戴 漢 良

（黎明職業(yè)大學(xué)，福建泉州 362000）

2018 年初，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于分類推進人才評價機制改革的指導(dǎo)意見》，為高校人才評價提供了指導(dǎo)方針和方向，明確了全面評價導(dǎo)向，強調(diào)創(chuàng)新多元評價方式，為高校教師職稱評審多元評價提供了政策依據(jù)［1］.職稱評審工作是高校人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是學(xué)校人才選拔，師資隊伍建設(shè)的一個重要手段，在高等教育發(fā)展進程中發(fā)揮了重要的作用.在高等教育結(jié)構(gòu)多元化背景下，高校沿用重科研、唯論文的單一職稱評審標準已經(jīng)無法滿足高校人力資源管理最優(yōu)化的需求.單一的評價標準導(dǎo)致重科研輕教學(xué)，很大程度上制約了教師的專業(yè)成長，影響了教學(xué)質(zhì)量提升，未能實現(xiàn)通過職稱評審對高層次人才評價和激勵的任務(wù).高校建立科學(xué)、立體的多元評價體系，運用模型綜合評價模型開展職稱評審工作，有助于提高職稱評審標準的信度和效度，減少職稱評審過程中的張力和沖突.

一、高校教師職稱評審分類評價的理論與實踐前沿

高校教師職稱評審多元評價不僅為教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升提供多元途徑，還有助于提升教師專業(yè)發(fā)展獲得感，實現(xiàn)學(xué)校、教師和學(xué)生三方共贏；不僅是高校人力資源管理的重要實踐，也是學(xué)者們理論關(guān)注的重點.梳理知網(wǎng)已有的高校教師職稱評審改革論文，研究方向主要集中在以下四個方面.

一是探索高校教師職稱評審改革的理論基礎(chǔ).如葉芬梅認為高校教師職稱制度及其改革的有效性取決于其制度功能是否得到準確、充分、高效的實現(xiàn)，提出運用 “制度范式” 剖析高校教師職稱制度的五大功能，厘清五大功能之間的內(nèi)在聯(lián)系，為高校教師職稱制度改革提供政策思路與制度安排依據(jù)［2］；鄧巖以強調(diào)響應(yīng)式構(gòu)建主義的第四代評估理論為基礎(chǔ)，提出基于多元、合作、創(chuàng)建共識等理念完善我國高校專業(yè)教師職稱評定體系［3］.二是對當前高校職稱評審工作中存在的問題進行理性分析，從理論上尋找解決辦法.畢開穎針對評審不分、評審工作行政化等問題，提出了 “評聘分離、全面考評和重點考評相結(jié)合、定性評價與定量評價相結(jié)合、科學(xué)與公平兼顧” 等四項原則，力求實現(xiàn)職稱評審工作的科學(xué)性［4］；陳文濱認為高校職稱評審改革受舊制度認知、教師抵觸心理、高校內(nèi)部解讀、社會認知等多因素制約，可從優(yōu)化職稱評審的定量化指標、逐步下放評審權(quán)并引入社會化評審功能、做好與高校職稱評審有關(guān)的制度建設(shè)以及政策的協(xié)調(diào)銜接工作予以解決［5］.三是基于實證的角度就某所高校職稱評審改革實施情況進行研究.如經(jīng)月美以所在學(xué)校為例，設(shè)計涵蓋教學(xué)、科研及管理工作內(nèi)容的量化評分體系，促進各部門有效利用現(xiàn)行各類管理信息系統(tǒng)，科學(xué)評價教師業(yè)績成果，服務(wù)高職院校雙師素質(zhì)師資培養(yǎng)的需要［6］；李查以本科學(xué)校為例，針對當前高校教師職稱聘任體系的缺陷，提出建立教師職稱綜合量化評價體系，盡量減少主觀因素對評審工作的影響，合理設(shè)定教學(xué)和科研成果的比重，充分調(diào)動教師投身本科教學(xué)的積極性［7］.四是運用某種方法，探索科學(xué)的高校教師職稱評審制度.如張燚認為高校職稱評審應(yīng)建立在科學(xué)、合理、量化的基礎(chǔ)上，試圖從基本情況、教學(xué)情況及科研情況作為一級指標構(gòu)建量化評審制度［8］.

