紀佳欣

【摘要】股權(quán)激勵作為現(xiàn)代企業(yè)治理的重要手段，能夠不斷促進企業(yè)升級，提高人才的利用率能夠使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展。面對公司兩權(quán)分離的現(xiàn)狀，管理層與股東的利益存在矛盾是企業(yè)面臨的問題，而股權(quán)激勵作為高管薪酬的替代模式，可以有效的調(diào)和管理層與股東、員工與管理層之間的矛盾，使企業(yè)中的所有人利益協(xié)調(diào)一致，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供原動力。本文對不同的股權(quán)激勵模式進行分析，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展選擇合適的股權(quán)激勵模式提供依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵模式;可持續(xù)發(fā)展績效

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，兩權(quán)分離已經(jīng)成為上市公司普遍的公司治理結(jié)構(gòu)，而兩權(quán)分離后管理層會為了個人私利而損害企業(yè)和股東的利益，根據(jù)委托代理理論，由于管理層和股東對公司發(fā)展的目標不一致，為了達到經(jīng)營管理目標管理層極易發(fā)生短視行為，從而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而股權(quán)激勵就是通過對剩余收益再分配來緩解這一矛盾，達到協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)多方利益主體的目標。股權(quán)激勵可以促使企業(yè)管理者重視企業(yè)的長期效益，能夠為企業(yè)提高人才的利用率，對促進企業(yè)管理和可持續(xù)性上發(fā)揮正面的作用。在實踐過程中，股權(quán)激勵由對管理層的激勵不斷發(fā)展完善到對員工的激勵。股權(quán)激勵模式主要有業(yè)績股票、股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、限制性股票、延期支付、員工持股計劃、員工收購、賬面價值增值權(quán)等多種模式。而我國上市公司股權(quán)激勵大多采用限制性股票、股票期權(quán)和員工持股計劃這三種激勵模式，因此本文重點探討這三種模式對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展績效的影響差異。

一、理論分析

股權(quán)激勵制度起源于美國，Jenson 和Meckling（1976）首次提出管理層持股比例的增加有助于公司業(yè)績增長，同時，隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，人力資本逐漸取代物理資本成為維持企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵的資產(chǎn)（Rajan，2012，Buller and Mcevoy，2012）。在此背景下，企業(yè)采用股權(quán)激勵成為給予人力資源價值分配的必然趨勢，合理的分配方式和制度會促進企業(yè)的良性發(fā)展。

與歐美國家相比，我國股權(quán)激勵開始比較晚。2006年，證監(jiān)會頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》等相關(guān)文件后，股權(quán)激勵開始在中國實行。根據(jù)《2019年度A股上市公司股權(quán)激勵統(tǒng)計與分析報告》中的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，A股市場共有337家上市公司公告了250個股權(quán)激勵方案，雖然2019念實施股權(quán)激勵的企業(yè)減少，但央企的股權(quán)激勵公告數(shù)卻升高。這表明股權(quán)激勵仍是企業(yè)化解委托代理矛盾的重要手段。

二、股權(quán)激勵模式對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展績效有效性分析

（一）限制性股票

限制性股票是有業(yè)績約束條件的激勵，上市公司按照預(yù)先確定的條件，授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有滿足相應(yīng)的工作年限或完成企業(yè)條件中規(guī)定的業(yè)績目標時才能夠出售限制性股票，從中獲取收益。

基于上述限制性股票的特性，這種股權(quán)激勵適用于企業(yè)想要留住關(guān)鍵性的人才，如果激勵對象在一定的限制期限內(nèi)離開，其限制性股票就會被收回。同時在有業(yè)績約束的限制性股票上能夠促使激勵對象努力工作完成業(yè)績目標，為遠期既定目標，同時為能在二級市場上獲得股票的增值收益，激勵對象會更加注重企業(yè)的長期績效，提升股票的內(nèi)在價值。因此，這些都對激勵對象有著較強的約束力，激勵對象為了獲取股權(quán)激勵的超額收益就會以理性的角度權(quán)衡風(fēng)險和收益，而公司達到留住人才的目的。

