了草圖，展示如何在戰(zhàn)區(qū)等惡劣環(huán)境中堅持為客戶服務(wù)（BBC News，2018）。當(dāng)文化被認(rèn)為是一種關(guān)于規(guī)范的共識時，高層領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)出現(xiàn)的行為模式就成為組織內(nèi)部規(guī)范秩序的重要信息來源（Bandura，1986）。

史蒂夫·喬布斯通在工作和生活中表現(xiàn)出嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和創(chuàng)新精神。在蘋果，當(dāng)一個設(shè)計師進入會議室時，其他人就不再說話了。一位高管曾表示，只有在蘋果，設(shè)計師才能直接向董事長匯報工作（范潤澤）。其彰顯示了喬布斯對創(chuàng)新的重視。領(lǐng)導(dǎo)者的個人經(jīng)歷和個性正滲透到組織文化中并得到體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗是影響組織文化發(fā)展的一個因素。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所信奉的價值觀也成為影響組織文化發(fā)展的因素之一。任正非信奉“狼文化”，鼓勵員工以市場競爭為戰(zhàn)場，以客戶為中心。因為軍事風(fēng)格，華為的工作效率更高，發(fā)展也更快。史蒂文·喬布斯想向人們展示他的公司是世界上最強大的。自信的文化從員工延伸到消費者。不僅員工認(rèn)為蘋果可以設(shè)計出世界上最好的產(chǎn)品，消費者也認(rèn)為他們正在使用世界上最好的產(chǎn)品。因此，領(lǐng)導(dǎo)者相信的價值觀會滲透到企業(yè)文化中，并有著非常明顯的體現(xiàn)。

通過比較發(fā)現(xiàn)，高層領(lǐng)導(dǎo)的個人經(jīng)歷、價值觀是影響組織文化形成的原因。

（一）高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展環(huán)境

高技術(shù)發(fā)展環(huán)境是影響組織文化發(fā)展的因素之一。在系統(tǒng)論中，學(xué)者定義組織與外部環(huán)境之間的關(guān)系是滲透性的；它們是相互依存的（Miller，2015）。合法化環(huán)境是指由Freema 定義的一個組織的所有利益相關(guān)者，組織被合法化并需要向幾個利益相關(guān)者群體證明其活動的正當(dāng)性（Freeman，1984）。硅谷的文章指出，研究型大學(xué)的存在、經(jīng)濟集聚、技術(shù)等可能是影響高技術(shù)發(fā)展的重要因素之一（硅谷）。然而，員工不僅是外部環(huán)境，也是內(nèi)部因素。不同類型的員工會對企業(yè)文化產(chǎn)生不同的影響。

眾所周知，位于硅谷聚集了許多來自世界各地的高科技人才，也是美國創(chuàng)新科技公司的中心，它擁有2000 家科技公司（Amaded，2019 年）。在硅谷周圍，有一些著名的大學(xué)，如斯坦福大學(xué)、加利福尼亞大學(xué)等。由于這些大學(xué)在世界上很有名，許多來自世界各地的學(xué)生，這是增加員工多樣性，使蘋果組織文化更自由的原因多樣性。

深圳是中國南方最重要的創(chuàng)新場所，高新技術(shù)和制造業(yè)基地之一也是中國經(jīng)濟快速崛起的地區(qū)之一。深圳科技園始建于2001年，是一個以市場為導(dǎo)向，集高新技術(shù)研發(fā)、高新技術(shù)企業(yè)孵化、創(chuàng)新人才吸收與培養(yǎng)為一體的國家級大學(xué)科技園。

華為和蘋果在雇傭制度上也存在差異。華為不注重學(xué)歷，注重實踐經(jīng)驗和社會責(zé)任，每年都會從大學(xué)畢業(yè)生中招聘專業(yè)人才。對于營銷人員來說，華為更熱衷于通過校園招聘的方式選拔專業(yè)人才。此外，其校園招聘方式也非常專業(yè)；過程分為校園晉升會-筆試-面試-公司考察和宴請（張洪丹，2011）。由于蘋果公司周圍的著名大學(xué)，它確保大學(xué)向蘋果公司提供具有多樣性的員工，并且招聘員工不受一種形式的限制。蘋果的員工有音樂家、詩人和藝術(shù)家，每個職位都有自己的專業(yè)人員。因此，區(qū)域內(nèi)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展環(huán)境和員工的招聘培訓(xùn)方式是影響組織文化發(fā)展的原因。

