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經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，需要物質資源作為基礎，更需要人的知識和能力作為支撐。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才資源已經(jīng)取代土地、資本、礦藏和能源等資源成為第一戰(zhàn)略資源，社會經(jīng)濟發(fā)展對知識的依賴和對人才的需求越來越緊迫。河南省南樂縣經(jīng)濟要實現(xiàn)高速度、跨越式發(fā)展，人才是關鍵。建立與經(jīng)濟和社會發(fā)展相適應的用人機制，切實做好培養(yǎng)和吸引人才的工作，是擺在南樂縣委縣政府及組織人事部門面前的重要課題。

一、存在問題

（一）人才結構不盡合理

從行業(yè)分布來看，南樂縣行政事業(yè)單位人才集中度高，占到人才總量的90%；從崗位特點來看，單位人才較多，基礎性和專業(yè)性要求高的崗位人才較少，有些崗位多年得不到人員補充；從學歷層次來看，行政事業(yè)人才隊伍大學本科及以上文化只占21%，并以繼續(xù)教育居多，中專及以上文化占56%，高中以下學歷占14%，干部隊伍文化素質偏低；從職稱結構來看，初級人才較多，中高級人才較少，副高級職稱人才僅742人，占人才總量的12.3%；從專業(yè)結構來看，該縣90%的人才集中在教育和衛(wèi)生系統(tǒng)，農(nóng)業(yè)方面從事農(nóng)產(chǎn)品研發(fā)和果蔬專業(yè)的人才極少，新興產(chǎn)業(yè)人才更為稀缺。

（二）人才流失難以控制

南樂縣各類人才的總量雖在增加，但由于留才機制不健全，中高級職稱的專業(yè)技術人才流失嚴重。據(jù)統(tǒng)計，近三年全縣流出的專業(yè)技術人員237人，占人才總量的4%，主要集中在教育、衛(wèi)生等行業(yè)，且大部分是具有中高級職稱、年齡在35 歲至45歲之間的業(yè)務骨干。教育系統(tǒng)內的專職教師流向市以上條件優(yōu)越的私立學校，醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中大量有一定成績的專家與單位脫鉤，從事私人診所或流向外地。因此，流失的不僅是人才還有技術，甚至是優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)。

二、原因分析

（一）缺乏培養(yǎng)人才的經(jīng)濟基礎

南樂縣經(jīng)濟基礎薄弱，產(chǎn)業(yè)發(fā)展不均衡，經(jīng)濟總量小，引進人才的大環(huán)境尚未形成，加上政府財力緊張，對各類人才隊伍建設的投入相對較少，造成人才隊伍規(guī)模發(fā)展受限。在工資獎金、福利補貼、工作環(huán)境、生活條件、學校深造、發(fā)展機遇等方面與南方發(fā)達地區(qū)存在差距，出現(xiàn)既難引進外地優(yōu)秀人才，也留不住本地培養(yǎng)出的優(yōu)秀人才的尷尬局面。

（二）缺乏激發(fā)人才活力的激勵機制

南樂縣財政困難，在提高人才待遇、解決住房條件、改善工作環(huán)境方面，資金投入量??；區(qū)域性人才市場不健全，人才有序、合理流動的渠道不暢；人才激勵機制不夠健全，人才評價體系尚未構建，沒有形成靠市場機制、靠科學合理的分配政策來調動人才積極性和創(chuàng)造性的意識，高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與分配不成比例，知識、技術、管理等要素參與分配的權利沒有得到很好體現(xiàn)。

三、改進措施

（一）創(chuàng)新觀念，樹立正確的人才觀

1.制定和完善相關人才政策。根據(jù)該縣經(jīng)濟社會發(fā)展需要，確定明確的工作目標，提出有力度、可操作的工作措施，立足于本地，以培養(yǎng)實用人才為主，努力改善人才環(huán)境，積極引進急需的人才和智力。