以上這些研究從理論依據(jù)、方法、實證等不同的角度豐富了高校職稱評審改革的研究，但縱觀已有論文，較少運用定性和定量分析的方法對高校教師職稱評審工作進行研究，基于學(xué)校特點和工作實際構(gòu)建職稱評審多元評價的研究少之又少.基于模糊綜合評價構(gòu)建高校職稱評審多元模型研究尚處于空白階段，有深入研究的必要.

二、高校教師職稱評審多元評價體系建設(shè)目標

（一）高校教師職稱評審多元評價的概念

高校教師職稱評審多元評價既指職稱評審分類評價，即教師可以通過教學(xué)型、研究型、教研并重型、社會服務(wù)型等不同類型途徑參與職稱評審；也包含不同類型評審評價標準多元化，即教學(xué)型可以采用教學(xué)視頻、學(xué)生技能競賽成績、教學(xué)改革論文等方式呈現(xiàn)成果，社會服務(wù)型可通過專利、技術(shù)革新成果、產(chǎn)學(xué)研轉(zhuǎn)化成果等方式呈現(xiàn)成果等.

（二）高校教師職稱評審多元評價建設(shè)目標

1.多元評價結(jié)果的科學(xué)性

現(xiàn)行的評價制度以科學(xué)研究成果為主要評價指標，其制定依據(jù)是大學(xué)教師以學(xué)術(shù)研究為主要職責，對于大學(xué)教師人才培養(yǎng)功能、社會服務(wù)功能和育人功能重視不足，未將上述功能納入評價指標.多元評價體系建設(shè)依據(jù)是根據(jù)高校角色與功能邁向多元化的現(xiàn)狀，認為大學(xué)教師不能只以學(xué)術(shù)研究作為唯一的發(fā)展方向，允許教師根據(jù)個體特質(zhì)和專長，或以教學(xué)質(zhì)量、或以技術(shù)研發(fā)、或以科學(xué)研究作為個人專業(yè)發(fā)展方向.無論是原有的以科研成果為主要評價指標還是允許多元評價的職稱評審體系，其建設(shè)目標應(yīng)該是一致的，即通過評價促進教師努力提升素質(zhì)，進而提升學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量.

2.多元評價價值感的一致性

盡管多元評價體系的評價關(guān)鍵要素與現(xiàn)有的職稱評審以科研成果為主的形式不同，但對教師和學(xué)校而言，只是取得成果的形式不同，教師通過多元評價途徑獲得更高一級的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的價值感與價值認知應(yīng)該是相同的，即教師無論哪一種通過哪種評價途徑晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，個人應(yīng)該能獲得相同的價值感受，其他人對于該教師的評價，也要有相同的價值認知.

3.多元評價結(jié)果的公平性

多元評價的執(zhí)行過程是對傳統(tǒng)評價方式的挑戰(zhàn).受慣性思維的影響，以教學(xué)成果和社會服務(wù)為主要評價指標的多元評價結(jié)果在心理認同上仍需一個漸進的過程.要解決這個問題，高校就必須以評價結(jié)果公平為導(dǎo)向，即教師無論是通過科研成果獲得職務(wù)晉升還是通過多元途徑晉升，其晉升后所得到各項權(quán)利不能因為途徑不同而有所差別；只有通過制度導(dǎo)向，才能讓大家快速接受多元評價制度，解決教師的后顧之憂.

（三）高校教師職稱評審多元評價模型構(gòu)建中應(yīng)解決的主要問題

1.多元評價的文化保障

多元評價的價值在于為不同特質(zhì)的教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)提供不同晉升途徑，多元評價的目的并不是為了將教師分成三六九等，而是為教師的專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多機會，因此，多元評價制度的實行，需要學(xué)校層面在全校范圍內(nèi)營造良好的氛圍，達成共識.一是要認同多元評價的價值，二是要認同多元評價的結(jié)果，三是要寬容多元評價實施過程中可能出現(xiàn)的偏差.高校對那些不是通過科研成果取得職務(wù)晉升的教師予以同等的尊重，不對教學(xué)型、社會服務(wù)型或并重型晉升的教師另眼相看，先入為主認為通過這些途徑晉升的教師水平就比較差.這個心理認同是對傳統(tǒng)評價方式的一個挑戰(zhàn)，需要學(xué)校層面從氛圍營造、制度導(dǎo)向等多方面予以引導(dǎo).

