沈夢程

【摘 要】2020年1月以來，新冠肺炎疫情蔓延范圍越來越大，世界各國都在為抗擊疫情而努力奮斗。如何提升各科室手術(shù)室護(hù)士的工作積極性，激勵(lì)其在手術(shù)中發(fā)揮個(gè)人價(jià)值成為當(dāng)前醫(yī)院績效考核制度必須慎重考慮的因素。為了遵循公平、公正、公開，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的酬勞分配原則，文章針對手術(shù)室員工，基于RBRVS原理，考慮資源消耗成本，引入工作點(diǎn)數(shù)單價(jià)制，結(jié)合院部績效分配方案和手術(shù)室實(shí)際情況，建立基于資源消耗相對價(jià)值的手術(shù)室護(hù)士績效考核評價(jià)體系，以提高手術(shù)室運(yùn)行效率。

【關(guān)鍵詞】RBRVS;績效考核;醫(yī)院手術(shù)室護(hù)士;工作點(diǎn)數(shù)

【中圖分類號(hào)】R197.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2020）10-0178-03

0 引言

在當(dāng)前全球新冠肺炎疫情空前嚴(yán)重的情況下，醫(yī)護(hù)資源成為一個(gè)國家最重要的人力資源。新冠病毒的易感染性和高病死率使得醫(yī)護(hù)人員面臨高強(qiáng)度的工作壓力，心理和生理都受到很大影響，大大降低了一線醫(yī)護(hù)人員的工作效率。如何有效提高醫(yī)護(hù)人員的身體機(jī)能，降低其工作疲憊感，豐富其福利待遇以提高一線醫(yī)護(hù)人員工作效率成為目前不可回避的重要問題。本研究采用德爾菲法和實(shí)證研究，通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)、參考各類醫(yī)療評價(jià)指標(biāo)，經(jīng)過專家座談?dòng)懻摵螅醪胶Y選出應(yīng)放入護(hù)士績效考核的評判指標(biāo)，粗略估算某一績效考核指標(biāo)在手術(shù)室護(hù)士薪資中應(yīng)占的比重，并按照比重對其賦值。通過對醫(yī)院手術(shù)室護(hù)士進(jìn)行實(shí)地考察與問卷調(diào)查的方式，了解目前醫(yī)院績效考核方案的優(yōu)缺點(diǎn)，充分聽取在崗護(hù)士及醫(yī)護(hù)專家的建議，合理選擇考核指標(biāo)及其權(quán)重分配，讓在崗護(hù)士及醫(yī)護(hù)專家就相關(guān)問題作出熟悉度判斷，以選取最優(yōu)建議。通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)并改善方案的不足之處，以設(shè)計(jì)出最適合本土化的基于RBRVS（Resource Based Relative Value Scale）的醫(yī)院手術(shù)室績效考核方案。

1 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

RBRVS最先在美國醫(yī)療體系中應(yīng)用，其中文全稱為以資源消耗為基礎(chǔ)的相對價(jià)值比率，其本質(zhì)是通過比較醫(yī)院服務(wù)中消耗的成本資源的相對價(jià)值，結(jié)合服務(wù)量和服務(wù)費(fèi)用來計(jì)算出醫(yī)護(hù)人員應(yīng)得勞務(wù)費(fèi)用的一種支付體系。RBRVS現(xiàn)在多用于美國醫(yī)療系統(tǒng)醫(yī)生的績效考核評估。通過調(diào)整與優(yōu)化醫(yī)院考核方法來引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員行為使其更好地為患者服務(wù)，體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益服務(wù)價(jià)值體系。在我國，多家公立醫(yī)院已經(jīng)開始實(shí)施基于RBRVS本土化設(shè)計(jì)的績效考核模式。RBRVS引入我國后，主要用于評價(jià)醫(yī)生、醫(yī)技人員、護(hù)士的勞動(dòng)價(jià)值。以RBRVS為基礎(chǔ)的分配模式，改變了原來單純以科室“收減支”乘以系數(shù)的獎(jiǎng)金分配模式，調(diào)動(dòng)了醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，具有很好的成本管控作用。

