□周志剛 高雪峰

隨著教育改革的不斷深入、高校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，高校現(xiàn)有編制難以滿足發(fā)展需求，特別是在教學(xué)科研輔助崗位和后勤保障崗位上，需要加入一定的編外人員來保障工作的有序運(yùn)轉(zhuǎn)。人事代理人員是高校編制外的一種，如何加強(qiáng)這一部分群體的人事管理工作是高校管理面臨的一項(xiàng)重要問題。

一、高校編制外人事代理人員管理現(xiàn)狀

當(dāng)前高校在人才選拔上比較嚴(yán)格，高校通過人才招聘方式對(duì)人才進(jìn)行考核，只有達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)之后才能夠進(jìn)入高校工作。高校通常情況下會(huì)將人事檔案管理和社會(huì)保險(xiǎn)代繳業(yè)務(wù)交給人才交流服務(wù)中心，這樣做的優(yōu)勢在于，通過人事代理制度能夠?qū)崿F(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置，減輕高校的人力管理負(fù)擔(dān)和成本。但人事代理制度也存在一些問題，與傳統(tǒng)的人事管理相比人事代理難以做到“同工同酬”，同時(shí)通過人事代理進(jìn)入高校的編制外人員對(duì)高校的認(rèn)可度較低，認(rèn)為自己隨時(shí)都可能被辭退，不利于高校隊(duì)伍穩(wěn)定建設(shè)。編制外人事代理人員的人事檔案、社會(huì)保險(xiǎn)和工資都由人才交流服務(wù)中心發(fā)放，按照人事管理制度的相關(guān)要求，代理人員與學(xué)校簽訂勞務(wù)合同確立勞務(wù)關(guān)系，但在管理過程中高校編制外人事代理人員管理還存在一些問題。

1.人員身份認(rèn)同有待加強(qiáng)。對(duì)于高校編制外人事代理人員而言，他們并沒有正式的編制，很多時(shí)候這些人員認(rèn)為自己是高校的臨時(shí)工，為了確保合同到期之后還能夠續(xù)簽，這些編制外人員在工作中謹(jǐn)小慎微，工作的主動(dòng)性和進(jìn)取心不足，只希望在工作中不出現(xiàn)錯(cuò)誤，因此這些人員工作的主動(dòng)性和潛力難以被激發(fā)出來，對(duì)于高校發(fā)展促進(jìn)作用有限。同時(shí)，很多高校編制外人事代理人員都具有研究生以上學(xué)歷，由于學(xué)校政策變動(dòng)或?qū)W校沒有合適編制，只能通過編制外人事代理形式進(jìn)入高校，但在工作開展過程中很多編制內(nèi)人員對(duì)人事代理人員會(huì)低看一眼，給很多編制外人員一種不公平的感覺，讓他們?nèi)狈?duì)自身的身份認(rèn)同，同時(shí)也無形中加劇了人事代理人員的管理壓力。

2.“同工同酬”有待完善。部分高校在招聘編制外人事代理人員時(shí)提出的政策是“同工同酬”，但在具體落實(shí)過程中編制外人事代理人員的工資和日常福利都是由人才交流服務(wù)中心負(fù)責(zé)。從隱性福利層面看，高校會(huì)根據(jù)編制提供一些隱性福利，如很多編制內(nèi)的教師可以通過低于市場價(jià)拿到集資房，會(huì)享受物業(yè)、網(wǎng)絡(luò)、采暖、停車等福利待遇，但人才交流服務(wù)中心并不能為編制外人事代理人員提供這些隱性福利。

3.社會(huì)保障能力有待提高。當(dāng)前我國社會(huì)保障制度正處于探索階段，高校在人力資源使用上出于成本考慮，只會(huì)為編制外人事代理人員繳納“五險(xiǎn)一金”，或者是只繳納五險(xiǎn)，或者打折繳納“五險(xiǎn)一金”，甚至“三險(xiǎn)一金”。而“五險(xiǎn)一金”直接關(guān)系高校編制外人事代理人員的切身利益，如果學(xué)校不提供完善的社會(huì)保障，這些人員在工作開展上會(huì)消極怠工，甚至?xí)c學(xué)校之間產(chǎn)生糾紛，一旦出現(xiàn)這些問題將不利于高校的發(fā)展。