2.多元評價的制度保障

多元評價制度的實施，對學(xué)?，F(xiàn)有的教育教學(xué)成效評價、各類成果認定標準、教學(xué)過程管理等都提出新的要求，需要配套相應(yīng)的管理辦法，把多元評價作為學(xué)校人力資源管理的系統(tǒng)工程，才能有效推進多元評價制度的實施.為了保證多元評價制度的可持續(xù)性，高校在職稱評審管理辦法修訂時要遵循試行——全面實施——及時修訂與完善的流程，充分考慮學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃與師資隊伍長遠建設(shè)目標，確保多元評價制度成為優(yōu)化人力資源管理的有效工具.學(xué)校內(nèi)部管理制度和實施辦法的優(yōu)化，是多元評價制度落地實施的保證，確保該項制度不會朝令夕改，改革不是曇花一現(xiàn).

3.多元評價的過程保障

多元評價制度的實施最后要落實到教師個體上，要確保多元評價制度的推廣與可持續(xù)性，學(xué)校需要對教師進行引導(dǎo)，實行教師自主選擇與專業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)同步進行.一方面，高校對教師可采取 “自愿為主，建議為輔” 的原則，給予教師依據(jù)個人實際需求選擇評價途徑的自由；另一方面，學(xué)校也可主動提出建議，但不是強迫性質(zhì)，最后的決定權(quán)應(yīng)掌握在教師手上.為了落實多元評價制度，學(xué)校可通過舉辦成功經(jīng)驗分享會讓大家更加了解這項制度，對有意愿申請多元途徑評價的教師，出臺一套完整的輔導(dǎo)機制，如安排工作人員，為提出申請的教師提供指導(dǎo)與協(xié)助；實施青藍工程，對學(xué)科、專業(yè)相近，且有意愿采取多元評價途徑的教師實行對接幫扶，共同激勵與學(xué)習；提供多元評價申請辦事流程圖，制定明確的評價標準，簡化申請流程.

三、高校職稱評審多元評價體系的構(gòu)建

目前，高校教師職稱評審主要依靠科研成果（論文和課題），單一的評價標準制約了教師的職業(yè)發(fā)展，將職稱評審路徑擴大為教學(xué)型、科研型、社會服務(wù)型和教研并重或教學(xué)與社會服務(wù)并重型等四種途徑［9］，允許不同特質(zhì)的老師選擇適合個體的職務(wù)晉升途徑，在兼顧教學(xué)能力提升的基礎(chǔ)上不同類型晉升途徑均須出臺相關(guān)的考核要素，為教師專業(yè)能力發(fā)展提供標桿和努力方向.如教學(xué)型職務(wù)晉升，可以選擇教學(xué)視頻網(wǎng)評和現(xiàn)場教學(xué)專家打分方式作為個人教學(xué)能力定性佐證，同時提供其他的業(yè)績成果，如擔任教學(xué)課程數(shù)、指導(dǎo)學(xué)生參加技能（專業(yè)）競賽、參與教學(xué)改革情況、撰寫教研論文、教學(xué)評價等情況，對不同的項目賦予不同的權(quán)重，以綜合考量教學(xué)型教師的綜合素質(zhì).社會服務(wù)型晉升，可以選擇產(chǎn)學(xué)研成果和技術(shù)鑒定報告（咨政成果鑒定）作為個人社會服務(wù)能力定性佐證，并提供其他業(yè)績成果，如教學(xué)任務(wù)完成情況、指導(dǎo)學(xué)生參加產(chǎn)學(xué)研活動成果等情況.多元評價除了多元途徑晉升職務(wù)外，還需要在可信、公平、客觀、合理的標準下，采用定性+定量多元評價與評斷，真實、全面展示任期內(nèi)個人成果.

