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        科研單位工勤人員管理的現(xiàn)狀與策略

        2020-12-09 14:12:47
        人才資源開發(fā) 2020年15期
        關(guān)鍵詞:工勤科研單位晉升

        工勤崗位,又稱工勤技能崗位,是指在崗位設(shè)置中從事簡單體力工作或一般技術(shù)工種的崗位。工勤崗位作為科研單位中的服務(wù)性和輔助性崗位,對保障后勤服務(wù),輔助科研事業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了不容忽視的作用和貢獻(xiàn),加強(qiáng)工勤人員隊(duì)伍的管理,對于推動科研單位事業(yè)改革,促進(jìn)科研單位穩(wěn)步發(fā)展,具有重要意義。工勤人員隊(duì)伍是科研單位人員構(gòu)成中不可或缺的重要組成部分,在科研單位的發(fā)展建設(shè)中發(fā)揮了重要作用。要穩(wěn)步推進(jìn)事業(yè)單位改革,必須重視工勤人員隊(duì)伍建設(shè)。本文簡要闡述了當(dāng)前科研單位工勤人員隊(duì)伍現(xiàn)狀,針對工勤人員管理所存在的問題提出幾點(diǎn)完善策略。

        一、科研單位工勤人員隊(duì)伍現(xiàn)狀

        1.受教育程度及技能水平較低。目前,我國科研單位工勤人員普遍存在文化水平低的情況,工勤人員隊(duì)伍中高中、中專及以下學(xué)歷人員所占比重較大,大專及本科學(xué)歷的人員較少。大多數(shù)工勤人員沒有接受過系統(tǒng)專業(yè)的知識培訓(xùn),很多專業(yè)知識都是通過自身在實(shí)踐中摸索出來的。隨著時(shí)代的發(fā)展,很多工勤人員都有了學(xué)歷提升的意識,并通過成人大學(xué)等各種渠道進(jìn)行學(xué)歷提升,但過分追求高學(xué)歷卻忽視了所學(xué)專業(yè)與自身崗位技能的關(guān)系,從根本上并未達(dá)到提升自身專業(yè)技能的作用,在很大程度上限制了工勤人員的職業(yè)技能發(fā)展。

        2.流動性較大。一方面,科研單位采用勞務(wù)派遣的形式聘用工勤人員,對于工勤人員隊(duì)伍來說缺乏一定的穩(wěn)定性,導(dǎo)致工勤人員產(chǎn)生短期打工的心態(tài)。同時(shí),相較于科研崗位及技術(shù)崗位而言,工勤人員在科研單位中所受到的重視程度不夠,在薪酬、福利等方面均與其他崗位有較大差異,容易使工勤人員產(chǎn)生心理落差。另一方面,工勤人員在科研單位中沒有明確的晉升通道,在科研單位的發(fā)展受到限制,對于對未來有明確職業(yè)規(guī)劃的人員來說,沒有太大的發(fā)展空間,容易造成老職工及技術(shù)骨干人員的流失。

        3.主觀能動性較弱。大多數(shù)工勤人員缺乏歸屬感,把自己當(dāng)作局外人,對單位發(fā)展不甚關(guān)心,在工作中缺乏主觀能動性。同時(shí),工勤人員缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn),老職工的工作積極性、對新工作的接受程度和學(xué)習(xí)能力較差,存在文化素質(zhì)較低人員難管理、素質(zhì)較高人員易流失,缺乏穩(wěn)定性局面。

        二、科研單位工勤人員管理存在的問題

        1.思想上不夠重視。科研單位主要以發(fā)展科研事業(yè)為主,因此,更加重視高學(xué)歷高層次科研人才的培養(yǎng)和激勵(lì),為調(diào)動科研人員及技術(shù)人員的積極性,科研單位在人才培養(yǎng)、考核以及晉升等方面均出臺了一系列相關(guān)的政策和文件,而工勤崗位作為科研單位中的輔助性崗位,在科研單位的管理中容易被忽視,尚未形成較為完善的管理體系。

        2.缺乏完善的人員培養(yǎng)和晉升渠道。一直以來,大多科研單位都未建立明確的工勤人員聘用、晉升體系,使得工勤人員沒有合理的發(fā)展渠道。同時(shí),工人技術(shù)等級考核政策限制過嚴(yán),對工作年限等均有嚴(yán)格的要求,晉升年限太長在一定程度上抑制了工勤人員晉升的積極性,降低了工勤人員學(xué)習(xí)的動力,在很大程度上限制了工勤人員的發(fā)展。

        3.缺乏相應(yīng)的激勵(lì)手段,沒有形成完善的薪酬體系。在科研單位中,工勤人員的工資、薪酬福利相對較低,與技術(shù)人員相比差距較大,而同工種之間也沒有較為明確的梯度,在績效分配過程中沒有形成科學(xué)合理的考核體系,使得績效薪酬沒有更好體現(xiàn)激勵(lì)的作用。