二、高校編制外人事代理人員管理優(yōu)化

高校編制外人事代理人員是當(dāng)前高校改革的現(xiàn)實(shí)需要，同時(shí)也為高校發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。因此，高校要注重維護(hù)編制外人事代理人員的合法權(quán)益，通過增加編制經(jīng)費(fèi)、完善相關(guān)配套制度、推動(dòng)多元化彈性管理等有效措施，切實(shí)維護(hù)高校編制外人事代理人員的合法權(quán)益。

1.增加相應(yīng)編制和經(jīng)費(fèi)。近年來隨著高校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，原有核定的高校編制數(shù)已經(jīng)很難滿足高校的現(xiàn)實(shí)發(fā)展，政府和教育主管部門應(yīng)該看到當(dāng)前高校在人員編制管理方面存在的問題，從高校未來發(fā)展的角度出發(fā)，對(duì)當(dāng)前高校的編制人數(shù)進(jìn)行重新核定，按照高校未來發(fā)展的需求重新制定編制。同時(shí)結(jié)合高校發(fā)展現(xiàn)實(shí)需要，財(cái)政部門也應(yīng)該出臺(tái)相應(yīng)的配套方案，與編制改革同部署、同落實(shí)，更好地推動(dòng)我國高等教育事業(yè)發(fā)展。政府和教育主管部門要重視高校編制外人事代理人員的合法權(quán)益，要根據(jù)國家事業(yè)單位改革精神，設(shè)置高校編制外人事代理人員專用資金，在經(jīng)費(fèi)撥付上明確高校編制外人事代理人員專用資金比例，提高編制外人事代理人員的福利待遇。

2.完善相關(guān)配套制度。高校主要領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到編制外用工制度的優(yōu)越性，要重視維護(hù)高校編制外人事代理人員的合法權(quán)益，特別是要在學(xué)校廣泛宣傳高校編制外人事代理人員與編制內(nèi)人員不存在身份差異，只是在管理方式上有所區(qū)別，確保高校編制外用工制度得到教職工的認(rèn)可和接受。在管理過程中應(yīng)該給予高校編制外人事代理人員更多的呵護(hù)和照顧，要對(duì)高校編制外人事代理人員的管理制定相應(yīng)的配套措施，確保高校編制外人事代理人員在職稱評(píng)定、社會(huì)保障、技能鑒定、檔案管理等方面能夠享受到相應(yīng)的政策支持。同時(shí)，要建立和完善高校編制外人事代理人員的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制，通過實(shí)現(xiàn)“同崗?fù)辍薄耙詬彾ǔ辍钡姆绞娇s小編制外人員與編制內(nèi)人員的薪酬差距，通過多措并舉的方式，為高校編制外人事代理人員營造良好的發(fā)展空間和工作環(huán)境，進(jìn)一步增強(qiáng)高校編制外人事代理人員對(duì)高校的歸屬感，從而激發(fā)起他們的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地為學(xué)校發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

3.推行多元化彈性管理。高校在編制外人事代理人員的管理上要考慮學(xué)校的成本和人力資源的合理利用，創(chuàng)新用工管理模式，推行多元化彈性管理。例如，將高校后勤管理的部分崗位進(jìn)行外包，通過市場化的方式，將保潔、保安、食堂工作人員、維修維護(hù)崗位外包出去，通過社會(huì)化服務(wù)進(jìn)一步提升服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。根據(jù)工作崗位的性質(zhì)采取更為靈活多樣的管理方式，推進(jìn)多元化彈性用工模式，既節(jié)省了高校成本，也提升了高校人力資源管理目標(biāo)。

三、結(jié)語

總之，當(dāng)前高校要重視編制外人事代理人員的管理，制定更為完善的管理制度和管理措施，切實(shí)維護(hù)高校編制外人事代理人員的合法權(quán)益，更好地激發(fā)高校編制外人事代理人員的工作積極性，推動(dòng)高校不斷向前發(fā)展。