圖1 高校職稱評審多元評價體系

（三）以教學(xué)型為例構(gòu)建模糊綜合評價模型

1.建立指標集

（1）建立一級指標集

在不同類型的職務(wù)晉升途徑中，我們選取教學(xué)型為例，引入模糊綜合評價方法量化評價指標，并通過建立評價矩陣，確定評價函數(shù)，力求全面、科學(xué)地分析教師的個人成果.首先，邀請30 位職稱評審專家；其次，采用群決策方法設(shè)置各級評審指標，并各自賦予各級指標權(quán)重，再綜合討論達成共識；最后，為了指標內(nèi)涵豐富，需將定性評價和定量評價相結(jié)合，真實、全面評審教師的個人成果.根據(jù)教學(xué)型職務(wù)晉升途徑需考慮教師的教學(xué)能力、教學(xué)質(zhì)量提升項目和教學(xué)業(yè)績成果等三方面的指標，建立一級指標集：

（2）確定二級指標集

分級細化一級指標集的各指標，形成便于評價、可量化、易操作的二級指標集：

教學(xué)能力指標集：

={教學(xué)工作量，日常教學(xué)評價，教學(xué)網(wǎng)絡(luò)視頻評審，現(xiàn)場教學(xué)展示，教學(xué)技能獲獎}；

教學(xué)質(zhì)量提升指標集：

u2={u21，u22，u23，u24} ={課程建設(shè)，教改成果，教學(xué)成果獎，其他提升工程}；

業(yè)績成果指標集：

u3={u31，u32，u33} ={指導(dǎo)競賽獲獎，教研成果，教材建設(shè)}.

2.確定權(quán)重集

為反映各指標的重要程度，采用群決策方法給第i 個因素應(yīng)分配一個權(quán)值wi，i=1，2，…m，要求wi≥0并且∑wi=1.

對于不同類型的評審?fù)緩?，可以通過修改權(quán)重集實現(xiàn)分類評價.

3.構(gòu)建模糊隸屬度矩陣

（1）建立結(jié)語評價集

結(jié)語評價集是評價者對評價對象的各種結(jié)果組成的集合.考慮到職稱評審可能面對達到晉升標準的人數(shù)超過允許晉升的職數(shù)的情況，需擇優(yōu)聘任.因此，建立優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個評價結(jié)果組成的結(jié)語評價集：

s={s1，s2，s3，s4} ={優(yōu)秀，良好，合格，不合格}

（2）三角形分布隸屬度函數(shù)

采用三角形分布函數(shù)作為隸屬度函數(shù)，來確定該評價指標分值x滿足教師職稱評審結(jié)語評價的程度f（x）.

（3）建立模糊隸屬度矩陣

根據(jù)隸屬度函數(shù)和專家賦予各指標的評價分值，經(jīng)上述隸屬函數(shù)轉(zhuǎn)化后，可以建立模糊隸屬度矩陣：

其中rij是第i個指標在第j個評價等級上的隸屬度.

4.進行模糊評價

（1）計算一級指標評價向量

首先，對第i 位評價對象的教學(xué)能力、教學(xué)質(zhì)量提升工程或教學(xué)業(yè)績成果作出某方面的特定評價vi.其計算只需通過將該指標下屬的二級指標權(quán)重向量wi與模糊隸屬度矩陣相乘，即：vi=wi·R

（2）計算綜合評價向量

將一級指標ui的權(quán)重向量w 與其一級指標評價向量vi構(gòu)成的矩陣V相乘，可以計算出綜合評價向量

這是一種加權(quán)平均算法，得出的綜合評價向量說明了該評價對象在所評價特性方面的分布狀態(tài)，其分量對應(yīng)著結(jié)語si評價結(jié)果，即優(yōu)秀、良好、合格或不合格.根據(jù)隸屬度最大原則，選擇分量最大值對應(yīng)的結(jié)果作為評價對象的等級.

綜合評價向量不僅能夠說明對象所處的等級，還能夠用之與評價結(jié)果對應(yīng)的分數(shù)相乘定量的計算分值，下文將舉例說明.

5.算例

五位通過教學(xué)型晉升途徑的評價對象A，B，C，D，E，他們的各二級指標分值如表1所示.

表1 教學(xué)型晉升途徑評價對象各二級指標得分示例

（1）計算隸屬度

以評價對象A 為例，使用三角形分布隸屬度函數(shù)計算二級指標的隸屬度，如表2所示.

表2 評價對象A的二級指標模糊隸屬函數(shù)

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（2）一級指標評價向量

教學(xué)能力指標v1=（0.325，0.575，0.1，0） ；

教學(xué)質(zhì)量提升工程指標v2=（0，0.37，0.355，0.275） ；

其他業(yè)績成果指標v2=（0.35，0.56，0.09，0） .