通過比較發(fā)現(xiàn)，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)環(huán)境對組織文化的形成有著特定的影響，而雇傭制度也是組織文化的一部分。公司的環(huán)境，比如大學(xué)的分布，提供了它所需要的人才。然而，企業(yè)雇傭的員工的素質(zhì)和類型在一定程度上影響著組織文化的發(fā)展，因為他們會給企業(yè)帶來不同的活力。蘋果的員工比華為的員工更加多元化，華為對員工的要求也很專業(yè)。

（二）文化背景

不同的文化背景對組織文化的形成有著巨大的影響。根據(jù)文化認(rèn)同理論，文化認(rèn)同的形成包括對一個人的認(rèn)同文化做出選擇，并決定加入一個人的文化共同體（傳播理論）。丹尼森、哈蘭和戈爾澤在他們的文章中指出，組織文化在兩個方面受到國家文化的強烈影響：通過社會和通過員工帶來他們對國家價值觀的感知（2007）。

“狼文化”是華為的核心文化。在過去的17 年里，華為一直認(rèn)為市場是核心競爭力，“如果客戶選擇我而不是你，那就是競爭力”，憑借華為獨特的“狼性”在前線，當(dāng)他們贏了時互相歡呼，當(dāng)失敗時，他們會在絕望中一起拯救。團結(jié)文化最生動地體現(xiàn)在華為的組織文化中，他們認(rèn)為員工應(yīng)該和華為一起成長。

蘋果鼓勵個人主義，個人主義可以創(chuàng)造差異。蘋果傾向于雇傭那些有想法和訣竅來激勵自己的人。史蒂文·喬布斯認(rèn)為，一個由頂尖人才組成的小團隊可以駕馭一個大輪子，只需要擁有更少這樣的頂尖團隊就足夠了。通過個人員工來塑造公司的文化和文化創(chuàng)新能力，喬布斯花了很多時間和精力尋找他所聽說的最適合蘋果職位的人。蘋果的組織文化鼓勵努力工作，強調(diào)個人成就，這使得蘋果開發(fā)出了令人難以置信的產(chǎn)品。

從員工觀點的文化背景出發(fā)，探討華為與蘋果的差異。根據(jù)Recode 數(shù)據(jù)顯示，大約21%的美國工人是亞洲人，9%是黑人，13%是拉丁美洲人（2017年）。搜狐報告數(shù)據(jù)顯示，華為的中國員工占比79.81%，外國員工占比20.19%（2019年5月11日）。通過數(shù)據(jù)表明，與華為相比，蘋果的員工更加多元化，蘋果的組織文化也比華為更加多元化，華為的組織文化相對單一。因此，組織文化的發(fā)展受到員工背景文化的影響。

七、結(jié)論

組織文化不僅是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)發(fā)展的道德標(biāo)準(zhǔn)。良好的組織文化促進了企業(yè)的發(fā)展，使公司更具凝聚力、創(chuàng)新性和價值。影響組織文化的原因是多方面的。本文主要探討了高層領(lǐng)導(dǎo)、高科技環(huán)境、文化背景等因素對蘋果公司和華為公司組織文化建設(shè)和發(fā)展的影響。高級領(lǐng)導(dǎo)者將他們的經(jīng)驗、價值觀和領(lǐng)導(dǎo)力融入到組織文化中。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展決定了員工的類型和素質(zhì)，進而對企業(yè)的組織文化產(chǎn)生影響。領(lǐng)導(dǎo)者和員工的文化背景也是影響組織文化的因素。

本研究對于探討組織文化對組織發(fā)展成功與否的影響，如何創(chuàng)造組織文化，如何更好地發(fā)展組織文化有著特殊的貢獻。未來，它將在組織文化的研究中發(fā)揮特殊的作用，特別是在不同國家的企業(yè)組織文化研究中。