□謝炳城

案例：

林某于2017 年4 月7 日入職某公司任行政人事專員，雙方簽訂了勞動合同，約定試用期三個月，月工資3500 元。6 月14 日，公司辭退了林某，理由是林某入職時所填婚姻狀況為“未婚”。經(jīng)查，林某實為已婚，所填資料與其真實情況不符。林某申請勞動仲裁，主張公司違法解除勞動合同的賠償金。勞動仲裁委駁回了林某訴求，林某不服，訴至法院。林某訴稱，婚姻狀況屬個人隱私，其沒有必須告知單位的義務。公司辯稱，林某所填資料不實，根據(jù)其簽署的“本人所填信息如有不實，公司可無條件解雇”之聲明，公司辭退林某合理合法。兩審法院均判決公司向林某支付違法解除勞動合同賠償金3500 元。

解讀：

《勞動合同法》第八條規(guī)定：“……用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明?！笨梢?，員工有向單位如實告知說明自己基本情況的法定義務。這一法律規(guī)制，可從以下三個方面進行理解。

其一，用人單位對員工的基本情況享有知情權。無論是新招用員工，還是現(xiàn)有的在職員工，單位均有權了解其基本情況，員工應當如實告知說明，不得隱瞞。在企業(yè)勞動關系管理實務中，往往會遇到有個別員工故意隱瞞一些不利于自己的情況，欺騙單位，以博取單位的信任，獲得工作機會。比較常見的是，虛構工作經(jīng)歷、偽造學歷證明、夸大過去的工作業(yè)績等。法律規(guī)定員工告知義務，旨在引導勞動關系雙方在合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用五項基本原則的基礎上簽訂勞動合同，這樣有利于單位合理地使用員工，也有利于減少雙方的誤會和分歧，明確雙方權利義務，使勞動合同得以順利履行。

其二，法律賦予用人單位的知情權是有限知情權。單位了解員工情況，僅限于與勞動用工直接相關的基本情況，包括員工的姓名、年齡、性別、所學專業(yè)、學歷層次、職業(yè)資格、知識技能、工作經(jīng)歷，以及勞動者的家庭成員情況等。至于身高、體重、婚姻狀況、血型等，除非單位對某項信息作出明確要求，且該項信息對履行勞動合同直接相關，員工才有告知義務，否則員工可以拒絕告知。即使員工簽署了類似“本人所提供之信息如有不實，單位可無條件解雇”的聲明，單位也不得以此為由解除勞動合同，否則需承擔違法解除勞動合同的不利后果。

本案中，林某作為行政人事專員，公司并未對該崗位的婚姻狀況有明確要求，且婚姻狀況并非林某工作能力的影響因素，不屬于前述法條規(guī)定的“與勞動合同直接相關的基本情況”。據(jù)此，公司以此為由解除勞動合同實為違法，兩審法院認定事實清楚，適用法律法規(guī)正確。