（3）綜合評價向量與綜合分值

評價對象A 的綜合評價向量pA和綜合分值QA

同樣的辦法可以計算：

教師B 的綜合評價向量：

PB=（0.560，0.207，0.099，0.135），QB=81.913 .

教師C 的綜合評價向量：

PC=（0.014，0.185，0.544，0.258），QC=69.545 .

教師D 的綜合評價向量：

PD=（0.189，0.319，0.306，0.187），QD=75.1 .

教師E 的綜合評價向量為

PE=（0.370，0.211，0.242，0.178），QE=77.73 .

通過綜合評價向量PA=（0.199，0.491，0.201，0.11） 可以看出，四列最大數(shù)值為0.491，對應(yīng)評審指標等級為良好，總分值為77.783分.類似的辦法可以計算B、C、D、E 四位教師的等級和分值.如圖2所示.

圖2 教學(xué)型教師綜合得分示例

評價的辦法是先比較等級，再比較分值.優(yōu)秀等級的有B；良好等級的有A、D、E，A 的綜合分值高于D和E；合格等級的有C.這些結(jié)論有助于橫向比較五位教師的個人成果，為學(xué)校擇優(yōu)聘任成果突出的教師提供科學(xué)依據(jù).

6.模型和算例的結(jié)論

教師評審工作中，指標體系的建立和權(quán)重的設(shè)置是難度很大的工作，三位評審專家均在評審一線工作，對政策的理解到位，并有著豐富的經(jīng)驗和扎實的業(yè)務(wù)能力，建立了非常切合高校實際的職稱評審指標體系.考慮到所研究的指標定性與定量并存，采用模糊綜合評價方法，建立模糊隸屬度函數(shù)將之量化.使用模糊隸屬度矩陣計算一級指標評價向量和綜合評價向量pA，綜合評價向量的分量對應(yīng)著與結(jié)語評價集中相應(yīng)的評價結(jié)果.根據(jù)隸屬度最大原則，分量的最大值決定著該評價對象的等級.評價等級越高說明評價對象的優(yōu)秀成果越多，比如優(yōu)秀等級的評價對象其優(yōu)秀指標在評價體系中占1/3 以上的份量，是職稱評審的首要考慮因素.同等級的評價對象間排序可以借助綜合評價分值QA，綜合評價分值高的優(yōu)先.需要注意的是，綜合評價分值較高僅代表整體水平不錯，并不意味著成果突出，所以分值在評價中不起決定性作用.因此，首要考慮的仍然是評價對象的評價結(jié)果而不是分值.以教學(xué)型晉升途徑為例，選取以某校2017年評審教授的五位教師成果數(shù)據(jù)為樣本，計算了五個評價對象的綜合評價向量和綜合評價分值，結(jié)果表明，模型的區(qū)分度較高，實用性和可操作性強.模型普適性強，可以推廣到各種職務(wù)晉升途徑，適合多元晉升途徑中指標的定性與定量同在、模糊與清晰并存的特點.科學(xué)、靈活的模糊綜合評價模型，有助于提高職稱評審結(jié)果的信度和效度，減少職稱評審過程中的張力和沖突.

多元評價制度能否得到認同，不同途徑的評價審查標準的可執(zhí)行性、科學(xué)性、公平性、客觀性、合理性至關(guān)重要.推行多元評價制度，首先應(yīng)建立可信、公平、客觀、合理的評價標準，盡量避免人為主觀因素干擾，學(xué)校應(yīng)盡量大范圍收集教師關(guān)于多元評價標準的意見，本著公開、尊重、溝通的原則，與教師共同制訂標準.高校職稱評審改革工作無論如何改革，評價體系和評價方案總是難以避開矛盾與爭議.因此，職稱評審改革需要在堅持 “以人為本” 理念的基礎(chǔ)上，以多元價值觀的視角，根據(jù)形勢的發(fā)展變化不斷修正評價體系和評價模型，各校可以依據(jù)學(xué)校特性及目標，制定相關(guān)評價指標與實施方案，以 “階段循序漸進、人數(shù)依次擴增、途徑逐漸多元” 的原則推行多元評價制度.通過評價主體多元化，評價標準科學(xué)化，評價手段多樣化等疊加評價，減少偏差，促進和諧校園的建設(shè).