（二）股票期權(quán)

股票期權(quán)發(fā)展較晚，在美國90年代初期普遍使用，一般是股東與職業(yè)經(jīng)理人簽訂合同，授予經(jīng)理人未來以簽訂合同時約定的價格購買一定數(shù)量公司普通股的選擇權(quán)，職業(yè)經(jīng)理人在一定時期后出售這些股票，獲得股票的買賣差價。股票期權(quán)就將職業(yè)經(jīng)理人的個人利益與公司股價，這種情況下，經(jīng)理人的個人利益就同公司股票在二級市場上的表現(xiàn)緊密地聯(lián)系起來。股票的股價反應(yīng)的是投資者對企業(yè)的預(yù)期，而職業(yè)經(jīng)理人想要提高投資者的預(yù)期，就必須關(guān)注企業(yè)的長期的發(fā)展績效，而放棄企業(yè)的損害公司長期利益的短視行為。

股票期權(quán)持有人其權(quán)力和義務(wù)不對等，激勵對象可以根據(jù)行權(quán)時的股價高低來選擇是否行權(quán)。對于激勵對象來講其持有風(fēng)險較小，股票期權(quán)是授予約定的價格在未來約定的時間購買一定數(shù)量股票的權(quán)利，他這種權(quán)利既可以行使，也可以放棄，如果股票價格上漲，即對象就傾向于行使這個權(quán)利，如果股票價格下跌，或者跌破行權(quán)的價格，及對象就可能會放棄行權(quán)，因此股票期權(quán)對激勵對象是沒有風(fēng)險。激勵對象承擔(dān)的風(fēng)險較小公司股價下降對企業(yè)經(jīng)理層工作積極性的打擊不會太大。因此可以企業(yè)較為平穩(wěn)得發(fā)展。

（三）員工持股計劃

隨著股權(quán)激勵范圍的不斷擴大，要實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，需要重視企業(yè)核心人力資源的資本價值，除了對管理層進行激勵外還需要對企業(yè)的核心員工進行激勵，以保證員工能夠為企業(yè)更好的工作。工持股計劃（ESOP）就是一種對員工的長期薪酬激勵，不僅可以使員工與管理層達到利益的協(xié)同，還可以代替薪酬激勵來緩解企業(yè)的資金壓力，是一種特殊的報酬計劃。讓員工享有企業(yè)剩余收益權(quán)的一種激勵計劃。一般員工通過自籌資金或者企業(yè)無償贈送獲得本公司的股票，委托公司集中管理。這樣員工的利益就與公司的利益緊密聯(lián)系在一起。員工持股計劃主要是針對企業(yè)內(nèi)普通員工的激勵機制，其限制條件較為寬松，由于激勵范圍較廣容易出現(xiàn)搭便車的現(xiàn)象。但是員工持股計劃將企業(yè)員工利益同企業(yè)整體利益統(tǒng)一起來，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)會展提供執(zhí)行動力。

三、結(jié)論

通過對三種激勵模式對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響進行比較，由于各種激勵模式的方式和特點不同，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展績效的有效性影響程度不同?？傮w而言，股權(quán)激勵對公司績效管理起到正向作用，這對不同企業(yè)的需求和激勵對象和目的的不同，要采取不同的有效的股權(quán)激勵，能夠促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。從實踐出發(fā)，我國的股權(quán)激勵進程起步較晚，不同種類的股權(quán)激勵制度設(shè)計本身并不完善，企業(yè)在實際操作過程中的細節(jié)以及設(shè)計方案不詳細，不考慮自身企業(yè)實際情況而胡亂借鑒其他企業(yè)的結(jié)果，導(dǎo)致同一套方案產(chǎn)生不同的結(jié)果。因此，為了促進我國的股權(quán)激勵有效的服務(wù)與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，除了在制度上不斷優(yōu)化外，還需要改變單一的激勵模式，針對自身狀況選擇激勵模式設(shè)計激勵方案，以促進企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。