2 常用績效考核辦法及RBRVS的界定

在大多數(shù)醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員績效考核方法中，最常見的是通過工作時(shí)長、職稱等級(jí)來綜合計(jì)算其應(yīng)得報(bào)酬。這種計(jì)算報(bào)酬的績效考核方法稱為“收支結(jié)余法”。在很長一段時(shí)間內(nèi)收支結(jié)余法在我國醫(yī)院績效考核中扮演著重要角色。雖然在一定程度上起到了較大的激勵(lì)作用，但也導(dǎo)致醫(yī)院走上逐利之路，重經(jīng)濟(jì)，輕公益。采取收支結(jié)余法時(shí)，由于沒有將醫(yī)院共有財(cái)產(chǎn)的消耗情況計(jì)入考核體系，使得醫(yī)院資源成本消耗過高，造成資源浪費(fèi)，提高了醫(yī)院的運(yùn)營成本。RBRVS是以資源消耗為基礎(chǔ)，以相對價(jià)值為尺度，來支付醫(yī)師勞務(wù)費(fèi)用的方法，它是一個(gè)世界公認(rèn)的科學(xué)系統(tǒng)[1]。以每個(gè)醫(yī)療服務(wù)中投入的資源要素的成本價(jià)值為基礎(chǔ)，測算每個(gè)醫(yī)務(wù)人員消耗的資源成本的相對值，并且客觀地量化他們的績效薪酬。醫(yī)院每次為患者提供醫(yī)療服務(wù)時(shí)，醫(yī)務(wù)人員主要涉及工作量成本、風(fēng)險(xiǎn)成本和培訓(xùn)成本3種資源。這3種資源消耗細(xì)分表現(xiàn)形式如圖1所示，其中機(jī)械成本指醫(yī)護(hù)人員完成一臺(tái)手術(shù)所需要償還所學(xué)知識(shí)的成本。非機(jī)械成本是指醫(yī)生的崗位職稱所對應(yīng)的成本。再根據(jù)RBRVS已知的醫(yī)療項(xiàng)目各部分點(diǎn)數(shù)與各點(diǎn)價(jià)格的乘積，即可得到工資金額。

3 問卷設(shè)計(jì)

3.1 問卷調(diào)查范圍

根據(jù)德爾菲法確定部分績效考核指標(biāo)，設(shè)計(jì)有關(guān)RBRVS考核指標(biāo)合理性調(diào)查的問卷。問卷調(diào)查了H省X醫(yī)院64名護(hù)士有關(guān)當(dāng)前醫(yī)院績效考核制度的相關(guān)態(tài)度和意見，其中包括22名器械護(hù)士、34名巡回護(hù)士、2名后勤護(hù)士及6名護(hù)士長。

3.2 問卷結(jié)果信度分析

使用Excel將問卷匯總整理統(tǒng)計(jì)。分析不同背景手術(shù)室護(hù)士對于醫(yī)院目前績效考核亟待解決問題的建議。為了分析此次回收問卷的有效性，研究人員需要先對收集的問卷進(jìn)行信度檢驗(yàn)。本問卷擬采用SPSS工具對問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行信度分析。

從表1可知：該問卷信度系數(shù)值為0.718，大于0.7，說明研究數(shù)據(jù)信度質(zhì)量很好。綜合說明數(shù)據(jù)信度質(zhì)量高，可用于進(jìn)一步分析。

3.3 問卷數(shù)據(jù)分析

3.3.1 問卷描述性數(shù)據(jù)分析

本次問卷調(diào)查共收集到64份問卷，剔除無效問卷0份，有效問卷共64份，問卷有效率為100%。問卷調(diào)查分三部分：第一部分是基本信息。第二部分是工作量與績效部分。量表從“非常合理”到“非常不合理”，得分從5分到1分。第三部分是獎(jiǎng)懲部分，主要用來調(diào)查員工對于醫(yī)院績效激勵(lì)的認(rèn)可程度。

從表2可知，利用相關(guān)分析法研究表2共6項(xiàng)問題之間的相關(guān)關(guān)系，使用Pearson相關(guān)系數(shù)表示相關(guān)關(guān)系的強(qiáng)弱情況。

具體分析可知：護(hù)士崗位和認(rèn)為績效考核與個(gè)人的學(xué)歷相關(guān)聯(lián)之間，護(hù)士崗位和平均每天直接參與手術(shù)的時(shí)間之間，護(hù)士崗位和加班時(shí)長之間，護(hù)士工作年限和平均每天直接參與手術(shù)的時(shí)間之間有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系;護(hù)士崗位和平均每天加班時(shí)長之間，護(hù)士工作年限和當(dāng)前平均每月績效獎(jiǎng)金之間，護(hù)士工作年限和期望的績效工資之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