2.堅持德才兼?zhèn)湓瓌t。把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的重要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，跳出傳統(tǒng)的條條框框，只要具備一定的知識或技能，為該縣經(jīng)濟社會發(fā)展做出積極貢獻的都是需要的人才，努力把各類人才集聚到社會各項事業(yè)中來，為促進南樂縣經(jīng)濟發(fā)展提供堅強的人才保證和智力支持。

（二）營造良好環(huán)境，穩(wěn)定人才隊伍

1.落實招才引智政策，以待遇留人。積極兌現(xiàn)引進人才的各項創(chuàng)業(yè)政策、人才獎勵、生活補助及各項補貼，從戶籍登記、配偶工作、子女入學、社會保障等引進人才普遍關心的熱點、難點問題入手，切實解決人才的后顧之憂，努力把各種優(yōu)惠政策落到實處。進一步完善分配制度，健全與市場相適應、與業(yè)績掛鉤的分配激勵機制，讓勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配，真正做到一流的人才一流的報酬、一流的貢獻一流的待遇。

2.建立聯(lián)系服務制度，以感情留人。著力營造關注人才、關心人才、溫馨和諧的留才環(huán)境，通過設立領導接待日、網(wǎng)上信箱等方式，深入了解人才的所思所想，聽取人才的意見和建議，為人才創(chuàng)新創(chuàng)造撐腰壯膽。鼓勵企業(yè)負責人與人才定期開展交流談心，征詢人才對企業(yè)的發(fā)展建議，激發(fā)人才的創(chuàng)新熱情。建議縣電視臺等媒體開設人才專欄，開展尊重知識、尊重人才為主題的宣傳活動，為人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供方便快捷的綠色通道。

（三）完善工作機制，充分調動人才的積極性和創(chuàng)造性

1.創(chuàng)新管理方式，充分發(fā)揮人才特長。適人，根據(jù)人才的專業(yè)特長安排到農(nóng)機推廣、農(nóng)經(jīng)管理、招商引資、園區(qū)建設、信訪穩(wěn)定等崗位磨煉，促其成長；適崗，把專業(yè)技術型人才放到最合適的崗位，通過人才、人力資源兩個市場，搭建良好平臺，發(fā)揮市場在人才配置上的基礎性作用，實現(xiàn)人才資源配置最優(yōu)化；適位，把優(yōu)秀人才放到最需要的崗位，面向社會精選出一批德才兼?zhèn)?、熟悉?jīng)濟工作的優(yōu)秀人才，放到招商引資、園區(qū)建設、城市發(fā)展等崗位，為加快工業(yè)化、城鎮(zhèn)化建設增添新動力。

2.實施人才資源開發(fā)工程，努力讓人才有責有權有為。對引進的人才明確職責分工，交任務、壓擔子，積極引導人才立足本職、擔當重任、努力干事，增強人才的責任感、使命感；引導企業(yè)擺脫家族化管理的束縛，對引進的人才放心、放手，讓他們負責企業(yè)管理、技術創(chuàng)新、產(chǎn)品研發(fā)、項目合作、市場營銷等重點工作，給予更大的決策權和執(zhí)行權，激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情；鼓勵人才從基層做起，從最合適的崗位做起，通過多個崗位的歷練、多項業(yè)務的學習，逐漸成為單位的骨干、精英，發(fā)揮人才在事業(yè)發(fā)展中的核心作用。

3.建立激勵機制，激發(fā)人才活力。建立與人才貢獻相適應的收入分配機制和激勵制度，使貢獻、業(yè)績與回報相掛鉤；建立各職級崗位工資標準和專業(yè)技術人才兼職兼薪管理辦法，使一流人才享受一流待遇；鼓勵各級各類人才承包企業(yè)開發(fā)項目或從事個體、私營經(jīng)濟的活動，開發(fā)應用新技術、新產(chǎn)品、新成果；組織各類科技人員到貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村開展技術承包、咨詢和推廣以及科技扶貧活動，營造干事創(chuàng)業(yè)的政策環(huán)境。