        三、完善工勤人員隊(duì)伍建設(shè)的策略

        1.強(qiáng)化思想認(rèn)識,調(diào)整人才觀念??蒲袉挝灰獜乃枷肷现匾暪で谌藛T隊(duì)伍管理建設(shè),加強(qiáng)對工勤人員隊(duì)伍的管理,在工作與生活中做好人文關(guān)懷,增強(qiáng)工勤人員的融入感與認(rèn)同感,建立職業(yè)自豪感,讓工勤人員隊(duì)伍在思想意識上感受到自己的重要性,調(diào)動工作積極性,努力發(fā)揮自己的才能,推動科研單位全面發(fā)展。

        2.加強(qiáng)崗位培訓(xùn)??蒲袉挝灰⒅毓で诠歉扇藛T培養(yǎng),建立針對工勤人員的培訓(xùn)體系,對于新入職員工進(jìn)行入職培訓(xùn)、職工素質(zhì)培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn),增強(qiáng)職工對所從事工作的了解以及對單位的整體認(rèn)識,增加職工的融入感和認(rèn)同感;對從事技術(shù)工種的工勤人員,必須經(jīng)過上崗前的培訓(xùn),取得相應(yīng)的資格(合格)證書后,方可上崗;對關(guān)鍵崗位人才進(jìn)行定向培育,全面加強(qiáng)工勤隊(duì)伍的建設(shè),提高工勤人員技能。鼓勵(lì)工勤人員針對崗位需求通過不同途徑進(jìn)行學(xué)歷提升,如:成人教育、遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)教育、專升本等。

        3.探索建立工勤人員晉升渠道。建立科學(xué)合理的人才梯隊(duì),為工勤技術(shù)骨干人員的晉升創(chuàng)造一個(gè)機(jī)會平等、程序公正的競爭環(huán)境,讓工勤人員感到“崗”前有盼頭、“崗”上有干頭、“崗”后有奔頭;淡化身份,打破職務(wù)級別,積極吸收工勤骨干人才進(jìn)入干部隊(duì)伍,真正將基層有思想、有能力、想干事、會干事的員工充實(shí)到管理崗位和領(lǐng)導(dǎo)崗位上來;建立工勤人員晉升機(jī)制,積極鼓勵(lì)工勤人員參加競聘,將工勤人員晉升渠道規(guī)范化、制度化,形成有利于工勤人員成長和發(fā)揮作用的環(huán)境,營造良好的競爭氛圍,讓其充分感受到自己的發(fā)展空間,增強(qiáng)職業(yè)自豪感,提高工作積極性,減少技術(shù)骨干的流失。

        4.優(yōu)化人員配置,細(xì)分工作職責(zé)。提高領(lǐng)導(dǎo)的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力,優(yōu)化人員配置,調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。工勤人員崗位設(shè)置要符合科研單位自身的發(fā)展需求,根據(jù)工種情況,科學(xué)合理地設(shè)置崗位并選取人才,從而達(dá)到人崗相宜的效果。細(xì)分工作職責(zé),建立合理的考評體系,通過優(yōu)化人員配置,有效提高工勤人員工作效率。

        5.建立科學(xué)的績效考評制度。以崗定薪,以業(yè)績定薪,建立明顯的工資等級制度。各級別之間應(yīng)拉開相應(yīng)的差距,完善激勵(lì)機(jī)制,在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素,有效提升薪酬激勵(lì)效果。定期對工勤人員進(jìn)行考核,對業(yè)績突出、工作成果顯著的員工,可給予一定物質(zhì)獎勵(lì),使付出與回報(bào)在薪酬中得以體現(xiàn),從而充分調(diào)動工勤人員的主觀能動性和積極性,以更大的熱情投入到工作中。

        四、結(jié)語

        工勤人員的穩(wěn)步發(fā)展是推進(jìn)科研單位改革與發(fā)展的重要動力,科研單位必須打破傳統(tǒng)觀念,強(qiáng)化思想認(rèn)識,重視工勤人員隊(duì)伍建設(shè),結(jié)合自身實(shí)際情況,建立一個(gè)科學(xué)合理的工勤人員運(yùn)行管理機(jī)制。完善培訓(xùn)體系,加強(qiáng)工勤人員培訓(xùn),提升工勤人員整體文化素質(zhì)水平。優(yōu)化人員配置,符合自身用工需求,通過探索晉升渠道、建立績效制度等多種途徑,調(diào)動工勤人員工作積極性,增強(qiáng)其職業(yè)自豪感,使工勤人員以更大的熱情投身于科研單位的建設(shè)中,更好地為科研單位服務(wù)。

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