3.3.2 定量數(shù)據(jù)分析

最后對所得數(shù)據(jù)進(jìn)行定量分析，通過針對回歸模型的多重線性相關(guān)性進(jìn)行檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，該模型中VIF值均小于5，意味著樣本數(shù)據(jù)之間不存在明顯的共線問題;并且D-W值在2附近，說明模型不存在自相關(guān)性，樣本數(shù)據(jù)之間并沒有關(guān)聯(lián)關(guān)系，模型較好。最終具體分析可知：運(yùn)用德爾菲法統(tǒng)計(jì)的考核指標(biāo)及其權(quán)重點(diǎn)數(shù)（具體指標(biāo)及相應(yīng)點(diǎn)數(shù)見表3），護(hù)士們認(rèn)為較為合理，能夠充分提高其工作積極性。其中對于護(hù)士長的工作量績效普遍認(rèn)為可取其所管理的一線護(hù)士工作績效的平均值，按照1∶1的系數(shù)計(jì)算。但是對其他因素不會(huì)產(chǎn)生影響關(guān)系。對模型進(jìn)行F檢驗(yàn)時(shí)發(fā)現(xiàn)，模型通過F檢驗(yàn)（F=2.216，p=0.041<0.05），即說明回歸模型構(gòu)建有具體數(shù)學(xué)意義。建立回歸方程：Y=1.349+0.151X1+0.189X2+0.353X3+0.033X4-0.348X5-0.166X6+0.168X7。

4 新方案設(shè)計(jì)

根據(jù)對問卷的定性定量分析，制定考核指標(biāo)方案（見表3）?？傂匠暧蓛刹糠纸M成：30%的基礎(chǔ)薪酬（與目前各大醫(yī)院所采用的基礎(chǔ)薪酬計(jì)算方式基本相同，主要由崗位、職稱和工作年限組成）和70%的績效薪酬組成，其中績效薪酬計(jì)點(diǎn)方式采用以RBRVS為基礎(chǔ)的績效考核方案。醫(yī)院可以簡明、準(zhǔn)確地將成本分配到手術(shù)項(xiàng)目的各分項(xiàng)成本中，而且在人力成本點(diǎn)數(shù)構(gòu)成中納入技術(shù)難度和風(fēng)險(xiǎn)程度等因素，可以凸顯護(hù)士的技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，更令人信服?？梢圆捎梅猪?xiàng)成本點(diǎn)數(shù)法，使成本核算過程相對簡化，核算結(jié)果能夠真實(shí)反映實(shí)際成本，為醫(yī)療服務(wù)價(jià)格調(diào)整提供基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)，促進(jìn)醫(yī)院成本精細(xì)化管控[3]。通過給每一個(gè)績效指標(biāo)賦予特定的點(diǎn)數(shù)，讓護(hù)士的績效考核更加公平、公正、公開，讓護(hù)士能在RBRVS系統(tǒng)中明了自己薪酬的計(jì)算方式，更加主動(dòng)地去提升個(gè)人的績效水平。

5 結(jié)論與展望

5.1 手術(shù)室護(hù)士績效考核方案評估結(jié)論

建立一個(gè)獨(dú)立的評價(jià)體系非常重要。運(yùn)用RBRVS評價(jià)護(hù)理人員的工作績效，不僅考慮了醫(yī)護(hù)人員人力成本的計(jì)算，還可以彌補(bǔ)單純收支結(jié)余法的不足，可以直接使用不同手術(shù)、不同醫(yī)護(hù)崗位的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)反映不同護(hù)士崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作風(fēng)險(xiǎn)。通過結(jié)合護(hù)士的工作量、職稱、任職年限等要素，不僅可以達(dá)到更好地為患者服務(wù)的目的，而且可以加強(qiáng)護(hù)士之間的協(xié)調(diào)，營造良好的工作氛圍。

5.2 展望

近幾年，國家加大對公立醫(yī)院改革相關(guān)政策的扶持力度，如何提高醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，增加病患對醫(yī)護(hù)人員的滿意度和醫(yī)護(hù)人員對自身工作的滿意度，是大多數(shù)三甲公立醫(yī)院績效改革面臨的問題。醫(yī)院加大績效改革投入意義重大，越來越多的醫(yī)院將進(jìn)行切合實(shí)際且適宜自身發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效考核改革，從單純的績效管理向醫(yī)院整體管理轉(zhuǎn)變，以增強(qiáng)醫(yī)院整體管理的有效性和協(xié)調(diào)性，吸引大批來自各方的人才，使醫(yī)院呈現(xiàn)良性發(fā)展趨勢。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]夏培勇，童楊.以RBRVS為基礎(chǔ)的分項(xiàng)點(diǎn)數(shù)成本法在手術(shù)項(xiàng)目成本核算中的應(yīng)用[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2020，37（3）：42-45.

[2]丁凱雯，喬建紅，許翠萍.基于資源相對價(jià)值比率的內(nèi)科系統(tǒng)護(hù)理項(xiàng)目及績效值的構(gòu)建[J].護(hù)理學(xué)雜志，2019，34（20）：1-4.

[3]李磊，夏景林，羅力.RBRVS在公立醫(yī)院薪酬分配改革中的應(yīng)用分析[J].中國醫(yī)院管理，2014，34（11）：42-45.